企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的新酬策略和薪酬管理体系。
表：文氏薪酬战略矩阵 薪酬管理维度 企业战略维度 行业选择 企业发展阶段 产品选择 定位 竞争方式选择 A11 B11 —— —— E11 工资支付基础 工资水平 A12 B11 C12 D12 E12 工资结构 A13 B11 —— —— E13 奖金支付基础 A14 B11 —— —— E14
通过建立这种战略维度与薪酬维度两两对应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。
（一）\行业选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择主要指的是行业的性质。
1．行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。比如新兴行业，如高科技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度就比较适合，而纺织行业相对比较强调技能，因此技能工资可能就比较适合该行业的特征。
2．行业选择对工资水平定位的影响（A12）。工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用滞后或跟随市场工资水平的策略。
3．行业选择对工资结构的影响（A13）。工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。比如，微软公司属于高科技行业，总裁比尔·盖茨的收入跟一般的软件编程人员的薪酬是天壤之别。一般来说，高科技行业的工资差别比传统行业的工资差别要高，主要原因在于，第一是高科技行业需要鼓励高层次的人员，所以它会向高级人才提供较高的报酬；第二是它比传统行业有更强的支付能力，这两点决定了它的收入差别相对会更大一些。
4．行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。高科技行业主要奖励能力，同时因为强调合作，更注重团队激励；而传统行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励。
（二）企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题
企业的发展阶段可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。
1．企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强调按能力支付报酬，以吸引更多的人才，并重视长期激励，比如采取股票期权等风险收益计划；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。
2．企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般
采用稍微领先或是匹配的策略，而在衰落阶段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限，要考虑对劳动力成本的控制。
3．企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）。企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。
4．企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）。企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，如采用全面参与或有限参与的股票期权和员工持股，而在企业的衰退期则比较注重奖励成本控制。此外企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些，而在衰退阶段的奖励很少或几乎没有，这主要是因为企业在高成长阶段有比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。
（三）产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12）
思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明星、问题和瘦狗等四类。当企业的组织构架是根据产品事业部来划分，或企业需要鼓励新产品、新业务拓展的特定情况下，企业的产品和业务选择也会对薪酬的战略选择问题造成影响。以下所指的影响和决定均为企业按产品事业部划分或推广新产品销售时所做出的薪酬策略选择。
不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。负责明星类产品人员的工资水平通常是领先市场平均工资水平，以确保明星类产品市场份额的有效增长；负责金牛类产品人员的工资水平通常是领先或匹配于市场平均工资水平，以保证企业从金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员工资水平通常与市场平均工资水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品；对于负责瘦狗类产品的人员工资水平定位，通常是低于市场平均工资水平，并做出逐步退出的考虑。
（四）\定位\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（D12）
企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。一般来说，当企业做出了市场领先的战略定位，其工资水平的定位也通常为领先于市场平均工资水平；而当企业做出处于行业中等水平的战略定位，其工资水平的定位也通常为匹配或落后于市场平均工资水平。
（四）\竞争方式选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题
比如，我们以波特的三种竞争战略为基本框架，说明竞争方式对薪酬战略的决定。根据波特的分析，主要的竞争策略包括总成本领先策略（overall cost leadership）、差异化策略（differentiation）和集中化经营策略（focus）。总成本领先策略要求企业保持低成本的竞争优势，差异化策略是指将公司提供的产品或服务标岐立异，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西。集中化经营策略是主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某一个地区市场。三种基本策略通常需要的基本资源和基本组织要求是（如表3所示）：
