27884 人力资源管理复习题

27884 2010 年人力资源管理复习题

第一章导论 一、选择填空题：

1、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、客观性、社会性的特点。

2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态，对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。

3、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、专业技能、职业道德、身体素质体现出来。 4、人力资本的特点是：归属性、潜在性、专用性。

5、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。

6、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位。 7、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事优化配置。

8、人事优化配置，要概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。 9、企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织。

10、企业人力资源的特点是：主动性、可控性、组合性、变化性。 11、企业力资源管理的主体：一线主管、职能部门、高层领导。

12、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：参谋职能、指导职能、服务职能、直线职能。

13、企业人力资源管理体系的运作大致分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。 二、名词解析

1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。

2、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。

3、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。 三、简答题

1、人力资本的含义和特点？

人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。其特点有；归属性、潜在性、专用性。 2、人力资源管理的任务？ 人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。 3、企业人力资源的特点？

1、主动性（人力资源属于主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）。2、可控性（人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）。3、组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）。4、变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）。

第二章 劳动关系 一、填空题

1、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。

2、劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。

3、劳动力供给的实质，是劳动能力的供给，而不仅权是劳动人数的供给。

4、劳动人数、劳动时间、劳动效率、这三者的相互关系构成劳动力供给结构。5、实现劳动供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和无投入的供求平衡法两种。

6、劳动交易，需要一系列相应条件，包括劳动权确认和劳动力商品化。 7、劳动市场的特点：劳动力商品的差异性、劳动力交易多维性。 8、劳动市场的类型：（1）按完善程度划分，有一级劳动市场和二级劳动市场；（2）按涉及范围划分，可以分为外部劳动市场和内部劳动市场；（3）按组织方式划分，可以分为政府控制式、工会主导式、企业本位式、个体协商式。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。

9、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的收益条款和使用条款两部分内容组成。

10、劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种；《劳动法》规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。

11、员工管理制度的制度要履行民主制定、备案审查、制度公示三个程序。 12、员工管理原则：投资者权益本位、利益相关者本位。

13、员工管理常见的三种方式是：监督式管理、训练式管理、开发式管理。 二、名词解析

1、劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动力交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等。 2、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。 3、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。

4、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。 三、简答题\\论述题

1、如何理解劳动契约及其性质是什么？

劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。其性质有劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障。 2、劳动合同订立的内容有哪些？ 双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。

3、劳动合同变更和劳动合同解除的程序有哪些？

变更的程序：提出要求；做出答复；签订变更协议。解除的程序：提前书面通知；征求工会的意见。

4、领会劳动市场的概念及特点？

劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性；劳动力交易多维性。

5、劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？ 订立：（1）双方要约和承诺；（2）双方签字和盖章；（3）送交劳动行政部门审核和鉴定。

变更主要反映在四个方面：（1）工作任务的增加或减少；（2）劳动合同期限的延长或缩短；（3）劳动者工种或职务的变化；（4）劳动报酬的增加或减少。 解除的程序：（1）提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同）（2）要提前30天以书面形式通知对方。（3）征求工会意见。 6、员工管理制度的内容和员工管理的方式？ 员工管理制度的内容：（1）关于管理制度的内容：工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利。

（2）关于劳动纪律的规定：劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚。

（3）关于管理程序的规定：员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理。 员工管理的方式：监督式管理；训练式管理；开发式管理。

第三章人力规划 一、选择填空题：

1、人力资源规划的结构为：由一个总规划与分规划构成的系统；两个层面密切相关共同引导人力资管理工作的运行。

2、人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、总政策、总步骤、总预算的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源职能计划和各项具体业务工作安排。

3、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、人员调配计划、职业开发计划、工作考试计划、员工激励计划。

4、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、人力资源管理工作方案。 5、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、工作条件的具体结合。

6、人力资源规划的作用是：支持企业运行、明确管理目标、协调工作秩序。 7、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、用人、育人、留人等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。 8、人事匹配计划是人力资源规划的第一步。

9、人员激励计划，主要包括工作考评计划和薪资分配计划两方面内容。 10、人力开发计划，具体包括员工培训计划和职业发展计划。 11、人力资源需要求预测是人力规划的起点。

12、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是分析职业市场状况、分析地域性因素、分析客观经济形势；内部供给分析主要内容是：技能清单、管理人员接替图、人员接替模型。

13、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：（1）供不应求的情况下主要从两个方面入手：增加员工的数量提高员工的生产率或增加他们的工作时间。（2）在供大于求时，有多种解决形式：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、提供新的就业机会、裁员。 二、名词解析

