高级劳动关系协调师学习笔记

第一章 劳动标准

一、劳动标准：

劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以 定性 形式或者定量形式所作出的统一规定。它涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，必需共同遵守的准则和依据。

用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位的劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

二、用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同；(2)劳动规章制度； (3)劳动合同。

三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素

答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：

1. 劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。劳动监察监督检查现行劳动法律法规所确定的劳动标准在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。

2. 用人单位劳动标准的制定：

1）劳动标准的制度过程：制订程序要合理，要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持 ，标准更容易落实。

2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。

3.用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。

4. 劳动力供求关系；

1）供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。

2）供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。

四、简述我国基本劳动标准的地方差异

1．最低工资标准的差异：

我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。实际执行中，我国各地最低工资的数目及最低工资中包含的项目都有差异。

2．假期及加班工资支付的差异：

对于加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地方的规定也不同，有的采用劳动合同约定工资，有的采用标准工资，有的采用实际工资，有的采用全勤工资的70%。

3．休息休假的地区差异：

目前我国劳动者享有的假期有10种以上，其中除法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都给了地方制定标准的权力，因此各地的标准不一，其中婚假各地差

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异多达3倍。

五、国际劳工标准

1. 国际劳工标准：是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。

2. 国际劳工标准的主要形式有：国际劳工公约和建议书，公约一经批准，成员国必须遵守和执行，而建议书只是建议和参考，没有必须遵守和执行的义务。目前为止，国际劳工组织已经通过了189个公约和201个建议书。【只有公约一经批准，成员国必

须遵守和执行，建议书不是的，建议书只是建议和参考】

3. 国际劳工标准的核心和宗旨：是确立和保障世界范围内的工人权利。工人权利又称劳工权益，是指法律所规定的处理现代劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权益。

4. 核心劳工标准：八个公约法 1）结社与自由谈判权，又称结社权或组织权；《自由结社与保护组织权利公约》《组织权与集体谈判权公约》 2）禁止强迫劳动；《强迫或强制劳工公约》《废除强迫劳动公约》3）关于平等权限《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》《消除就业和职业歧视公约》4）废除童工《1973年最低就业年龄公约》《1999年禁止和立即消除最恶劣形式的童年工公约》

我国共批准了23个国际劳工公约，新中国成立前，国民党政府先后批准了14个国际公约。

六、劳动保障监察事项范围：

包括用人单位及执行，劳动合同订立和解除，禁止使用童工，女职工和未成年工特殊劳动保护，工作时间和休息休假，劳动者工资支付和最低工资标准执行，社会保险参加和缴费，职业中介、职业技能培训及职业技能考核鉴定等到方面的内容，还包括用人单位遵守《工会法》的情况，用人单位遵守外国人和台港澳居民就业管理情况及用人单位遵守就业歧视规定的情况。

七、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法：

1、资料的鉴别：对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，对材料进行筛选、取舍，寻找出课题所需要的材料。包括1）鉴别资料的真伪，2）鉴别程度：常用的鉴别方法是比较法和专注法

2、问题的整理：可分三步 1）根据资料的性质、内容或特征进行分类；2）进行资料汇编；3）进行资料分析

八、制定用人单位劳动标准的程序

1、方案的起草

（1）组织起草班子；（2）汇报：进行基础调研，进行可行性分析，并形成总结报告；（3）正式起草，劳动标准草案；（4）征求意见，提交职工代表大会或全体职工讨论；（5）审查并签发方案，公布实施。

2、方案的可行性分析

方案的可行性研究是对方案是否具有可操作性及可能取得的经济效益及社会影响进行预测，它包括技术可行性、经济可行性和社会可行性，可行性分析是决策的重要依据，它决定了一个方案是否运行。

（1）可行性研究的一般要求：必须在国家有关的政策、法规的指导下完成。 （2）可行性研究的主要内容：技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因

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素及对策。

九、简述全球化的概念及影响

全球化的概念是：以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。

全球化对用人单位标准的影响：

（1）降低劳动标准的竞争：全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移，向劳动力成本较低的国家转移，以降低成本，提高竞争力；我国一些处于产业链低端的出口加工业往往依靠降低劳动标准来获得竞争力。

（2）提高劳动标准的压力：在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下，迫使各国的劳动标准不得不提高，这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。

十、简述企业社会责任的概念和影响

概念：在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境 、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。

