人才评价网上大作业2013

2013年春季学期《人才评价》大作业

2013《人才评价》网上大作业

一、现代管理的基本特征有哪些？结合其中一项特征谈谈自身的体会和看

法。（25分）

答：1、闭合性、扁平化、柔性化、学习型、无为型和跨文化六大基本特征。

2、结合”学习型”谈谈体会和看法：

学习型组织作为一种新型管理模式，其产生具有深厚的理论基础和时代背景。国外许多著名大公司都在积极将企业向学习型组织转型，实践证明，学习型组织模式确实够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。

在外界环境变化日益复杂，一切越来越不可预测的知识经济时代，企业必须不断地学习和变革，看清环境未来的变化，快速地调整企业策略与组织以顺应形势，从被动的适应环境转为主动的创造有利的环境。学习型组织的管理模式己在全球理论界和企业界掀起了研究和应用的热潮，这是因为学习型组织具有比其它组织形式学得更快、更好的竞争优势，有能力持续地学习及创新，迅速适应环境变动，实现共同愿景直至创造未来，且可让企业内的员工活出生命的价值和意义!

对学习型组织的研究，焦点一般都放在文化理念与基本定理上，一些关于学习的概念和方法在实际运用中缺乏可行性，而另一方面，许多企业又主观认为学习型组织太过理想化而难以实现，或者基于企业的现状，缺乏对学习型组织理论的深入理解，无法将学习型组织在企业中推行。事实上，学习型组织的创建，并不是遥不可及的梦想，而是有具体可行的做法及技巧，只要企业下定决心，明确学习型组织的构建模式和构建程序，认识和克服推行时将面临的种种困难和障碍，就能够通过不断的修练付诸实现。当然学习型组织的创建不可能一蹴而就，企业必须花费大量的时间和资金以实验和摸索，相信做到这一点，企业将越来越倾向学习型组织一一逐渐具备学习型组织的特征和竞争优势，不断朝学习型组织迈进。

企业在创建学习型组织的过程中没有现成的模式可以照搬，必须根据自身的实际情况“摸着石头过河”。在从原有的模式向学习型组织转型时，企业也必须不断地进行调查和评估，判断自身与学习型组织的差距，但应认识到，没有一个企业是完全没有学习能力的，也没有一个企业能够完全成为最完善的学习型组织，因为学得越多，越可能清楚地发觉到自身的不足与无知。因此，企业为追求卓越，必须不断地实践对于学习的修练，以求最大化地接

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近学习型组织。企业必须正视时代的趋势，“学习不断的学习”将是组织最重要的任务，因为不能持续学习与创新的组织，势必难以立足于现今竞争激烈的市场环境。因此，学习不再是企业的一种选择，而是绝对必须做的事情，学习如何学习与加快学习速度己成为所有企业的当务之急。

二、论人才评价在各国的现状，并对我国人才评价有何启示？（25分）

答：人才评价在不同的国家形成了不同的发展方向和特点，尤其在美国、德国等国家尤为明显。

人才评价在美国：

美国是现代心理学高度发达的国家，心理学发展史上的许多重大事件以及现代心理学、行为科学的重要分支都是首先在美国萌芽并成长起来的，同时，美国也是世界上较早并大规模运用现代心理学研究成果的国家。

人才评价在德国：

首先，在德国涌现了一批高层次的人员中介和测试中心，这些中心的研究人员在人才中介和测试方面倾注了大量的研究精力。其次，人力资源管理评价的内容不断拓展。科龙市人员中介和评价中心研究表明，一个人的学历和智商与其以后能否获得成功没有直接关系，直接相关的是人的三种能力：解决问题能力、交际相处能力和价值观念。再次，人力资源的评价方法和手段呈现多样性。

人才评价在日本：

日本从事人才评价工作也是比较早的国家。日本人才评价不仅应用广，而且评价方法多样化，十几年来，中日在人才评价、人力资源开发、企业管理等诸多方面保持着密切的联系，双方的国际交流研讨会定期在日本举行。

我国人才评价从时间上是指20世纪80年代开始所进行的一系列工作，至今大约20多年的时间，尽管时间短暂，但它的发展不管是速度还是成果都是令人鼓舞的。我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征，在这个问题上任何迟疑或彷徨都意味着僵化和落后。