1、人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法，在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。

2、德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以

整理分析的方法。

3、回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。

4、管理人员接替图法：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺

三、简答\\论述题

1、人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？ 人力资源规划的程序分为四个步骤：

（1）准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息；（2）预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测。（3）决策与实施阶段；（4）评估阶段。

人力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接。 2. 简述人员接替模型？

人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一 工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工 流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。

第四章 岗位分析 一、 选择填空题

1、岗位分析，要解决的三个问题是：实际做什么、应该做什么、何人能够做。 2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有稳定性、结构性、标准化、专业化四个特点。

3、在岗位分析中，通过工作要素、工作任务、工作职责、工作岗位、工作职务术语加以刻画。

4、职门、职组、职系，是对岗位和职业的横向划分；职级和职等是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）。

5、岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。 6、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认。

7、岗位分析的依据，可以从理论和实践两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是关于分工协作体系的结构分析；在实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据，而是以经验材料为依据。

8、岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么，岗位描述的结果是形成工作描述文件。

9、岗位规范和岗位描述是分别从人和事的角度对岗位进行的刻画。

10、常用的岗位调查方法有：观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法、调查问卷法。

11、岗位规范，也叫工作规范、岗位任职资格。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。

12、岗位规范以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从人和事的角度对岗位进行的刻画。

13、岗位界定的关键是对岗位应该做什么进行刻画。

14、常用的岗位任职资格测评方法有：功能性工作分析法、岗位分析量表法、能力描述问卷法等。

15、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的核心是“事”而非人；第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。

16、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是基础、岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们的最终目标。

17、岗位评价关刍在于处理好以下几个问题：一个结合实际，明确岗位评价的依据；二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的评价标准；三是合理组织，采取科学公正的岗位评价步骤。

18、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：企业经营战略、职业市场状况、岗位工作说明书、员工队伍情况。

19、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境。 20、常用的岗位评价方法有市场定位法、岗位排序法、定标套级法、因素比较法、要素评分法，其中要素评分法比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。 二、名词解析

1、岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

2. 岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。

3. 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同统测量、比较和评估，确定不同的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P115 是岗位特点对于任职人员素质与能 是岗位管理所依据的制度 岗位进行系 岗位对于组织的相对价值，建 立 该 组 织

12. 岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，

13. 岗位规范：又称雇用规范或者任职资格， 力提出的规范化要求。 力提出的规范化要求。

14. 岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，

15. 岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。 性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。 三、简答/论述题

1. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85 岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么， 述文件。因此， 岗位描述的结果是形成工作描 可以所岗位描述理解为对工作内容进行刻画的文件。 其内容 是岗位特点对于任职人员素质与能 是：工作识别、工作编号、工作内容概论、工作关系、工作责权、工作环境。 岗位规范又称雇用规范或者任职资格，

力提出的规范化要求。其内容是：身体素质、心理素质、知识要求、能力要求、 职业经历、职业道德 设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94 设计岗位分析问卷时要注意： （1） 根据岗位分析目的确定问卷范围， （2） 将要收集的信息

转换为问卷中 的具体问题 （3） 问题应该有针对性， （4） 语言应清晰、简洁、易懂 （5） 易于回答的问题放在前面， （6）

3. 难以回答的开放式问题放在后面 功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？

功能性工作分析法的特点， 在于建立岗位工作的分析和比较模型， 使 之 贯 穿于岗位活动和人员特点之中， 通过分析不同 力和素质， 界定该岗位的任职资格。 岗位工作所要求的人员能

2. 能力描述问卷法的特点是从人员能力出发分析其适应的工作范围。其内容有： 心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力 4. 岗位分析的作用？ 岗位分析的作用？

P77 人员招聘 5. 培训开发 绩效考评 薪资管理 岗位调配 劳动保护 岗位评价和岗位分析的关系？

岗位评价和岗位分析的关系？P100 两者关系密切。从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点， 两者关系密切。从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息 是对岗位进行评价的重要基础， 而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象， 是 是对岗位进行评价的重要基础， 而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象， 应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介， 应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位 评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。 评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。 6. 岗位评价的要素评分法的内容和步骤？P111 岗位评价的要素评分法的内容有两项：一是因素及其等级的确定；二是因素点数权重 的确定 其步骤有： （1）确定评价范围 （4）确定评价指标相对价值 价指标上的等级 （7）确定岗位等级

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