它主要有三大类：通过代表制程序制定的政府及政府间组织的标准；非政府组织制定的民间标准；各跨国公司自身制定的供应链行为准则

影响：是一把双刃剑

1、迫使用人单位提高劳动标准，给企来带来更多的订单和贸易机会，促进企业的竞争力和效益的提高，能更好的吸引人力，留住人才，提高绩效。

2、不利因素，会提高国际市场的准入条件，形成新的贸易壁垒，提高企业营运成本，削弱中国产品在国际市场的竞争力。

企业社会责任报告：

概念：又叫非财务报告，是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式和绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。

企业社会责任报告的发展变化是：从单项到综合社会责任报告演变，关注雇员，并开始关注环境保护，涵盖 经济责任、环境责任、社会责任的 综合性企业社会责任报告 应运而生。

报告原则：

报告内容原则：主要考虑3个方面性 1）议题对经济、社会环境的影响 2）利益相关者对该义题的关注度 3）时代背景，

介定报告内容的主要原则：①关键性 ②完整性 ③利益相关者参与

2、报告质量原则：1）平衡性原则2）可比性原则 3）时效性原则4）易读性原则5）可验证性原则

社会责任报告编制流程 1）项目启动

2）组建团队（以外为主、以内为主，内外结合3种构成）

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3）编制计划（预算、时间计划、成员分工，报告发布方式）

4）资料收集（资料包括基础资料和专题资料，专题资料是针对特定问题的专题资料）

5）内容撰写 6）报告设计 7）意见征集 8）定稿发布 报告质量提升方法：

1）借用外脑，提升报告专业水平 2）以终为始，控制报告编制时间 3）资料清单，确保资料收集质量 4）深入访谈，提炼报告之魂 5）数据挖掘，确保内容翔实 6）反复修改，达到完美 企业社会责任报告通用模板：

1、报告前言：报告规范、高管致辞、企业简介以及关键绩效表

2、责任管理：主要描述企业在社会责任管理方面的理念、制度、措施以及取得的绩效和典型案例，主要包括：责任治理、责任推进、责任沟通、守法合规

3、市场绩效：包括股东责任、客户责任、伙伴责任

4、社会绩效：描述企业对社会责任的承担和贡献，包括：政府责任（政策响应、依法纳税、带动就业）员工责任（基本权益保护、平等就业、职业健康、员工发展、员工关系）安全生产、社区参与（本地化运营，慈善捐赠及员工志愿者）

5、环境绩效：描述在节能减排、环境保护方面的责任贡献

6、报告后记（展望、报告评价、读者意见反馈）

当前我国企业社会责任问题及应对策略： 1、政府应对企业社会责任问题的对策 （1）尽快建立有关企业社会责任标准的法律法规制度

（2）在注重惩罚的同时，更注重对企业社会责任行为的引导 （3）政府加强对企业实施社会责任国际标准的指导， （4）加强对企业家的社会责任教育 2、社会应对企业社会责任问题的策略

3、企业自身应对企业社会责任问题的策略 企业社会责任的层次管理：经济（不亏本）、环境（达标排放）、社会（遵守工资规定，福利规定，按时纳税）三重责任。三个层次是指：必尽、应尽和愿尽责任

用人单位劳动标准的完善

用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。

立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定；国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。

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十二、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形

1、法律法规修改

国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。

2、不符合用人单位生产发展需要

(1)劳动标准直接影响用人单位的人力成本，劳动标准与企业的发展息息相关。 (2)企业初期，求生存，劳动标准水平较低。

(3)企业发展期，求发展，健全劳动标准体系，保持自身的内外部的竞争力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力。

十三、用人单位劳动标准 适当性 的 主要判断依据和分析方法：

（1）合法：劳动标准的内容合法（内容合法就是指用人单位的劳动标准其内容符合相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的）；劳动标准的程序合法（制定劳动标准的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行。例如根据《劳动合同法》，制定规章制度必须遵循以下程序：讨论——提出方案和意见——平等协商——确定方案——公示，如果程序不完成，那么规章制度中的劳动标准就是不合法的）

（2）合情：用人单位劳动标准合法是最基本的要求，合情是指用人单位劳动标准要将员工视为单位的利益相关者，遵循公平的原则，充分考虑劳动者的权益，实现劳动关系的健康 和 谐 ，化解劳动争议，避免劳动冲突。

