深度剖析之雨润销售系统办事处员工之高度流失问题及解决方案.(5)

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充分肯定和赞扬勉励和鼓舞。该奖则将，该罚则罚；一视同仁，奖惩分明。办事处建设上要增强文化和学习氛围，构建人文和谐、活泼的团队组织。经理们要始终心里装着下属，想着下属未来的发展，要为下属的未来和前途着想。温总理说的好啊，“只有把人民放在心上，人民才能让你坐在台上。我们可以演绎一下，城市经理只有把下属的成长发展放在心上，下属才能够投之以桃，报之以李。努力工作，齐心协力提升办事处综合业绩，这样城市经理的位置才可以做的更牢，甚至稳中有升。否则，恐怕人人都避之，没有向心力和凝聚力，业绩何谈之有？这也为我们年轻的经理们指明了一个方向。所以我们年轻的经理们要高瞻远瞩一些，只有这样才能够获得工作业绩和人生价值的双丰收！

11，我们这些雨润的办事处销售人员，因为总部的用人政策，

要求我们不能够在家乡的地方工作，即便是同一个省份也要求是不同的城市。虽然总部的考虑这样做有很多优点，但是事物仿佛总是个矛盾体，有一利，则必有一弊。在这里，总部考虑的优点我不多说了。想说一下弊处，就是因为这导致人员流失的原因。员工可以分为两类，一类是已经结婚和婚后有了子女的。一类就是没有结婚的。还有一个共同点就是来到外地身处的环境，如果纵横大半个中国的人恐怕离职的原因还有长期生活在异地饭菜口味的水土不服吧。常言道：要留住他的人，先留住他的胃。干我们这一行的几乎都是农村人，农民子弟。大家都是穷人，相信谁若家庭几十甚至上百万，或者家中有生意，官二代，都不会选择我们这一行。大家跑出来干销售业务工作，为的是挣钱。如果事与愿违，在出现倒贴钱和待遇差等问题，相信能忍一时，不会太久，提出辞职早早晚晚。这些结婚的员工背后有家庭老婆孩子，他们在外地无不时时对家的牵挂和想念，还有妻子和子女对他们的思念！父亲在外工作挣钱，

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省吃俭用把钱寄给妻子和孩子，其实寄钱仅仅是物质需要而已，对于精神需要似乎更加注重，然而男子在外却为生计，身不由己，无能为力！从小由母亲单独抚养，父亲为生计在外工作，造成孩子缺少父爱。从小缺少父爱的孩子的成长和发育是不健全的，对孩子的发育和成长都是有许多负面影响的。特别是80后的年轻人不少都是新婚夫妇，千里之外的亲情离别，为生活养家糊口奔波。如果几个月下来，他们（这里主要是指的新工此类情况比较多）的收入不足以让他的妻儿生活的更美好时，那么便理所当然的提出辞职。因为他们放下家庭离开最亲密的人背井离乡出来工作是为的什么？如果他们得到的太少，那不如更换工作或者干脆回家，又何必受这思念亲人之苦？这种常年在外不能照顾亲人的工作，也有许多人因为常年两地分居而造成夫妻关系紧张的问题不可忽视。所以，人才流失。没有结婚的人，因为和女朋友的两地分居情况也是一样的。为去看女朋友，请假或者法定节假日休假因为我们的工作变得困难重重。他们终究一天会好女朋友在一起买房结婚，此时现在在外地的工作的他们将要考虑变动了。当然了，还有许多未找到女朋友的“王老五”们，他们可以一心的扑在工作上，但是他们则相对压力比较以上两种情况似乎较轻，殊不知每个人或许都有每个人的难处，将来的情况可能会和他们一样。销售业务人员，在雨润的调动相当频繁，这也是雨润的用人做事的做法，可谓；打一枪，换一个地方。如此频繁，往往有时候让令他们开发和服务的客户被打了个措手不及，某某业务员刚来不久还没有见过面又被调走或者辞职，又来一新人，对于客户和他还有工厂三方都是那么的陌生，还需要长时间磨合。好的业务员的流失，客户都会感到惋惜，因为客户会感到也是一种对于他来说的损失。调来调去极不稳定的工作方式，在雨润造就了许许多多的大龄未婚青年“王老五”。男大当婚，女

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大当嫁。许多人选择了结婚，便辞去了工作。当然这其中并没有直接性的关系。但是为什么二者却不能互相包容，鱼和熊掌兼得？非失去或放弃其一不可。为什么结婚的员工辞职工作？本文的论述似乎可以很明确的找到答案。

