人力资源部年度工作计划及实施方案(2)

维修部技术等级标准表

部工资保底门 等级 工资 维修项目 PD电金 一级 3500 18K电金 PT电金 PD电金 电金二级 4500 18K电金 部 PT电金 PD电金 三级 5000 18K电金 PT电金 PT950/PD950女戒 PT950/PD950耳环.耳钉 PT950/PD950坠 一级 2500 PT950/PD950豪华款 PT950/PD950男戒 PT950/PD950项链 PT950/PD950手链 PT950/PD950手镯 PT950/PD950女戒 PT950/PD950耳环.耳钉 技术难易定义 150 90% 150 90% 80 88% 700 99% 500 97% 400 95% 综合日产能 合格率 损耗 设备维护项 抛PT950/PD950坠 光PT950/PD950豪华部 二级 3000 款 PT950/PD950男戒 PT950/PD950项链 PT950/PD950手链 PT950/PD950手镯 PT950/PD950女戒 PT950/PD950耳环.耳钉 三级 3500 PT950/PD950坠 PT950/PD950豪华款 PT950/PD950男戒 PT950/PD950项链

PT950/PD950手链 PT950/PD950手镯 改手寸（改大） 改手寸（改小） 一级 2500 焊接 抹字印 点激光 整形 改手寸（改大） 改手寸（改小） 执焊接 模二级 3000 抹字印 部 点激光 整形 改手寸（改大） 改手寸（改小） 三级 3500 焊接 抹字印 点激光 整形 95% 99% 99% 注：

工资标准确定

技术等级工资标准的确定需要四个步骤：

1、 根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。 2、 对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。

3、 规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级

差。

4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。 技术考核

执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。

实施步骤

等级定义和规定适用范围。

1）等級定义是对不同工种工作性質的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。 2）适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。 3）确定技术等级标准。

4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。 5）制定工资等级标准表。

6）制定技术等级工资制实施细则。

维修部技术考核表

部门： 抛光

薪资 姓名薪资技术难度 时间段 产能 男手女耳项合格率 损耗 备注 坠 戒 镯 戒 饰 链 制单： 评定审核：

相关表单：《维修部保底工资等级标准表》

《维修部技术等级标准表》

《维修部各部门技术等级考核表》

支持性文件：《维修部技术等级实施细责》

2011年度人力资源部工作目标之三和四：

③维修师傅能力培训计划达成有效率100% ④培训计划达成率100%

目标概述：

建立2011年度培训模块工作计划，逐步实施，不但能确保维修部师傅在培训中能强化技能，并在实际操作中验证培训的有效性；同时也确保了我们的培训达成率。 影响因素：

1.无培训计划和方案 2.培训计划方案不切合公司实际及生产实际情况 3.培训计划和方案的落实与效果跟进不及时 4.无考核系统。

具体实施方案：

解决影响因素所展开的工作：

1.2010年2月底前完成年度培训需求调查及培训计划

2.每周依据维修部各小组个人品质报表的实际返修状况确定每周及每日培训项目

3行政部依据培训计划检查培训是否进行，有无培训记录，培训后的生产质量与产能是否提高，进行数据化管理并确保数据的真实与准确，从而展开奖惩及竞升或者末位淘汰。

4、建立2011年培训模块工作计划

培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中： 4.1新员工培训

（1）新员工培训。入职后每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对业务知识和本岗工作技巧。（2）本岗工作流程及标准（3）企业文化（4）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写内容工作状况及学习内容和心得，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。 4.2日生产异常情况处理即时培训：

针对每日生产异常及突发事件，即时当天进行培训，并对异常情况进行图影记录并存档，在提高技能的同时以确保同样问题再次发生率的减少。此等培训每周确保2小时。 4.3、管理干部培训

中层管理干部的培训将是2011年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外培、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，今年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 4.4、骨干员工培训。（即维修师傅能力提升）

骨干员工培训是提升维修师傅技能的很重要的途径。（1）核心维修技术骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的维修技巧，能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行2次，暂定于每月上旬开展培训。（2）有时候工作的方向感和毅力以及维修技术上的技巧还有待通过不断地培训来交流以提高和巩固。对部分师傅存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场演练结合起来，随时随地地进行，以提高我们这一层面的水平。

4.5、全员培训和户外拓展。

为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

4.6、网上学习系统的完善

八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅

靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。 4.7、内部培训教练队伍建设

要想提升公司整体的培训水平，使维修部技术人员成为教练级师傅，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以将维修部技术骨干变成内部培训师的建设是关键。今年年计划第一季度开始实行内部培训师教练考核聘任制，聘任期间，定期对培训师本身进行培训，同时对其任教练期间的培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升教练的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部教练建设方案） 4.8、内部培训课程的开发

由于珠宝美容维修行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是今年培训工作的重点和难点，我们计划今年用全年的时间将结合维修部门的协助，其中上半年开发维修技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发旗舰店店长成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。 相关表单： 《部门培训需求调查》

《培训需求表》 《培训记录表》 《培训效果跟进表》 《培训效果评估表》 《年度培训计划表》

《生产异常即时记录培训表》 《维修部技术等级考核表》

2011年度人力资源部工作目标之五：

④ 各项标准制定及时有效性100%

2011年度人力资源部工作目标之七：

⑦关键人员流失率95%

目标概述：

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率，确保减少关键人员的流失。 影响因素：

1.不认同公司企业文化，上下不同欲； 2.薪资待遇不合理 3.长期无竞升与提高 4.与其他同事关系处理不当 5.其他个人因素

具体实施方案：

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