激励理论(2)

可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

对期望理论的分析可以认为，其中的效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以是物质的，它不是指某一单项效价，而是指各种效价的综合。同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。因此，针对经营者构建的激励措施，应当努力找到那些经营者认为效价最大的激励措施。

(2)公平理论

亚当斯于1965年提出了公平理论。该理论认为，员工劳动的积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都

有一种自己投入和所得相比较的倾向。其中，投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面。而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当事人与他们进行比较后，感觉到公平则相安无事;如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。

通过对公平理论的分析，可以认为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。因此，在设计经营者激励机制时应力求公正，尽量减少或防止经营者产生不公平感。

(3)目标设臵理论

马里兰大学教授洛克提出了目标设臵理论，他认为，指向一个确定目标的工作意向是工作激励的主要源泉。明确的目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大的努力。该理论的一个基本观点是:对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而取得更好的业绩。他探讨了目标的具体性、挑战性能影响一个人的行为和业绩。事实证明，一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效。

通过对目标设臵理论的分析，在设计经营者激励机制时，要从以下几方面进行考虑:目标要明确具体;目标要有挑战性;个人目标要与企业目标和政策相致;要订出实现目标的详细计划和方法措施;把整体目标分阶段进行;在不同时间内检查和评价目标执行情况;要制订奖励措施。

3.综合激励理论

上面我们阐述了许多经典的激励理论，每一种理论论述了有关激励的某一方面内容。这些理论是可以相互补充的。部分学者将相关内容进行综合研究，进而形成了综合激励理论。下面就介绍两种主要的综合激励模型。

(1)波特-劳勒综合激励模型

该理论认为:①对于努力程度，一方面取决于个人对报酬价值的主观评论:另一方面还决定于个人对可能获得报酬的期望概率。②工作成果不仅决定于个人的努力程度，还决定于个人的其他条件，包括个人的工作能力等;③报酬是由工作成果得来的;④当个人从实现目标和报酬中得到了满足时，就会使其对此项目标所得报酬的评价提高，进而又会提高此项目标对个人的激励力，使其对此项目标更加努力。

波特-劳勒综合激励模型把工作成果同满足直接联系起来，指出工作成果将异致满足。这就要求在设定经营者土作目标时要正确估计不同经营者的满足水平，使工作成果所得的报酬与其满足水平相适应，以加强满足与工作成果的联系，激起经营者对工作成果的期望，从而达到管理的预期日的。如果经营者的满足同工作成果的联系减弱了，使他们对上述成果的期望减弱或消失了，他们就不会努力了。同时，为使经营者的满足同工作成果一致起来，在设定工作目标时，还要正确估计其实现目标的条件，使之通过努力能够达到预期的工作成果。否则，山于日标难以实现，得不到预期的工作成果，因而得不到满足，就会使经背者感到无望而不愿努力了。

总之，波特一劳勒的激励模式是激励系统一个比较恰当的描述，

他告诉我们激励并不是简单的因果关系。不要以为设臵了激励日标就一定能获得所需的行为和努力，并使员工满意。要形成奖励目标~努力~奖励~满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工，目标导向行动的设臵、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。

(2)罗宾斯的综合激励模型

罗宾斯的综合激励模型，以期望理论为基础，将我们介绍的〃些激励理论进行了招合。根据期望理论，如果组织的个体认为努力工作的效价和期望值都较高，他会受到高水平的激励。在个人做出一系列判断的过程中一些相关因素会直接、间接地影响他的判断结果。是否有足够的表现机会以及一个具体明确、带有挑战性的目标将会影响个体的努力程度。在努力程度一定的情况下，组织中的个体要取得高绩效必须具备完成工作所需要的能力，而且绩效的评价系统应当是客观公正的。激励水平的高低还取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足与他个人目标相一致的主导需要。对那些高成就的人来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。

（二）基于东方文化的中国古代激励思想

在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富。二十世纪五、六十年代以后，西方许多学者在发达国家面对许多发展中的问题和困惑时，把目光投向了东方，热衷于研究中国传统文化。在西方学者的一些激励理论中也能在中国古代典籍中找到影子。可见，中国古代的激励思想对于建立现代企业的激励文化及经营者激励机制有着重要的

意义。

儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。儒家强调使命感、责任感、道德感的激励作用。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心，对企业进行人本主义的伦理管理，其特点是企业管理工作以做好人的工作为核心，通过伦理规范和道德教化，培养人们共同的信念和价值观，增强员工对企业的向心力和凝聚力，激发人的工作积极性，实现企业和谐有序发展的目标。兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。姜尚提出了一些原则:“危者，安之;惧者，欢之;叛者，还之:冤者，原之;诉者，察之;卑者，贵之;强者，抑之;敌者，残之;贪者，杀之;欲者，使之;畏者，隐之;谋者，近之;谗者，覆之;毁者，复之;反者，废之;横者，挫之;满者，损之;归者，招之;服者，活之;降者，脱之。”《孙子兵法》中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性;奖励要做到公平合理。孙腆认识到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果:“施无法之赏，恳无法之令，犯三军之众，若使一人”。法家的管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此，直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。管子认为一般的人都有趋利避害的特性，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之”，“欲

来民者，先起其利，虽不召而民自至”。为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。一旦人的利益或需要得到了必要的满足，必将激发更大的积极性，产生更大效益。但管子也不主张无限制地满足个人的私利，而要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且对个人私利无所限制，则利益也就失去激励因素的作用。因为利益给予多，人们就不当回事了，即“万物轻则士偷幸”。意思是物价低，谋事易，则士人就苟且偷生。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了:“政之大纲有二。二者何也?赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣”。墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。一是赏罚激励。墨子认为，用惩罚和奖励的强化方法取得的效果比较明显。二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实现目标，而且上下同心，同生共死。

以上的激励思想是东方文化在管理上的集中体现，充分体现了我国的个人价值观，对于构建我国国有企业经营者激励机制具有深远的指导意义。

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库激励理论(2)在线全文阅读。