人力资源二级重点

理论题（选择）

职业道德（1-25）10分,单选（26-80）60分,多选（81-125）40分 【基础知识】10%

1、 劳动资源的稀缺性（单选or多选）哪个说法是正确的？P1

人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需求。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“物质”资料。由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳动力，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以满足其全部需要的资源。资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确的说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 2、 所谓总需求：（单选）P19

是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。 3、 均衡国民收入=总供给=总需求（可能会以一句话的形势出现，选择哪个不正确）P19

=消费+储蓄 =消费+投资 4、 最长劳动时间标准（多选）P24

包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 5、 财政政策（多选）P24

财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过精减政府税收和预算支出水平来调节经济。 6、 劳动法的体系（概念）P36

是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系，我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。 7、 劳动标准制度（单选）P37

依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。 8、 企业战略环境分析（多选）P45

它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 9、 企业战略具有（多选）P45

全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。 10、 确定型决策方法（多选）P63

(1)量本利分析法 (2)线性规划法 (3)敏感性分析法 11、组织承诺（多选）P101

贝克尔认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺： ①、感情承诺②、继续承诺③、规范承诺 12、刻板印象（概念单选）P103

是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。生活在同一地域或同一文化背景下的人们，常常表现除许多相似性，如同一民族、同一职业、同一年龄阶段的人，在思想和行为上也比较接近。比如人们认为医生是人道的，商人是精明的，推销员是能说会道的，山东人是豪爽的，上海人是精明的等，这些特点被概括化、固定化以后，人们便据此去推断每一位医生、商人、推销员等于是产生了刻板印象和偏见。 13、人性内容 （单选）P137

人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即实现生活中的人所具有的全部规定性。 14、这种多方面的属性或规定性，概括为以下两方面的内容（单选）哪个不是属性？P137 ①、自然属性②、心理属性

15、现代人力资源管理的基本原则（多选）哪个不是原理？P187

①、同素异构原理②、能位匹配原理③、互补增值、协调优化原理④、效率优先、激励强化原理⑤、公平竞争、相互促进原理⑥、动态优势原理

【六大模块】90%

16、组织理论的发展（多选）P1

①、古典组织理论②、近代组织理论③、现代组织理论 17、矩阵制（概念单选）P5

矩阵制组织结构亦称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，在增加一种横向的管理系统。这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。 18、多维立体组织（单选or多选）三类P6 ①、按产品划分的事业部，即产品利润中心

②、按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心 ③、按地区划分的管理机构，即地区利润中心

19、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型（多选）P11 ①、内部网络②、垂直网络③、市场网络④、机会网络 20、企业组织结构设计的内容（多选）P13

企业组织结构的设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。 21、从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括（多选）P13 ①、决策层②、管理层③、执行层④、操作层 22、组织的职能设计（概念单选）P14

职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目的来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。 23、职能分析是其核心内容（单选）P14

职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。

职能分析是根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应具备哪些基本的职能及其结构，包括企业的经营职能和管理职能的设计；在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计。

24、增大数量战略（单选）是什么？P23

在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 25、纵向整合战略（单选）P23

在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 26、企业组织结构变革的征兆（多选）P27

①、企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新策略等

②、组织结构本身病症的显露，如策略迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 ③、员工士气低落、不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率离职率增高等 27、改良式变革（单选）P27

即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 28、排除组织结构变革的阻力（单选）P27

组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职 本资料由QQ657184752提供其他盗版 与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。 29、工作丰富化（单选）P35

在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。 30、岗位工作扩大化的设计方法（多选）P42 ①、岗位宽度扩大法②、岗位深度扩大法 31、岗位宽度扩大法的三种具体形式（多选）P42 ①、延长加工周期②、增加岗位的工作内容③、包干负责 32、岗位深度扩大法（多选）P43

①、岗位工作纵向调整②、充实岗位工作内容③、岗位工作连贯设计④、岗位工作轮换设计⑤、岗位工作矩阵设计 33、人员培训开发计划（多选）P47

①、受训人员的数量②、培训的目的③、培训的方式方法④、培训的内容⑤、培训费用的预算

34、狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：（多选）P51 ①、人力资源需求预测②、人力资源供给预测③、供需综合平衡 35、企业各类人员计划的编制（多选）P52

