某企业员工激励机制研究[毕业论文]原版(3)

人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）

生两个重大的危害：一方面，低水平的薪酬，将不能发挥物质激励的作用，导致员工流失（尤其是优秀技术工人的流失），员工跳槽现象增加，这对企业的危害是不言而喻的。另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作，不利于企业的长远发展。

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。因此，要想达到有效激励的目的，必须要物质激励精神激励双管齐下，有针对性的采取多种激励形式。

目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。长期以来对精神激励的重视不够，缺乏精神激励的相关制度。中低管理层普遍缺乏精神激励的意识，仅仅认为激励员工“涨工资”就行，没有必要进行精神激励。随着企业的发展，单一依靠薪酬激励（物质激励）显然已经不能满足员工的需要，也不符合企业的长远利益。物质激励虽然是基础，但物质激励只是保健性的短期的激励形式，单纯使用物质激励具有一定的片面性。企业必须同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果，从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸，共命运”。

4.4不重视企业文化的激励作用

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

长期以来公司管理层，尤其是中低管理层对于企业文化的重要性认识不到位，对企业文化的激励作用没有充分意识到。很多人认为企业文化建设就是发发宣传材料，贴贴企业海报，拉拉横幅，喊喊口号等。没有将企业文化建设与企业的发展规划结合起来，加之企业联合重组不久。公司管理层对企业文化建设还没有具体的举措，至今企业还没有形成统一的企业文化，各分公司仍然沿用原来的

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文化传统。如何建立统一的具有企业特色的企业文化是公司管理层亟待解决的问题。人力资源部的相关主管表示企业文化建设问题已经引起公司高层的重视，并且已经提出了初步的规划方案。

五、改进激励机制问题的对策

针对上述提出的问题结合企业实际，本文将从提高激励制度的执行力度；严格执行绩效考核制度，提高员工的竞争意识；进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式；增强企业文化激励作用四个方面进行探讨并提出相应的对策。

5.1 提高激励机制执行力度

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，本文认为关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者企业员工激励事关企业发展大局的思想，明确责任，建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。其次，要建立企业职工利益申诉机制，当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道，还要注意发挥职工民主监督的作用。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。同时选拔一批优秀中青年干部担任进行空缺填充。

5.2严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标

的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。由职能部门对员工的计划即事先设定的目标执行情况进行检查，再根据企业规章提出处理意见。绩效考核的结果是对员工进行评价的重要依据，对员工的薪酬调整、培训发展和职业升迁有重要影响。针对企业绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识的现状具体措施如下：

1、强调绩效考核的重要性，各级管理者要严格按照绩效考核制度的相关措 施和规定全面贯彻落实企业的绩效考核制度。对不严格执行的有关人员要给予相

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应的处罚，扭转“论资排辈”的落后观念。

2、以绩效为中心,建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以 此准确评估员工的各种表现，绩效考核制度要与各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的配套，要将绩效考核的结果实实在在的加以运用。特别需要注意的是要将绩效考核制度与薪酬制度进行配套，绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。“高绩效，高工资；低绩效，低工资”，从而增强员工之间的竞争，充分发挥薪酬的激励作用。

3、优化企业员工招聘方式，加大校园招聘的使用频率，改变以往过分依赖 企业培养和熟人介绍员工进入企业的模式，加强优秀人才的储备。为企业的发展引入新鲜血液，对进入公司的新员工建立“职业素养卡”对员工的专业技能、合作精神、沟通能力、组织能力、勤勉程度、工作责任感、工作业绩等七个方面进行考核，对“职业素养卡”的不同子项设定权重并赋予相应分值。其目的在于选拔有潜力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新和管理制度的创新。

4、针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

5.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式

1、进行薪酬制度改革

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。措施如下： （1）建立竞争的用工机制，采用全员聘用的方式，因事设岗，因岗招人。促使企业逐步形成“能者上、庸者下，公开竞聘，唯才是举”的用工竞争机制，以最终提高员工绩效和企业效益。

（2）建立市场化的薪酬体系，并且打破原有按工龄、资历、身份的分配制度。全体员工经公司评估后，重新确定职位及职级，并以此确定新的薪资等级，并彻底拉开收入差距。真正实现人才价格和贡献价值的回归。