（3）合理：指通过科学的劳动标准，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现用人单位的可持续发展。实际上就是对效率目标的落实和追求，其主要判断依据是用人单位的经济效益，可使用 综合指数法、 功效系数法和 打分排队法。

十四、影响工资标准调整的主要因素：

工资标准：是指关于工资的规范或约定，主要内容是用人单位工资制度。 工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

工资制度设计的原则（考试指南）： 无论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵守以下四项基本原则：一是按劳取酬原则；二是同工同酬原则；三是平衡原则；四是合法保障原则。

平衡原则：是企业对内部员工之间以及与外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化。

1、按劳取酬原则 2、同工同酬原则【同工同酬的3个条件：（1）工作岗位、工作内容相同；（2） 5 / 39

相同的岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。

同工同酬的内容包括：（1）男女同工同酬；（2）不同种族、民族、身份的人同工同酬；（3）地区、行业、部门间的同工同酬；（4）企业内部的同工同酬】

3、平衡原则。即企业对内部员工之间以及外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化，从而达到员工心理上的平衡。

4、合法保障原则（工资保障制度一般包括两方面内容：（1）最低工资的保障；（2）工资支付规则，包括货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则和优先支付规则）

工资制度设计的方法：

1）工作评价的方法：是工资设计的关键步骤，常见的方法有5种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法

2）工资结构线的确定方法

3）工资分级方法（一般在10——15级之间）

影响工资标准调整的主要因素：有两个一个是外部影响因素、一个是内部影响因素，具体是：

1）外部影响因素：劳动力市场因素、政府的法律法规 2）内部影响因素：单位经营状况、企业文化和战略 海氏薪酬制：又叫“指导图——形状构成法”。它着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。包括三个要素：智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任

调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题（考试指南）： 1）调整或修改的必要性与可行性评估：常用问卷法、访谈法或观察法

2）调整或修改内容的可行性分析：包括技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因素及对策

3）员工接受度的把握和评估：为保证员工的接受度，一定要对调整和修改的方案征求员工意见。劳动标准调整或修改完毕，首先送与有关的主管部门征求意见或召开座谈会，按返回的意见修改后，再将政策方案送各有关部门征求意见。如此往返几次，直至各部门没有意见，或者没有新的意见位置。然后，征求劳动者或工会的意见，对劳动者或工会的意见应慎重考虑，反复推敲，如果提出的问题有道理就虚心采纳，重新研究修改方案。最后还可以咨询有关专家学者，以听取他们的意见和反映，进一步完善文本方案。

6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法

定义：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。其制定和实施方法是：

（1）开展内外部战略环境分析。战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。内部能力分析主要是对单位的内部价值链进行分析，确定内部能力的重大提升方向。

（2）制定总体战略目标与思路。在内外部环境分析的基础上，制定单位中期战

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略目标和实现目标的途径。形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标的手段和途径，最终确定综合战略思路。

（3）编制战略措施规划。思路确定之后，制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。战略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动，包括战略关键措施、主要工作、主要行动。

7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系

（1）单位发展战略为制定劳动标准确立了 核心思想。单位发展战略描述了用人单位的发展目标，行动向导，引领制定劳动标准的方向。

（2）用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。劳动标准通过规范员工的行为，营造良好的内部工作环境和秩序，提高员工工作效率，创造良好的企业社会形象，是实现单位发展战略的 重要工具。

在制定或调整薪酬和福利标准时就当考虑的内容：

用人单位的薪酬和福利标准是否配合了用人单位的战略 用人单位的薪酬和福利标准是否具有外部竞争力 用人单位的薪酬和福利标准是否具有内部公平性 用人单位的薪酬和福利标准是否是成本节约的 用人单位的薪酬和福利标准是否有效率的

第二章 劳动合同管理

一、劳动合同

亦称劳动契约或劳动协议，我国《劳动法》第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

劳动合同特征：

1、劳动合同主体双方在地位上具有从属性（从属性包括 人格上从属和 经济上从属性）；

2、劳动合同在时间上具有继续性； 3、劳动合同具有简洁、灵活的特点； 4、劳动合同还具有主体固定的特点。

劳动合同根据其期限、用工形式的不同可划分为不同类型；

按劳动期限划分，可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同 和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；

