人事心理学总结

人事心理学总结

一、工作分析的方法以及在过程中可能出现的心理问题应该如何对应 工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法等。

访谈法：这种方法就是面对面访问任职者，面对面交换信息。面谈法主要围绕工作目标、工作内容、工作的性质与范围等开展。访谈法的工作分析专家需具备一定的技巧，访谈时应注意：尊重被调查人，态度要诚恳；好的气氛，采用启发、导的方式问问题。访谈法有易于控制多方面的信息，可以进一步使员工和管理者沟通观念，不拘于形式，问题内容有弹性，收集方式简单。但此方法也可能会遭到被访谈者持怀疑态度回答问题时有所保留，费时费钱。

在工作分析的过程中可能会出现员工心理拒绝问题。员工出现问题主要问题是害怕此过程可能会对自身利益带来损失。表现为对工作实施者冷淡、抵触情绪。当出现这种情况应该加强与员工的沟通、消除员工恐惧。 二、绩效考评的心理偏差 影响绩效考评偏差的因素：

1、考评者的判断（考评者的个性、智力、价值观、态度等） 2、与考评者的关系（亲密关系、恩怨等） 3、考评标准与方法 4、组织条件 考评者的心理偏差：

1、晕轮效应。以偏概全，一好百好，或者全盘否定，属于个人偏见。避免此种情况，关键是多个评价者来评价一个员工，消除单人评价的误差。 2、趋中效应。平等主义，考评结果多集中在绩效水平的中点。应对考评人员进行绩效考评培训，采用等级评价法。

3、宽大效应。高于实际水平的评定。应制定详细考评标准

4、近因效应。注重近期表现和成绩，以近期印象代替整个考评期的表现。应要求考评人要全面地对一个工作周期进行评价。

5、感情效应。对不同被评对象存在感情差异。应采取小组评价，员工互评。 6、定势效应。根据过去经验和习惯的思维方式，形成对人的不正确看法。应对

考评标准进行细化，明确每条标准的内涵和要求。

7、对比效应。对被考评者两两之间的对比。应对考评者进行系统的培训和指导，准确掌握考评的内容和标准。 被评者的心理对绩效考评的影响 1、抵触情绪

2、考评过程中拉帮结派 3、否认绩效考评结果

解决方法：加强与员工的沟通，开展绩效管理培训，对员工开展心理培训。

三、聘与选拔的心理学基础

招聘者的心理偏差：首因效应、晕轮效应、刻板印象、优势心理、投射效应 应聘者的心理误区：期望值过高、恐惧心理、自卑心理、从众心理 人—职匹配理论： 特质—因素论

特质，包括个性的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。因素，即职业的要求 三步骤：1、了解自己2、了解职业3、人—职匹配 人格类型论（霍德兰职业人格类型）

现实型：喜欢有规则的具体劳动，缺乏社交能力，如：维修工、摄影师。 研究型：聪明、理性、好奇、精确，喜欢探索和从事创造性的活动，如：研究人

员、工程师。

艺术型：具有想象、冲动、无秩序、情绪化等特征，如：演员、歌唱家、诗人。 社会型：具有合作、友善、助人、负责、善社交，喜欢社会交往，如：教师 企业型：具有冒险、野心、自信、精力充沛，喜欢从事领导的职业，如：政府官

员、企业领导人

传统型：具有顺从、谨慎、保守、稳重等特征，如：秘书、办公室人员

四、面试的技巧 面试中注意的问题 面试倾听： 1、排除各种干扰

2、要善于提取要点

3、要善于发挥眼睛、点头的作用 4、在听的同时要注意思考 5、要善于进行阶段性总结 6、倾听时不要带着自己的观点 面试提问：

1、提问应力求通俗、简明、有力 2、问题应先易后难

3、根据回答的问题灵活地提问

4、避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题 5、多用开放性的问题进行提问 面试观察：

1、注意应试者说话与动作的一致性 2、把握非言语行为的内涵 3、切忌以貌取人

4、充分发挥感官的综合效应与直觉效应

五、信度与效度 心理测验的技术指标

信度，应用测验或量表测量某一对象所得结果的可靠性或可靠的程度。 效度，测评量表对于它所要测量的特性或功能所达到的程度。 六、培训的心理学理论 学习的认知理论：

格式塔的学习理论（完形理论），格式塔学派认为人内心存在着许多与外界事物的同型物。遇到外界事物就根据内心的格式塔寻找匹配的事物，，如果认知不平衡，就进行认知重组直到组织成一个适当的完形。 托尔曼的认知学习理论

