人力资源单选(精华)

人力资源管理单选

（ 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.

( 初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

（ 公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（ 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以

上职位的分析。

( 国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 （人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 ( 转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

（A、 企业人C、文化 D、环境 E、价值观）是人本管理的基本要素。 （ ACDE ）

（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.

（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，

保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。（）

（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 （标杆管理）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D D、

（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应

知”、“应会”掌握的水平。（）

（持续沟通 ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

（复杂人 ）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需

要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。 （个量需求）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量CC、

（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构

对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 （工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。（） （公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况

进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（管理游戏 ）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。 BB、

（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

（国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。( A )A. B.国家司法机关的监控约束C.国家行政机关的监控约束 D.政党的监控约束 (绩效改进)是考评结果最重要的应用.。

（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的

变化而变化的部分。

（经济人）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 CC、 （强制储蓄型）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定，缴

费利息积累在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。BB、 （人口资源）是人力资源的基础。 B B、

(人力资本理论)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未

来是由人类的智慧所决定的。

（人力资源）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 （ 职能工资制）不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 （英国 B法国）采用的是品位分类方法。P169（ AB ）

（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。（ B ）

（人力资本理论）的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所

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人力资源管理单选

决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。(B)

（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各

类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（ D ）D.

（强制储蓄型 ）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定，

缴费利息积累在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。B、 （以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。( B ) B.

（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况

进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（ D ）D.

（初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。( B ) B.

（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（ A ） （序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。（）

（经济人）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 CC、 （绩效改进）是考评结果最重要的应用.。( B )B．

（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. （ C ）A. 讲授式培训法 B. 研讨式培训法 C. D. 合作研究培训法

（标杆管理）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D D、 （人口资源）是人力资源的基础。 B B、

（转任）是我国公务员交流中最为常见的方式。P140( C ) C.

（复杂人）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，

并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。 AA、 （管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。（ B ）B.

（管理游戏）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。 B、

（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。（A （性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。（）

（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。（C ）

C.

（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。（）

（战略规划）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。C、

（晕轮效应）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其

他要素也评价较高或较低。( B ) B．

（个量需求 ）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量C、

（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能

力和情绪控制能力。（） （人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，

保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。（）

（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的

变化而变化的部分。（B ）B.

（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应

知”、“应会”掌握的水平。（）

（薪酬管理）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。 D、

（ 持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

( 国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

( 360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导2

人力资源管理单选

能力、行政能力等。

(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上

职位的分析。

( 以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。 （案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. (转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（ 马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 （英国B法国 ）采用的是品位分类方法。

(人力资本理论)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，

保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。

（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。

（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构

对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 （工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 (绩效改进)是考评结果最重要的应用.。

（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的

变化而变化的部分。

（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能

力和情绪控制能力。

(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其

他要素也评价较高或较低。

（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

按照考评范围与内容来分，可分为（A单项考评）

把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ C以人为中心、理性化团队管理）

传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。

从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( B.职务级别工资制)。 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划 ）。

从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 ）。

从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励 ）。

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C．思想）

从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 ）的特征。

当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制）

第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（ B美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用3

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工作情况和工作改善等。

电气设备的安全属于（安全生产技术）。

调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。 短期奖励计划不包括（期权计划）。-导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。

对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C考核与录用阶段) 对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。

对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B美国)

对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( D300% )的报酬。

非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C 意识形态D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( 产量定额 ) 岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。

岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）

个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。

各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C投射测验）

根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（自行设计法）

根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 ）。

根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A技术等级工资制）

根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 ）。

根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A 智力B 技能C 知识D体力 ）。

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以

申请（企业劳动争议调解委员会）调解。

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作）

（人力资源）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 （人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（人力资源需求预测 ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（薪酬管理）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。 DD、 （性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。（） （序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。（）

（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能

力和情绪控制能力。（） (以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

（英国B法国 ）采用的是品位分类方法。

（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。（ B ）B．

(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其

他要素也评价较高或较低。

（战略规划 ）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。CC、

（职能工资制 ）不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 AA、

（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。（C ） （转任）是公务员交流最为常见的方式。(C. )

人力”是指人的劳动能力，包括（ A体力B技能 C智力D知识 ），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。

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人力资源管理单选

1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（ ） C C、人际关系时期

20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A罗默的经

济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式 安置成本属于（ ）。DD、获得成本 按测验的表现可分为（DE ）。 D、 文字测验 E、 非文字测验

按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( ABC ) A. 常模参照性考评 B．效标参照性考评 C. 无标准的

内容考评 D．绩效考评 E. 非绩效考评 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?( 自我考评、他人考评、下级考评 )

按照考评范围与内容来分，可分为（A单项考评）

按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式为（ ） BB、绩

效工资

把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ C以人为中心、理性化团队管理）

把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（C ）。C、人力资源会计 办公室主任属于（A ）。 A、 职位 包括着几种不同的测评的方法为（C ）。C、评价中心技术

背景资料可以从哪些方面获得?( 自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、 关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 ) 不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是（A）。A、岗位工资制 不属于培训效果评估的指标是（ ） DD、成本费用 不属于社会保障的是（ ）。 BB、个人福利 长期绩效奖励计划包括（ BCE ）。A．一次性奖励 B．现股计划 C．期股计划 D．月奖金 E．期权计划 常见的个人奖励包括（ ABCE ）。A．计件制 B．计时制C．佣金制E．行为鼓励计划 常见的战略衡量标准有（ABCD）。 A、利益相关者衡量标准 B、财务增长标准 C、市场增长标准 D、 品

牌增长标准

成就需要理论包括（BCD ） A、 情感需要 B、 权力需要C、 交往需要D、成就需要E、 实现个人理想需要 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C ) A. 适龄就业人口、 B．未成年就业

人口、 C．待业人口、D．就学人口 传统的职业道路（ A ）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性 C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理）。

传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性 C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理 创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（BCD ）。 B、确定最恰当的时间 C、选择最佳的场所 D、 布置好面谈

的场所

从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( B.职务级别工资制)。

从福利的经济性来看，员工福利分为（AB）。A、经济性福利 B、非经济性福利 从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC ) A．非独立的综合阶段． B.

专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D．档案业务管理阶段 E．指导协调阶段 从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(A.工作中心阶段 B.人员中心阶段C.人员工作互动阶段)

从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划 ）。

从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 ）。

从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励 ）。

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C．思想）

从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 ）的特征。

打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?( ABCD ) A．熟悉每个

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