按照用工形式分，可分为 一般劳动合同 和 特殊劳动合同，其中 特殊劳动合同主要包括非全日制劳动合同和劳务派遣合同。

二、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系

1、订立劳动合同，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同

2、劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦在劳动关系

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在事实上开始存续

3、《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起应与劳动者建立劳动关系；

4、劳动合同订立与开始用工共同构成劳动关系建立的标志，是劳动关系建立的一般情形；

5、实践中，也有先用工后订立劳动合同或者先订立劳动合同后开始用工的，劳动关系都是自用工之日起建立。

三、什么是无效劳动合同？简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。

无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 劳动合同无效的事由：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（主体：包括用人单位或个人；原因：导致意思表达不真实的原因在于对方当事人的欺诈、胁迫或乘人之危。适用范围：可以发生在劳动合同订立时或者劳动合同变更时。法律后果：如果是劳动合同的关键条款或核心内容，则可能导致合同整体无效，否则，可能导致合同部分无效）

2、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的

3、违反法律、行政法规强制性规定（①用人单位一方或双方不具备订阅劳动合同的法定资格的，用人单位不具备法定资格、招用未满16岁的未成年人；②内容直接违反法律法规规定；③损害国家利益和社会公共利益而无效）

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同无效的确认及其法律后果：

1、劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果 2、劳动合同被确认无效后的法律后果

四、直接用工与间接用工/劳动合同形式的最优选择策略

企业可以根据对劳动者直接管理的必要性、单位愿意承担责任的意愿、岗位职责的大小，就具体的用工方式作出选择。一般来讲，岗位责任越大，直接管理的必要性就越大，同时单位更愿意承担用人单位责任，也就更应该选择直接雇用的方式；而对于单位中的辅助性岗位和业务，则可以根据情况选择间接雇用的方式。

直接用工，指用人单位直接雇用劳动者，和劳动者建立劳动关系，用工方式包括全日制用工和非全日制用工（日工作不超4小时，每周时间累计不超过24小时，可以不约定合同期限，有时通知即可终止）。

全日制用工分为：签订无固定期限劳动合同，签订固定期限劳动合同，签订以完成一定工作任务为期限劳动合同三类

间接用工：指通过第三方的用工方式，用工单位并不与劳动者直接签订劳动合同。包括劳务派遣（临时性：不超过6个月、辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位）和外包用工（主要适用于于企业主业以外的一些业务。企业可以把这些业务承包给具有专业资格的公司，由其雇用专业人员完成，以便于专业化的管理）两种方式。

分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。 劳务派遣：

优点：不需要直接雇用劳动者，可以规避国有企业人员编制和工资总额的限制，

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满足用工需要，用工的自由度较大；

劣势：（1）只能用于临时性、替代性、辅助性岗位，且这三性有明确的定义，存在一定的风险，任何从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。（2）根据法律规定，给被派遣员工造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这就意味着一旦劳务派遣单位破产或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由用工单位承担，即使用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位；

外包用工：

优点：只要承包人具有法人资格，且不存在于企业职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及民事侵权损害的问题；

弊端：由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作台，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累

非全日制用工：

优点：用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。

弊端：用人单位的管理风险比较大，由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格要求的考勤制度和工时记录。

以完成一定工作台任务的劳动用工方式的优点是不受续订次数的限制，而弊端则在于：属于短期用工，一般不得在同一岗位上签订工作内容相同的，以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

五、员工背景调查（考试指南）： 是指在基本确定录用人选后，在签约之前，对应聘者与工作台和签订劳动合同有关的一些背景住处进行查证查实，目的在于核实应聘者的任职资格以及确认其所提供信息的真实性。

背景调查的的内容，根据《劳动合同法》规定，原则上应当限定于用人单位享有知情权的内容，即与劳动合同直接相关劳动者基本情况。主要内容包括：学历水平，工作经历，综合素质，与原用人单位劳动关系状况等。

进行背景调查的主要渠道主要有五种：

1、通过公安部门、街道办事处，居委会等机构查询核实求职者的身份信息。 2、通过教育部门，学校查询求职者的学历信息；

3、通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现，离职原因等。 4、通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；

5、对于关键岗位的候选人，必要时可委托专业机构完成背景调查。

六、劳动合同起草过程中应注意事项：

1、内容合法。劳动合同的内容不得违背法律、法规和集团合同的规定。

2、条款完备。应包括：1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2）劳动者的姓名、住所和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码3）劳动合同期限4）工作内容和工作地点 5）工作时间和休息休假6）劳动报酬7）社会保险8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护林9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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3、遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