①、编写人员配置计划②、编制人员需求计划③、编制人员供给计划④、编写人员培训计划⑤、编写人力资源费用计划⑥、编写人力资源政策调整计划⑦、对风险进行评估并提出对策

36、编写人力资源费用计划（多选）P53

在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用、以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用（如聘请专家的费用）

37、人力资源预测的局限性（单选）哪个不是？P56

①、环境可能与预期的情况不同②、企业内部的抵制③、预测的代价高昂④、知识水平的限制 38、趋势外推法（单选）P67

又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 39、定员定额分析法（多选）P70

①、劳动定额分析法②、设备看管定额定员法③、效率定员法④、比例定员法 40、效率定员法（多选）P70

即劳动效率定员法，他是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法，计算公式：某类岗位人员的需求量=预测期内需要完成的工作任务总量/预测期内人均的劳动效率（变成一句话） 41、管理人员接替模型（单选）P90

对于管理人员供给的预测，最简单而又最有效的方法就是设计管理人员的接替模型 42、人力资源供大于求，结果是导致：（多选）P95

①、企业内部人浮于事②、内耗严重③、生产或工作效率低下 43、工作差异原理（单选）P109

员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会法阵的一个重要因素。（如推销员的能说会道，泛指某一类人是差异原理）正式由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断的提升，促进了整个人类社会审查和文明的发展 44、人员匹配包括：（多选）P110

①、工作要求与员工素质相匹配②、工作报酬与员工贡献相匹配③、各类员工与员工之间相匹配④、各类岗位与岗位之间匹配 45、员工素质测评的类型（多选）P110

①、选拔性测评②、开发性测评③、诊断性测评④、考核性测评 46、开发性测评（概念单选）P111

是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在那些方面存在不足，从而为了测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 47、知识测评，布卢姆提出六个层次（多选）第一个和第六个or最后一个是？P119 ①、记忆②、理解③、应用④、分析⑤、综合⑥、评价 48、员工素质测评量化技术（多选）P120

①、一次量化②、二次量化③、类别量化④、模糊量化⑤、顺序量化⑥、等距量化⑦、比例量化⑧、当量量化 49、面试评分中的量化往往是：（单选）P121 一次量化

50、二次量化（多选）P122 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化 51、这种素质测评类别量化的特点是：（单选）P122

每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 52、这种素质测评模糊量化的特点是：（单选）说法正确的是？P122

每个测评对象时哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。 53、报告测评指导语包括：（多选）P130

①、员工素质测评的目的②、强调测评与测验考试的不同③、填表前的准备工作和填表要求④、举例说明填表要求⑤、测评结果保密和处理，测评结果反馈 54、引起测评结果误差的原因（多选）P131

①、测评的指标体系和参照标准不够明确②、晕轮效应③、近因误差④、感情效应⑤参评人员训练不足 55、近因误差（单选）什么误差？P131

由于测评人员对被测评对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。

56、集中趋势分析（多选）P132

描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算数平均数和中位数 57、应聘笔试与其他测试方法技术一样，也存在一定的局限性，例如：（多选）P141

①、无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等

②、可能出现“高分低能”现象，可能是组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试 ③、一些应聘者可能由于猜测、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 ④、不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平 58、设计客观题时，可以采用：（多选）能够用计算机阅卷的形式P149 ①、填空题②、选择题③、判断题④、改错题 59、主观题（多选）选出是哪种？P149

主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。 60、面试的发展趋势（单选）那个不是？P151

①、面试形式丰富多彩②、结构化面试成为面试的主流③、提问的弹性化④、面试测评的内容不断扩展⑤、面试考官的专业化⑥、面试的理论和方法不断发展 61、面试指南是：（单选）P152

