激励理论

一、激励理论

激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。励单的说就是激发动，引导行为。

（一）西方的典型激励理论

自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。

1.内容型激励理论

内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。

(1)需要层次理论

马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。②安全的需要。包括人身安全和职业安全等方面的需要。③社交和情感方面的需要。④尊重的需要。包括自尊和受人尊重的需要。⑤自我实现的需要。这是最高层次的需要。

马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。己经得到满足的需要不再起激励作用。人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。人的行为是由其当时的主导需要决定的。由于个人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位臵也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而己。此外，当一个人的高级需要和低级需要都能满足时，他往往追求高级需要，因为高级需要更有价值，只有高级需要得到满足时，才具有更深刻的幸福感和满足感。但是如果满足了高级需要，却没有满足低级需要时，有些人可能牺牲高级需要而去谋取低级需要。人们常常是5种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。

马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给

人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。 (2)ERG理论

奥尔德弗于1969年提出了ERG理论，该理论重组了马斯洛的需要层次，把人的需要分为三类:①生存需要。②关系需要。③成长需要。相对于马斯洛的需要层次理论，REG理论提出了一些不同的观点。他认为，各种需要可以同时存在，对个体起到激励作用。不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。

ERG理论为我们了解人的动力结构发展以及人的动力结构的复杂性提供了理论指导。在制订经营者激励机制时，不但要根据各种不同需要层次的个体的水平设臵相应的激励措施，而且要注意到人的各种需要的并存性，能最大限度地满足经营者各种层次需要的活动或工作对经营者有更大的激励效果。同时，对于接受有挑战性和风险性的工作或受到挫折的经营者，适当地满足他们较低层次的一些需要，有助于使他们得到心理平衡，从而更大地激发他们的工作热情。 (3)双因素理论

赫茨伯格于20世纪50年代后期提出了双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素。主要包括:工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望和职务上的责任感。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，如企业政策、工资

水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

赫茨伯格把满足需要的因素分为保健因素和激励因素，关于提供保健因素，防止不满情绪消弱积极性，提供激励因素，调动积极性的思想，对我国国有企业经营者的激励机制的构建有一定的借鉴意义。 (4)成就需要理论

麦克利兰提出了管理者的三种高层次需要:

①成就需要。它是追求卓越，实现目标，争取成功的内趋力。具有高成就需要的人往往热衷于挑战性的工作，喜欢表现自己。他们追求的是个人成就，而不是成功的报酬本身，他们有一种欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效。

②权力需要。它是一种影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人总是追求领导者的地位。组织中管理者的权力可分为个人权力和职位权力。

③归属需要。是建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高归属需要的人喜欢合作性而非竞争性的工作环境，渴望高度相互理解的关系。

麦克利兰认为，不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重是不同的。因此，在设计激励机制时要因人而异，视其具体个性、具体环境而定。具有高成就需要的人的特点是:事业心强，比较实际，敢冒一定风险。这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的

鼓励超过物质激励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。麦克利兰认为，人的成就需要是可以通过训练提高的。实际上，人的各种需要特别是成就需要，都可以在社会环境的影响下得到增强或减弱。也就是说可以通过设计完善的激励机制环境去培养经营者的成就需要，从而提高激励效果。

2.过程型激励理论

过程型激励理论着重于研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。该理论主要探索人是如何产生特定的行为的，即人从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程。过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展以及终止的全过程，探讨这些需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为。

(1)期望理论

弗鲁姆的期望理论认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两个因素，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。我们可以得到以下公式:激励力=效价*期望值。当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就大;若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此项目标的激励力就不大。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的3个条件。第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率极高，就会有信心，就

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