七、简述关键岗位的界定方法。

岗位评估和关键岗位界定的主要方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中

分类法、排列法 属于 定性评估，

岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1.岗位参照法，是用已有工资等级和岗位来对其他岗位进行评估。具体包括： 1）成立岗位评估小组；（成立小组）

2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易评估的岗位，对这些岗位进行岗位评估； （选代表性易评估岗位）

3）如果企业已经有评估过的岗位，则从中选出被员工共同认可的岗位； 4）将第2、3步选出的岗位定为标准岗位；

5）评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其他岗位归类到这些标准岗位中来；

6）将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；

7）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

8）最终确定所有岗位的岗位价值 2. 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述； 确定评定标准，对各个岗位打分，评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各岗位的综合相对次序。这种方法 易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

3．岗位分类法：与岗位参照法有些相像，不同的是， 它没有参照 的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分为不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

4．因素比较法：不需关心 具体岗位的 岗位职责 和 任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象成若干个要素，根据每个岗位对这些要素的不同要求，得出岗位价值。

比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种要素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该 岗位的岗位价值。因素比较法的步骤：1）成立岗位评估小组；2）确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； 3）选出若干具有广泛代表性的职位或关键岗位；4）将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表； 5）将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；6）将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位各项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，对要素逐一进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。

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5．因素计点/评分法：是目前最流行的岗位评估方法。它要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

用工的法律风险：主要是指用工时，用人单位因为自己或其他利益相关人违法用工而可能需要承担的责任。

具体包括：

1）用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任 2）用人单位签订无效合同的法律责任

3）用人单位违反书面劳动合同签订义务的法律责任 4）用人单位非法使用童工的法律责任 5）用人单位招用在职劳动者的法律责任

6）用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任 用工法律风险控制的方法：

1、以直接用工代替间接用工，并减少授权订立劳动合同层级 2、使用间接用工时，加强对于合同单位的用工资格审查；

3、完善订立劳动合同的规章制度，严格劳动合同订立流程管理；

4、为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择，根据岗位合理确定初次雇用的劳动合同期限

未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系

1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证

1）工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录 2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件 3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 4）考勤记录

5）其他劳动者的证言

其中1）3）4）由用人单位负责举证

劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理：

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。这里的“未与”并不区分是劳动者的原因还是用人单位的原因，只要存在没有签订劳动合同的事实，用人单位就需要向劳动者支付双倍工资。

《劳动合同法实施条件》规定，用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

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劳动合同履行管理

概念：劳动合同的履行是指合同双方当事人履行劳动合同所规定义务，享有劳动合同所规定权利的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益。

劳动合同履行的原则：（1）实际亲自履行（2）全面履行（3）协作履行 劳动合同履行的相关法律规定

1）关于劳动报酬的规定（应及时、足额支付劳动报酬，非全日制用工劳动报酬支付周期 不得超过 15日）

2）关于加班的规定

3）关于安全生产的规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥，不视为违反劳动合同。

4）用人单位变动的规定

①用人单位非组织实体变动（不影响劳动合同的履行）

②用人单位组织实体变动（可分为组织实体消灭和组织实体变更加类）

5、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。

心理契约是美国著名管理学家 施恩教授 提出的，就是雇用双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质上是对无形的心理内容的期望。

劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。对于劳动者和企业双方来讲，在劳动合同履行过程中，最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。

所以，在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想，并注意平衡发展。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。

企业的共同愿景会对于劳动者是否完全改造劳动合同产生影响； 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为标准，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。

6、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。

劳动合同的履行过程的风险一般有工资拖欠风险、员工离职风险，加班和休假安排争议风险，关键岗位劳动合同履行方案调整风险，商业秘密泄露风险等。

关键岗位劳动合同履行方案，即关键岗位的人事安排和工作任务落实的方案。它包括变更和中止。

关键岗位劳动合同履行方案 应遵循具体性、长期性和动态性原则。

具体性 是履行方案中应当考虑到关键岗位任职人员工的职业发展，结合员工特质进行具体设计，把关键岗位的任职员工 变 成 企业长远发展的核心力量和人力资源库；

长期性原则 是指关键岗位的劳动合同履行方案应当根据该岗位的特点，结合企业发展考虑到后备员工的培养，为关键岗位的劳动合同履行储备人力资源；

动态性是 指应当根据公司发展战略，组织结构的变化以及员工的职业发展需求，对关键岗

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位的劳动合同履行方案进行相应 的 调 整。

调整履行方案调整的原因：1）职工的个人发展需要； 2）企业经营状况变化3）企业关键岗位人力资源供给结构变化。

商业秘密泄露风险：

主要是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员或者其他能够接触到本单位商业秘密的劳动者出于自身经济利益的需要，或者受到竞争对手的诱或，泄露商业秘密的行为。