12，雨润销售系统办事处的业务员的第一步晋升目标是

城市经理岗位。更多的有上进心的人坚持留了下来，目标都是为此而冲刺和努力。但是一旦坐上了城市经理的职位后再干一两年就要冲刺区域经理，还是毋庸置疑，在往上升的机会是非常小的了。最后都是在城市经理的岗位上来回调动几年。所以很多的业务人员都有过这样的想法，那就是不管当初选择的哪家公司，干一两年本身也没有打算干一辈子的，长长自己的经验，抱着这样的思想和想法。再想到城市经理以后的发展和出路，自己会想原来我的人生事业生涯的目标就是为了混得一个城市经理这么“远大宏伟”的目标吗？况且集团严格的优胜劣汰用人制度，季度排名落后的经理们被搞下去，辛辛苦苦混得几年，最后城市经理没少操心的，还有的初上任的还没有坐稳位置，就被拿下。于是他们彻底的就想开了，有些人干的时间稍长一些的就不在熬了，不在熬着当个经理了。

13，雨润的处罚过于的严厉也是人员流失的根本原因，

比如办事处的经理和业务员为了追求销售量采取了某种违反集团规定的手段，轻者罚款数百甚至上千，重者通报批评记大过严重警告处分，更重者直接免去职务。这样就给了他们最沉重的打击，有部分人就会辞职掉。（本人严重声明：我在这里只是分析辞职的原因，并非否定和批判集团的条例规定。并且，本人对集团的严惩措施积极拥护和执行）

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14，我们集团为我们年轻人提供的机会非常大，照我们

集团的实力和发展前景，为我们提供了许多的领导岗位。一般根据个人文凭和能力还有个人道德素养的不同，通常一到三年就可提拔或晋升。如果某些员工在此时间段之内还没有受到提拔或者竞聘失败，当他看到身边和自己一同进公司的同事身居高位时，他会思考他的未来，他当初的选择是否正确，是否真的误入歧途？是否会在某一天坚定的选择辞职？还有他会感到因为自己不是安徽人或者江苏人的缘故，在雨润是不会太有前途的！

15，销量低的小的办事处的业务员流失比率高于办事处

效益好的大的办事处。因为销量直接决定利润效益。小办事处的房子和生活设施比大办事处要差的很多。有的小的办事处受报销限制的影响，甚至连最起码的电脑都没有，更何谈生活电器设施等？再者，小办的效益差，销量少，员工的工资自然少的可怜。而且没有销量的办事处更是不会被大领导认可的。更何谈今后的职业晋升之路？

16，多次被调来调去的业务员相对较发生辞职现象。多

次被调动，然而职位却没有任何的起色，如果业务员的年龄大于城市经理的年龄，那么辞职的可能性就更大了。而且频繁调到，人就会更感到漂泊和流浪性的不稳定不安全感加重！如果他被调到的新的办事处里的工作和生活环境还比不上之前的办事处的话，那么几年的漂泊远离家乡，他的心真的累了，他会选择辞职。

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17，结婚后的男人，受父母和妻子的影响，有许多的父

母和妻子不赞成或者反对他调动到外地工作，甚至有男孩子和女孩子在相亲时，女方家属就已经明确表示男方最好调回到家乡工作。

18，我们集团公司每年都会从社会上招聘许多的社会成

熟人才，这种人才招聘的好处当然有许多，在此不再赘述。可是凡事有一利，必有一弊。集团招聘的社会成熟人才一般都会年龄较成熟，有较为丰富的工作经验，因此来到公司的起点就较新人高，公司也是给他们的待遇不薄，职位是某某经理级后备。这样一来，问题就随之出现了，集团的这种做法无形之中就给现在的员工造成了影响或者说指明了方向。他们会想，那我在雨润这样的大的全国知名的公司干个几年，增加了见识和经验，有朝一日我也从雨润辞职，跳槽到其它公司也会很吃香的。那不如只在雨润练硬了翅膀就飞走，到别的公司也混个总经理助理，说不定各方面收入和待遇比这要好呢。第二呢，(办事处)员工等待机会就会晋升，好不容易的有了空缺的职位了，感觉自己各方面都较为成熟了，熬了多长的时间了啊！能够顶的上去了。不料却从其它地方调来了新人。这真是给要上的人狠狠的泼了一身的冷水。于是他开始心灰意冷，毫无斗志，最后他做出辞职的决定就没有什么不可能的了。

19，销售系统办事处的员工的工作时间是不定时工作制

度，平常是没有节假日的，我们的同事们每月工作31天的几乎比比皆是。每逢周末的时候又是销量的高峰期，因此周末显得尤其重要。“每逢佳节倍思亲”五一、十一、中秋等节日，在外地工作的同事们无不思念自己的家庭，父母和妻子子女，

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