人力资源管理试题1

浙江师范大学《人力资源管理》考试卷一

一、判断（每题 1 分，共 10 分）

1 、“人力资本之父”的西奥多 . 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。（ ）

2 、在人力资源管理理论演进的过程中，管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。（ ）

3 、对工作满意度的测量，采用的两种常用的满意度调查方法：一是工作描述指数法，二是明尼苏达满意度问卷法。（ ）

4 、人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作动机，从而推动企业目标的实现。（ ） 5 、麦格雷戈（ 1960-1964 年）美国著名行为科学家，代表作《企业的人性方面》（ 1957 年）提出著名的 X 理论、 Y 理论。 （ ）

6 、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（ ） 7 、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。（ ） 8 、企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（ ）

9 、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。（ ）

10 、从薪酬战略与企业发展阶段来看，处于初创阶段的企业的基本薪酬应比较高，有利于吸引关键人才。（ ）

二、名词解释（每小题 4 分，共 20 分） 1 、概念技能 2 、人力资本经营

3 、勒温的早期综合激励理论 4 、工作分析 5 、绩效管理

三、单选（每小题 1 分，共 10 分）

1 ． 明茨伯格的十角色理论认为，对于大企业的管理者来说，最重要的角色是：（ ）

A ． 资源分配者 ， B ． 联络者 C ． 企业家 D ． 挂名首脑

2 ． 卢森斯等决策、计划和控制属于管理的哪一职能？（ ） Ａ． 传统管理 Ｂ． 沟通

Ｃ． 人力资源管理 Ｄ． 网络联系

3 ． MBA 是工商管理硕士的英文缩写。有一位经理在给 MBA 学员做讲座时说： “MBA 更准确的定义应是问题管理 (Management By Accident), 因为没有事故或不可预测事件，就不需要管理。 ” 你认为这位经理的说法对我国 MBA 教育事业是否有益？（ ） A ．有，这对如何培养高层管理者很有启发。

B ．没有，这样会引导我国的 MBA 教育不重视基础管理工作，而管理者假如没有扎实的管理基础，也就无法处理事故或不可与测得事情。

C ．益处不大，类似的文字游戏太多了。 D ．无法判断。

4 ．田力是某大型企业集团的总裁助理 , 年富力强 , 在助理岗位上工作得十分出色。他最近被任命为集团销售总公司的总经理 , 从而有一个参谋行人员变成了独立部门的负责人。下面是田力最近参与的几项活动 , 你认为这其中的那一项几乎与他的领导职能无关 ? （ ） A ．向下属传达他对销售工作目标的认识。 B ．与某用户谈判以期达成一项长期销售协议。

C ．召集各地分公司经理讨论和协调销售计划的落实情况。 D ．召集公司有关部门的职能人员开联谊会 , 鼓励他们克服难关。

5 ．关于公司总经理与中层管理人员之间的区别，存在着以下几种不同的说法。你认为其中那一种说法更为贴切？ （ ）

A ．总经理比中层管理人员更需要环境洞察力 B ．总经理比中层管理人员更需要拥有发言权

C ．总经理比重层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息 D ．总经理的行为比中层管理人员较少受约束

6 ． 通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依次作为将来确定任职资格的一种依据。（ ） A ．职位分析问卷法 B ．职能工作分析法 C ．弗莱希曼工作分析法 D ．关键事件法

7 ． 人力资源规划的制定基础是（ ） A ．工作分析 B ．企业目标 C ．业绩评估 D ．职业计划

8 ． 一般情况下，（ ）广告比较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。 A ．广播招聘 B ．网上招聘 C ．报纸招聘 D ．杂志招聘

9 ． 绩效考核标准比较客观，便于在不同的部门之间进行考核结果的横向比较的方法是（ ）。 A ．个体排序法 B ．人物比较法

C ．配对比较法 D ．混合标准测量表

10 ． 公平性原则属于组织内部的不同工作之间的工资对比问题的是（ ）。 A ．内部公平 B ．外部公平 C ．员工个人公平 D ．上述都是

四、简答（每小题 5 分，共 25 分）

1. 根据下图，简述为什么说人力资源是企业的首要资源？

2. 根据下图，谈谈你对管理概念的理解。

3. 根据下图，简述人力资源管理四个方面的功能之间的关系。

4 ．什么是人力资源需求观测？需求预测需考虑的因素有哪些？ 5．进行绩效反馈应注意的问题有哪些？ 六、案例分析题：（每小题 10 分，共 20 分） 案例（一）：裁员问题的冲突

刘明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问： \这份备忘录不适用于我们厂吧 ?\总经理回答， \你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正象上两个月发生的一样，公司的计划如何实现 ? 我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。 \王超辩解道： \可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。 \

刘明则说： \我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦 ! 况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。 \

无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧 !\王超说完，气冲冲地走了。刘明心想： \这正是我要做的。 \但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。

问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与刘总经理的冲突 ? 案例（二）：

东方公司是一家大型汽车生产企业，近些年来在总经理张强的领导下，进行了深化企业改革，企业运行机制进一步调整和转化，从过去的计划经济逐步转向市场经济。企业逐步摆脱了困境，产品类型从过去生产运输用的卡车罱和以生产各种类型的轿车为主。

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