1、是整体性和有目的性的行为2、中介变量3、学习是获得认知地图的过程 布鲁纳认知结构学习理论

以学生的知识学习为研究对象的，关注的焦点是学习的过程。

奥苏贝尔的认知结构同化学习理论 认为学习的实质是认知结构的重组 建构主义学习理论

知识不是通过教师传授的，而是学生在一定的社会文化背景下，借助其他人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。

社会学习理论，认为人类的许多学习是认知性质的，是通过观察他人的行为及其结果而习得的。 人本主义学习理论

1、学习是有意义的心理过程 2、学习是学习者内在潜能的发挥

3、学习应该是对学习者有用的、有价值的经验的学习

七、激励理论 内容型激励理论 （一）需要层次理论

即马斯洛需要层次理论，马斯洛认为，人的需要由低到高主要分为分为5个层次：生理的需要、安全的需要、归属于爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要是按次序逐级出现并得到满足，同一时间内，人可能存在多种需要。 （二）双因素理论

1、保健因素，主要是与工作的外在条件有关的因素。包括组织的政策和管理、工作条件、人际关系、工作环境等，保健因素没有激励的作用，却带有预防性、保持人的积极性作用。

2、激励因素，是与工作本身、工作内容有关的因素。包括工作富有成就感、工作成绩得到他人认同、工作本身具有挑战性等。 （三）成就需要理论

1、成就需要，是争取成功希望做得最好的需要

2、权利需要，是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力

3、亲和需要，是寻求被他人喜爱和接纳，建立友好、亲密的人际关系需要的愿望。

（四）ERG理论 1、生存需要 2、相互关系的需要 3、成长的需要

ERG理论不强调需要层次的顺序，人的多种需要可以同时并存，不需要等到低层次满足后才能进行高层次的需要 过程型激励理论 （一）期望理论 （二）公平理论 （三）目标设置理论 行为改造型激励理论 （一）强化理论 （二）挫折理论 （三）归因理论

八、职业生涯管理心理理论 职业选择理论

（一）帕森斯的特质—因素理论

认识、了解自己的个人特征和职业岗位的需求条件，然后选择一种职业需求与自己相符合的职业。 （二）霍兰德的人业互择理论

将劳动者划分为六种类型：实际型、学者型、社会型、事业型、常规型、艺术型。每种类型与职业互相适应才能达到最佳状态。 （三）弗鲁姆的择业动机理论

择业动机就是择业者对于某项这职业选择的意向大小，取决于择业者对这职业的主观评价跟认为获得此职业的可能性大小。 （四）施恩的职业瞄理论

五种职业瞄：技术/职能能力型职业瞄、管理能力型职业瞄、创造型职业瞄、安全/稳定型职业瞄、自主/独立性职业瞄。 职业发展阶段理论

（一）萨帕的职业生涯发展阶段理论 1、成长阶段（14岁以前） 2、探索阶段（15~24岁） 3、确立阶段（25~44岁） 4、维持阶段（45~64岁） 5、下降阶段（65岁以上）

（二）金斯帕格的职业生涯发展阶段理论

幻想期（11岁之前）：这阶段充满好奇和幻想，单纯处于兴趣爱好决定。 尝试期（11~17岁）：独立的意思、价值观形成，初步懂得社会生产与生活的经

验，开始注意自己的职业兴趣。

现实期（17岁之后）：把自己的特征、能力联系到自己的职业愿望或要求。 （三）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

五阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

（四）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型 （五）职业生涯发展“三三三”理论

职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每个阶段又分为三个子阶段——适应阶段、创新阶段、再适应阶段，而每一子阶段又分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 九、交往、沟通与冲突心理

人际交往就是人与人之间运用语言与非语言进行交流，传递思想，信息共享，情感沟通的过程。企业的人力资源管理活动中，人际交往是由完成组织目标而引起的。

沟通即联络、通讯、交流。沟通是信息从发送者到接受者的传递和理解的过程。一个完整的信息沟通过程包括五个要素：发送者、接收者、信息、编码和解码、渠道。

冲突就是抵触、对抗，是矛盾的一种表现形式。从心理学角度看，冲突是两个或两个以上的工作群体或个人在目标上的互不相容或互相排斥，在群体或个人心理上形成的矛盾状态。

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