（一）、形成了有中国特色的评价模式 直接引进国外的评价模式。

对国外的评价模式进行引进、使用以后，人们很快发现，国外的评价模式在国外是是适用的，但它却不能完全适应我国国情。

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独立开发适合中国国情和企业实际情况的人才评价模式。

（二）、研制开发了适合中国国情的人才评价技术：在借鉴国外先进技术，继承我国干部选拔的优良传统，基础上，近几年来我国人才评价工作先后研制开放了情景模拟评价法、职业倾向测验法、个人企业素质评价法等多中人才评价方法，逐步形成以心理学、行为科学、管理学、计算机技术等为基础的综合型人才评价方法体系，如国家人事部人事考试中心组织国内心理学、管理学等多方面的专家研究开发的《企业管理人才评价系统》。

（三）、各类评价机构迅速发展：人才素质评价是一种具有较高可靠性的人才评价手段 。

（四）、我国人才评价工作中心的问题：

（1）我国目前尚无自己完备的人才评价理论体系。 人才评价技术的中国化程度不够。 人才评价专业人员缺乏。

人才评价的管理及评价市场的法规不健全。 评价工作中概念含混。

（五）、我国人才评价工作的发展方向：随着社会主义市场经济体系的逐步建立， 企事业为了发展，相互间的竞争越来越激烈，对人才的争夺也日益激烈。这一切都给人才评价工作提出了更高的要求，同时也拓宽了人才评价的服务领域。因此要拓展我国人才评价事业，就不能不在以下几个方面进一步作出努力。

开展人才评价理论研究，奠定坚实的实践依据。 建立基模、条模和点模，拓宽人才评价的应用空间。 人才评价专业化，人才评价产业化。

三、结合我国实际，谈谈你对人才评价专门化的理解。（25分）

答：人才评价是我国经济和社会迅速发展对人才资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴领域。在实践中，越来越多的人认识到：现代人才评价是构筑人才资源高地。为建立与社会主义市场经济体制相适应的客观、公正、科学的人才评价制度，提出现代人才评价产业化的目标、步骤和对策，进一步推进人才评价工作逐步向人才评价产业化的方向发展。 一是以高科技及其产业蓬勃发展为代表的新技术浪潮。二是经济结构和产业结构调整的浪

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潮。两个浪潮的汇聚点是：以发展高新技术的商品化和产业化来推动新产业的形成和产业结构的调整，更新传统产业的生产方式，以市场为导向，加速产业结构和产品结构的调整。 在世界性经济结构大调整的历史背景下，产业结构高度化合理化正成为国际经济竞争的取胜法宝。越来越多的有识之士意识到，经济的发展不仅来源于资源投入量的增加，更来源于投入资源的合理配置和优化组合。因而许多国家纷纷把注意力从促进总量增长转向优化产业结构上来，从结构转换中求效益、求速度。结构效益已上升为现代经济增长的基本支撑点，成为现代经济增长享有的“专利”。

产业结构优化是一项复杂的系统工程，需要具备一系列条件，其基本模式如下： 调节对象滞后的产业结构 ，调节目标：产业结构高度化 ，取决于结构转换能力 。调节对象不合理产业结构调节目标：产业结构合理化 ，取决于结构聚合能力 ，关键是协调机制。主动创新机制外部条件：经济发展战略，经济体制模式，产业素质 。

四、论参评人群体的选择应注意的问题。（25分）

答：第一、对参评人的数量要求。

要符合大多数定律，一般不少于30。如果参评人的数量过少，会缺乏普遍性，合理的人数可以保证测评结果的客观公正性。 第二、参评人的素质。

首先，参评人需要公道正派，认真负责；其次，测评人需要有一定得文化修养。有一定的文化积淀，多参加培训或是再教育，最起码必须看懂评价量表。最后，要对被评的对象熟悉。这一点十分的重要。例如，熟悉被考评人的职务性质、工作内容，要求以及考绩标准与公司有关政策

第三、考评人员的结构。

这是一个三维的比360度二维评价更加形象的评价。有三类结构，分别是： 1、椎体。适合基层管理，人员的考评。 2、圆柱体、适合中层机关科室大的考评机构。

3、球体。适合工作范围广，接触人员多且宽的这一类人。例如销售部门经理，后勤处处长。 第四、选择人群参评应注意

1、参评人员是否真正了解参评问题。

2、参评人员是否有正直的品格，是否会弄虚作假。

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3、参评人员的选择是否具有代表性。

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