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（3）优化薪酬结构

基本薪酬：根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小， 较简单的工作收入高。要清楚的界定企业内部员工工作的相对价值并且充分体现了薪酬的内部协调性和公平性。需要注意的是，在构建这一薪酬激励机制时，首先要对各项工作的价值做出客观评价，然后根据评价的结果来确定各项工作对应的薪酬水平。否则，就会流于形式。基本报酬的激励作用较弱，但是属于保健因素，一旦设定不合理，则会引起员工的不满甚至离职。

奖金：以员工为企业做出贡献的大小为标准的，根据公司的经营目标按 实际完成业绩之问的对比来制定。实际完成业绩以绩效考核体系的标准严格进行考核。根据绩效考核的成绩，明确对员工进行奖励（惩罚），使员工对绩效考核产生信任，在受到奖励之后激起其对自己本职工作的热爱和工作积极性，从而起到激励机制的作用。

在处理基薪和奖金之间的关系上，公司对员工的基薪根据考核结果(基层员工每3个有调整1次，中层员工6个月调整一次，高级员工则根据企业的考核结果1年调整1次)进行上下调整，而奖金完全与员工的业绩挂钩。公司从上至下实行目标管理，明确责权，年终严格依据原先所设定的工作目标进行考核。同时对新工资体系中受冲击较大的原编制职工，以津贴的形式对“身份” 因素、“年功”因素进行补偿。新薪资体系执行后，岗位年薪在2.4万元以下的原企业编制的职工，可根据厂龄长短，按月享受不同额度的“身份”津贴。“身份”津贴累计最高为2.28万元，这项过渡性的薪资政策，在执行中分3年逐渐递减。“身份” 津贴计发办法及标准为W=Q×N(w为身份津贴，Q为身份津贴基数，N为津贴发放年限系数，设第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0)(厂龄与“身份”津贴的对应关系详见下表)

表格 1 厂龄 ≥20年 ≥15年 ≥10年 ≥5年 ＜5年 “身份”津贴 1000元/月 900元/月 600元/月 400元/月 300元/月 2、综合运用多种激励方式

在所有激励方式中物质激励起着基础性的作用，理想的激励机制还必须包括

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必要的精神激励加以辅助，使员工激励机制更加完整高效。因此，在做好物质激励的同时还必须强调精神激励的作用，重视发挥精神激励的优势，弥补物质激励的不足。通过精神激励提高员工的工作成效，具体可以采取员工授权和参与管理 、情感激励、和荣誉激励。

（1）员工授权和参与管理

在人力资源管理的实践过程中一方面要充分发挥员工的内在能力，赋予他们与职责相适应的决策权和行动权。改变企业管理权过分集中，大包大揽的局面，企业各级管理者要懂得适当向助手和部下授权，调动其主观能动性去完成工作，发挥中青年员工的创新能力。另一方面要注意发挥职工代表大会的决策作用，让员工参与企业管理和决策。企业的重大决策应该让职工代表大会参与讨论和决策，加强领导与员工之间的沟通。营造员工“当家作主”的氛围。

（2）情感激励

管理者应该准确疏导员工的感情，使用情感激励与员工建立亲密友善的情感关系，以情感和沟通为主要手段，调动员工的工作积极性。在日常管理中要学会肯定和赞美员工的努力和付出，同时对员工的生活和工作要给予适当的关怀。

（3）荣誉激励

在企业树立典型先进人物和事迹，设立诸如“劳模”、“首席员工”、“员工标兵”等称号和各种荣誉评价，满足员工自我实现的需要。同时企业要通过会议、文件、喜报、横幅等形式进行宣传展示，在企业中形成一种鼓励先进、奋发向上的良好氛围。

5.4增强企业文化的激励作用

企业今后应该重视企业文化的建设，采取多种措施将企业文化融入各类员工的思想中使企业文化成为员工，世界观、人生观、价值观的重要组成部分。

企业文化像一根纽带和灵魂,把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。这一点应该向国外的一些优秀企业学习。企业文化必须以价值观为内核，以制度为保证，以行为为规范，在人力资源的选、育、用、留等各个环节之中都必须有企业文化

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