表：三种基本竞争策略（迈克尔·波特，《竞争战略》，1980） 基本竞争策略 总成本领先 通常需要的基本技能和资源 持续的资本投资和良好的融资能力 工艺加工技能 对工人严格监督 所涉及的产品易于制造 低成本的分销系统 差异化 强大的生产营销能力 产品加工 对创造性的鉴别能力 很强的基础研究能力 在质量或技术上领先的公司声誉 在产业中有悠久的传统或具有从其他业务中得到的独特技能组合 得到销售渠道的高度合作 目标集聚 针对具体策略目标，由上述各项组合构成 针对具体策略目标，由上述各项组合构成 在研发、产品开发和市场营销部门之间的密切协作 重视主观评价和激励，而不是定量指标 有轻松愉快的气氛，以吸引高技能工人、科学家和创造型人才 基本组织要求 结构分明的组织和责任 以满足严格的定量目标为基础的激励 严格的成本控制 经常的、详细的控制报告
以波特提出的这三种主要的竞争方式为例，它们对薪酬战略的影响主要体现在：
（1）\竞争方式选择\对工资支付基础的影响。（E11）
采取成本领先策略的企业通常具有结构分明的组织和责任，因此一般会选择以职位作为工资支付的基础，注重严格的工作分析和职位评价，并以此为标准来支付报酬；而采用差异化策略的企业以吸引高技能工人、科学家和创造型人才为主，通常会倾向于将能力作为工资支付的基础，向员工支付能力工资。
（2）\竞争方式选择\对工资水平定位的影响。（E12）
采取成本领先策略的企业通常比较关注控制劳动力成本，因此倾向于采用匹配或落后于市场平均工资水平的薪酬水平政策；而采用差异化策略的企业通常会注重建立企业在行业中或市场上的独特竞争优势，因此倾向于采用领先或匹配于市场平均工资水平的薪酬水平政策，以保证吸引更多的具有特殊技能的技工和知识型人才。
（3）\竞争方式选择\对工资结构的影响。（E13）
采取成本领先策略的企业，受支付能力的影响，不同职位之间的工资差别相对较小。而采用差异化策略的企业，如高新技术企业，支付能力比较强，同时更关注在研发、产品开发和市场营销部门之间的团队协作，因此倾向于采取宽带化的报酬结构，缩小工资的等级，拉大工资差距。
（4）\竞争方式选择\对奖金支付基础的影响。（E14）
采取成本领先策略的企业，更关注和强调成本控制和成本节省，以满足严格的定量目标为激励的基础，因此通常倾向于采用以成本节省为基础的奖金计划，如斯坎伦计划和拉克计划，同时更偏重于短期激励；而采用差异化策略的企业，更倾向于采用以收益分享为基础的奖金计划、期股、期权、员工持股等一系列风险收益和长期激励计划，以实现对高级技术工人和创新型知识员工的吸引和保留。
第二节 如何来设计基于战略的薪酬体系
132、【82172】（单项选择题）按照斯奈尔教授的战略--薪酬模型，核心人才的雇佣关系
应该是（ ）。
A.以职位为核心 B.以组织为核心 C.劳动契约关系 D.协作关系 【答案】B
133、【84249】（单项选择题）斯奈尔教授评价组织人力资本的标准是（ ）。 A.价值和稀缺性 B.价值和独特性 C.组织化和稀缺性 D.价值和难模仿性 【答案】A
134、【68623】（简答题）简述薪酬管理的基本问题。
【答案】薪酬管理简单来说包括十个问题，这十个问题的来源是基于薪酬问题的三个
板块以及其所形成的管理子系统而来的。整个薪酬管理系统实际上也是由三个子系统构成的--基本薪酬管理子系统、奖金管理子系统和福利管理子系统。而这三个子系统所派生出来的问题分别为：
1．基本薪酬子系统派生出来的问题通常说有3个：
（1）凭什么支付基本薪酬（员工基本薪酬的依据是什么）； （2）一个企业所支付的基本薪酬与外部竞争对手所支付的薪酬保持一种什么样的关系以便保证所支付薪酬的外部竞争力；
（3）一个企业的薪酬结构应该怎么样设计？简单的说，也就是一个企业的薪酬差别应该怎么样设计。
2．奖金管理子系统所派生出来的问题（所涉及的基本问题） （1）凭什么支付奖金； （2）支付多少奖金；
（3）用什么样的方式支付奖金。
3．福利管理子系统所派生出来的问题（所涉及的基本问题）
福利分两块：法定福利和企业自主福利。针对这两个小的板块，福利又可以派生出两个基本问题：
（1）一个企业的福利支付如何符合国家的法律要求；
（2）企业自主福利如何发挥它的人力资源管理功能，成为企业人力资源管理的好帮手？ 这三个子系统派生出来的问题是8个，但是这8个问题并不是薪酬管理的全部，尽管它们是最基本的部分，除了这8个问题，薪酬管理还有2个问题必须探讨。分别是：
（1）一个企业的薪酬体系怎么样与战略相联系？ （2）一个企业的薪酬体系怎么样最好的制度化？或者说如何制定一套最好的薪酬制度体现一个企业的薪酬哲学、薪酬实践？
八个问题加上一个战略问题，加上一个制度化问题总共是10个问题。这就是我们的结论：薪酬管理从整个问题的角度看：实际上是由三个板块派生出来的十大问题。
135、【79869】（简答题）简述薪酬战略的本质。
【答案】从本质的角度来说，薪酬战略实际上有三个含义：
1．薪酬体系是权变的
一个企业的薪酬体系必须随着环境的变化而变化，包括企业的发展阶段、企业所面临的产业环境、企业的文化、企业内部管理的好坏程度或者是精细程度等。
2．薪酬管理体系必须与企业的人力资源战略、人力资源管理体系和企业的战略以及整个企
业的管理体系相匹配
3．薪酬战略实际上是一种从属的战略
战略实际上是分层级的，最高层级是公司战略，第二层级是业务战略，第三个层级是功能战略。薪酬战略只是人力资源功能战略体系中的一个重要组成。
136、【68606】（多项选择题）薪酬体系的两种思路是（ ）。 A.日常的薪酬管理方法 B.基本薪酬管理
C.基于战略的薪酬思维方法 D.奖金管理 E.福利管理
【答案】A,C
137、【68619】（多项选择题）薪酬战略的本质是（ ）。 A.薪酬体系是权变的 B.薪酬战略是领先的 C.薪酬战略是匹配的 D.薪酬体系是整合的 E.薪酬战略是从属的 【答案】A,C,E
第三节 薪酬战略分析模型
138、【68629】（论述题）简述机械-有机的薪酬战略模型。
【答案】美国学者Luis R·Gomez-Mejia和Theresa M.Wellbourne（1988）将薪酬战略分
为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式，并对两者在薪酬战略选择的关键维度上进行了比较（如表6所示）。
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