人力资源部年度工作计划及实施方案(5)

适当记录 经常出现这种情况，整个面谈自始至终上司一个人说，无视部下的期望和要求，剥夺部下发言的机会，把部下视作废物。 重要的是要让部下产生工作热情和干劲，让部下产生提高工作能力的愿望，对上司来说应该认真听取并适当记录部下的这种工作热情和愿望；在实施过程中予以核实。 ? 让真听部下的意见 ? 记录部下怕述愿望的要点。 ? 切记不能作听写。 共同意识的建立 一些上司在面谈中对谈话中涉及到的某些事情特别感兴趣，尤其是那些阴暗的、不光彩的事，刨根问底、穷追不舍， 面谈的宗旨是搞好工作，提高生产率，提高业绩，需要的是上司与部下之间的齐心协力。面谈从某种意义上说是建立上下级之间良好关系的条件， ? 着眼于工作、做好工作。 ? 致力于共同努力、合作共事。 从面谈开始到涉及正题，从一话个正题转另一个正题，通常要题经历活题的转换；往往会因转的换话题不自然、草率而产生紧致使问题得不到深入解决，转张，换 停留于表面形式而不得不结束话题， 突破思维程式 启迪部下自主意识 往往有这种情况，一些错误的观念顽固不化，并以不同的形式表现出来，致使老问题一直得不到有效解决。不仅使上司本人的努力化为乌有，而且会招致部下的耻笑， 倘若上司采用“说教”的方法，采取“压制”的态度，那么部下自然会采取“守势”；从而压抑部下自尊自强的信念。这是经常出现的偏向。 在转换话题时切忌变音变调，越是进入重要的话题，越应该显得从容而自然，不让对方思想负担加重、心情紧张， ? 在开始面谈时就应设法消除紧张空气， ? 转换问题，力求合乎自然且圆滑。 ? 语气语调要婉转， ? 思路力求清晰、言谈需加修饰，消除棱角。 当上司在面谈过程中一量发现部下? 提出某种意外的问题引有偏见，或者陷入原有错误观念之中发部下多角度、钱方位而咣不出来的时候，应该打破常规，思考问题。 例举与话题有关的他方面的事实，来? 对部下已经意识到有问帮助部下摆脱公似是而非的观念误题处，不断进行阐述。 区。 ? 对部下没意识到的方面，提请注意。 有必要启迪部下自强不息、发奋图强的精神，不断在肯定和赞扬中深入话题，在相互诉说中启迪部下的自主精神。 ? 越是接近话题的核心，越要注意正面激励。 ? 予以充分肯定，提供依据和资料，增强信心。

续表 经常会遇到这种倾向，不问情势是否适，面谈是否中止面谈 可以继续，甚至事先毫无准备和筹划，一味强行进行面谈，从不考虑在必要情况下，中止面谈。改面谈的技巧和对策。 只有当部下觉得面谈是件有意义的事的情况下，才会乐意前来接受面谈。诸如身体状况、部下态度的变化而使面谈无法继续进行下去。在这种情况下，企图勉强进行，不可能会有什么好收获的。需要及时抓住机会，及时中止面谈。日后可以重新寻找机会，按前次面谈的脉络，继续进行，这也不失为是一种明智之举。 通常一些上司在结束面谈结束面对重要谈话内容不作概括和相互确认，致使部下在离开面谈现场之后，不知索，过去的错误得不到纠正。正谓徒劳而无功，功亏一匮。 谈话时间在上下级之间的分配

7.职业规划路线图：

在寻机中止面谈时，切记不要在气氛特别不好的状态下即使面谈准备很充分，也会出现意外，中止面谈。 在结束面谈之际，上司应该把事先准作一总结，上下级之间互相认可。这样会使面谈出现“乘数”效应，一定要养成这种习惯，贯彻于面谈实施过程。 ·让部下简要确认一个今 后面谈的主要内容。 ·上司予以补充。 ·或者相反，上司总结，部下补充。 ·一些重要的事项和期望，必须记载下来，并互相认同。 时，草草收场，不作总结，备的“谈话要点”和在谈话后记录的谈 所措，依然故我，我行我 通常在面谈过程中是上司说得多，部下说得少；一方滔滔不绝，一方沉默寡言；似乎上司天然为“说其结果是说者累，听者倦，无济于事。 面谈的真谛，不在于显示上司的能说会道，下级的唯唯诺诺。话不在多而在于精，谦虚并不会失去领导者的才干。重要的是如何通过面谈，开发人 上 司 谈 话 时 间 比 重 部下谈话 时间比重 客”，部下理当是“听众”。才，沟通上下级关系。

营销类

管理类 专业技术

（私营业主）40岁 40岁（技术顾问）

（旗舰店经理35）岁 （维修部经理）32岁 32岁（技术总监）

（维修部主管）30岁 28岁（技术工程师） （车间主管）28岁 26岁（技术员）

24岁

职业生涯路线图

我想往哪一 路线发展？ ·价值 ·理想 ·成就动机 ·兴趣 自己的人生目标分析 目标取向

我适合往哪 我可以往哪 一路线发展？ 一路线发展？ ·智能 ·组织环境 ·技能 ·社会环境 ·情商 ·经济环境 ·学历 ·政治环境 ·性格 自己与他人的优挑战与机会 劣势分析 分析 能力取向 机会取向 综合分析 生涯路线的确定

职业生涯路线分析过程图

员工个人发展目标 组织发展目标 职业生涯发展目标 目标：追求自我实现 ? ? ? ? 自我适性评价 末来职务设计 生涯发展规划 自我启发、成长 员工个人需求 目标：有效活用人才 ? ? ? ? 把握人才需求动向 实现量才使用目标 计划性人才培育 掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 职业生涯管理发展图

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库人力资源部年度工作计划及实施方案(5)在线全文阅读。