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现。 62、晕轮效应：（单选）P159

就是“以点代面”，从某一优点或缺点出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 63、目光接触的含义：（多选）P161 ①、友好②、真诚③、自信④、果断 61、压力性问题（单选）P164

这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察期反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适应我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。 62、行为描述面试的概念（单选）P165

简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特点（或胜任力，以下同）的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

63、企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分（多选）P193 ①、从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置 ②、从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置

③、从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置 ④、从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置 64、个体配置：（单选）P193

是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。他一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。

65、企业员工培训规划的概念（单选）不正确的是？P211

是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标，对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 66、企业员工培训规划制定的要求（多选）P215 ①、系统性②、标准化③、有效性④、普遍性 67、企业员工培训需求分析（单选）P216

传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。 68、年度培训计划构成的五大模块（多选）P222 ①、封面模块②、目录模块③、计划概要模块④、主体计划模块⑤、附录模块 69、专业技能提升培训有？（多选）P223 ①、生产②、制造③、研发④、营销等专业知识 70、人力资源部门的培训管理职责（单选）P233

实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。 71、外部环境包括：（单选）P235 ①、培训的政治②、文化③、教育环境④、制度设计⑤、组织环境等 72、内部环境包括：（单选）P235 ①、培训场所②、设备③、培训者④、学员的观念等 73、成熟期（单选）P238

企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规划和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 74、培训课程设计的基本原则（多选）P239

①、培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求 ②、培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律 ③、培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理 75、课程需求度调查的层次（单选）P242

培训需求分析的客体具有多层次性，包括基于企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报

告和客户反馈，以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。 ①、组织调查②、任务调查③、个体调查

76、课程设计的程序分为（多选）顺序不要错P250 ①、课程决策②、课程设计③、课程改进④、课程评价 77、岗位指南：（单选）P256

是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 78、外部聘请师资的优点（多选or单选）哪个不是优点，混个缺点进去P257 ①、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源 ②、可带来许多全新的理念 ③、对学员具有较大的吸引力

④、可提高培训档次，引起企业各方面的重视 ⑤、容易营造气氛，获得良好的培训效果 79、管理培训体系设计的原则（多选）P260 ①、总体原则是有利于企业总体目标的实现 ②、有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质 ③、有利于企业竞争能力、获利能力和活力水平的提高 80、高层管理者培训（单选）P261

目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。 81、工作与任务分析（多选）P264 ①、应该做到什么

②、依据管理人员素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因：是个人胜任能力问题？还是任职者与工作岗位不匹配？ 82、管理人员培训开发计划的编制（单选）P266

应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。 83、工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现具有如下特点：（多选）P267 ①、培训工作团队具有更多的工作自主权 ②、注重个体自我开发 ③、三位一体 84、职位轮换（单选）P274

主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识、技能或艺术。 85、培训师选择案例要注意三个条件（多选）P275

①、案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的实力，切记哗众取宠，虚构案例 ②、有结核性，培训师应结合教学内容和培养目的选用案例

③、有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。 86、灵活性原则（单选）P283

要根据评估的目的和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。同时，接受评估者应享有对评估方案的话语权，评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法，并通过实践中的运用收集反馈信息以改进评估方案。 87、反应评估（单选）P292

是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

89、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（多选）P294 ①、相关度②、信度③、区分度④、可行性 90、组织绩效考评指标体系（多选or单选）P319

按考评对象的对象和范围，绩效考评可分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务型组织的绩效考评。对于生产性组织，它一般有可观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标。

91、绩效考评指标的来源（单选）哪个不是？P324 ①、组织战略与经营规划②、部门职能与岗位职责③、绩效短板与不足 92、绩效考评指标体系的设计原则（单选）8个原则P324

①、针对性原则②、关键性原则③、科学性原则④、明确性原则⑤、完整性原则⑥、合理性原则⑦、独立性原则⑧、可测性原则 93、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为以下四类（多选）P334 ①、名称量表②、等级量表③、等距量表④、比率量表

94、对于考评指标、考评标准的计分可采用（多选）P335 ①、自然数法②、系数法 95、系数法可分为（多选）P335 ①、函数法②、常数法

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