小公司薪酬制度,简单明了,一般公司都适用(2)

（二）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

第十二条 员工初始岗位绩效等级的确定

（一） 岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见《附表四》）。

附表四 ：《 岗位等级一览表》

（二）各岗位岗位绩效初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位绩

职等 职级 行政职务 岗 位 工 资等 级 1 2 3 一 职员 700 900 1100 二 部门副理 1100 1300 1500 三 部门经理 2000 2300 2500 四 总助 2600 2800 3000 五 副总经理 3200 3600 4000 效相同。

（三）岗位绩效的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位绩效的具体档级，不再考虑外在的职务等级。

第十三条 奖金

包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。

（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。

（二）业务绩效奖主要针对业务人员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一定比例来确定，适用对象为公司全体员工，详见第三章。

（三）年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

第十四条

奖金发放的原则

（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表

- 5 -

现经考核后进行发放。

第十五条

附加福利

附加福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8%和2%。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5% （四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20%和8% （五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。

第三章 业务绩效奖

第十六条

业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具

体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。对该部门采用超额完成工作任务提成工资制进行激励。

业务绩效奖 = 实现毛利润×相应提成比例（详见：附表五：《业绩提成比例表》）

附表五： 《业绩提成比例表》

实现毛利润 提成比例 0~5万（含） 20% 5~20万（含） 25% 20万以上 30% 注：详见《思达普公司业绩提成激励模型》。 第十七条

思达普员工的业务绩效奖是在完成公司年初下达的业绩任务的前

提下进行发放。是对个人完成业绩的奖励，公司根据个人为公司创造的价值和付出的努力在月底与工资一起发放。

第四章 考核制度

为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系， 基于公正、公平、公

开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为思达普所有员工。

第十八条

员工绩效考核标准

公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包

- 6 -

括的考核因素如下：

(一) 工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、 工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。

评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。 2、 工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。 3、 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。

评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。

4、 出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。

5、 执行力：是指服从能力和落实能力。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。

(二) 团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、 学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。 2、 工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。 3、 工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。 4、 服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。 5、 协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。 6、 集体荣誉感

评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

- 7 -

(三) 职业能力：对员工学识的考核包括专业知识和学识应用本职工作程度共2评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、 专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，等。

评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。 2、 学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分

综合评分结果表现为个人系数，（详见《附表六》）。

附表六：

评分结果 个人考核系数 第十九条 第二十条

65≥X＞52 1.2 52≥X＞39 1.0 39≥X＞26 0.8 26≥X＞13 0.6 13≥X≥0 0.3 新入职人员试用当月即参加考核。

晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以

晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。

第二十一条 降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，则以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。

第二十二条 考核原则

（一）重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；

（二）分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核； （三）主体对应原则——由各自的直接上级进行考核。

第二十三条 考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交人力资源部，以做统计及工资核算。考核方法详情见《附件一》。

第二十四条 考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，相关的考核系数定义如下：

（一）个人考核系数

- 8 -

附表七：《个人考核系数一览表》

考核结果 个人考核系数 优 1.2 良 1.0 中 0.8 基本合格 0.6 不合格 0.3 第二十五条 年度考核为12个月考度核结果的平均值，体现为个人考核系数，与年终奖挂钩。

第二十六条 由于无法抗拒的原因（如政策影响，行业控制等），所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。

第二十七条 员工如对考核结果有异议，可以先签字，然后向直接上级的上级主管或人力资源部提出申诉，此两类人员有接受和处理申诉的权利。

第五章 其他奖励

第二十八条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

第二十九条 创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。

第三十条

优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200～2000元。

第三十一条 伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100～500元。

第六章 其他

(一) 试用期间员工工资均按基本月工资的70%发放。

- 9 -

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库小公司薪酬制度,简单明了,一般公司都适用(2)在线全文阅读。