商业秘密：是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密的特征：1）经济性，即具有价值和使用价值 2）秘密性 3）措施性（如保密协议）4）合法性

商业秘密泄露的原因：1）劳动者个人出卖商业秘密2）用人单位内部保密制度不完善 3）竞争对手出于经济目的考虑

六、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。

劳动合同的履行过程的风险一般有工资拖欠风险、员工离职风险，加班和休假安排争议风险，关键岗位劳动合同履行方案调整风险，商业秘密泄露风险等。

1、工资拖欠风险控制方法

1）实行工资垫付办法，建立欠薪保障制度

2）加大非公有制企业工会级建会力度，建立企业工资集体协商机制

3）政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为曝光率

2、员工离职风险控制方法：

1）提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作台满意度，增强员工的认同感和归属感；

2）制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图

3）建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与接受了专项培训的员工约定服务期和违约金

3、加班和休假安排争议风险控制方法：

1）综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺和生产压力

2）合理安排劳动定额，找提高基本工资水平。 4、关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法 1） 劳动合同中止；2）劳动合同变更3）增加劳动定员工4）加强中工培训 5）在替代性岗位使用劳务派遣

5、商业秘密泄露控制风险：1、完善保密制度 2）完善保密协议，具体包括：①商业秘密范围②保密义务和泄密行为③违约责任制

七、劳动合同变更管理

劳动合同的变更，是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。它发生于劳动合同生效或成立后尚未改造或尚未完全改造期间，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面改造和劳动过程顺利实现的重要手段。

劳动合同变更的原因，可以划分为因生产经营需要而发生的劳动合同变更以及作为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更。

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劳动合同的变更主要分为协议变更和单方变更； 特殊情况下变更方案应注意

1） 对劳动者患病或非因工负伤在医疗期的 2） 劳动者不能胜任工作的岗位调整

3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况

在这些情况下的岗位调整应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力，调整后的岗位应当与调整前的岗位具有相关性或相似性。而且在工作岗位的内容发生根本性变化的暑假，应当为劳动者提供必要的技术培训，从而使劳动者能够胜任变更后的工作。

八、劳动合同解除与终止

1、劳动合同的解除：是指劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前，因一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的行为。

（1）被解除的劳动合同必须是有效的，这是基础

（2）解除行为必须发生在被解除的劳动合同依法订立以后，尚未全部履行之前 （3）可以是双方当事人的法律行为

（4）实质是提前终止合同的法律效力，使当事人之间的劳动关系提前终止 2、劳动合同解除的类型：

按解除的方式不同，可分为 协议解除 和 单方解除；因单方解除提出人的不同分为和人单位单方解除和劳动者的单方解除；按照单方解除是否需要提前通知对方当事人分为预告解除和即时解除。

3、劳动合同的终止：是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一点法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

4、终止与解除的区别： （1）阶段不同；（2）劳动关系消灭的条件不同；（3）预见性不同。

九、经济性裁员

经济性裁员是由于用人单位生产经营发生困难，为摆脱困境而较大规模裁判员工的行为，是用人单位减少冗员、恢复生机的重要手段。

1、经济性裁员条件的确认 答：

1、实体性条件：依照《劳动合同法》的规定，用人单位在实施经济性裁员时

至少要满足下述情形之一：

1）依照用人单位破产法规定进行重整的

2）生产经营发生严重困难的：严重困难的界定，需要结合本地政府的规定进行。

3）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、经济性裁员的程序条件：

1）一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准（20人以上或占职工总数10%以上）； 2）履行公示义务：用人单位必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会

或者职工的意见。

用人单位需要说明的情况主要是有关生产经营状况的资料和裁减人员方案。裁判人员方案的内容包括：被裁减人员名单、裁判时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被

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裁判人员经济补偿办法。

听取员工意见有多种形式，如座谈会、意见箱、部门负责人收集意见、听取工会意见 3）上报行政部门（不是事前许可，属事后报告性质）

4）依法办理手续：公布裁减人员方案，解除劳动合同手续，支付经济补偿，并出具裁减人中证明书。

3、经济性裁员对象的确认 1）确定不可以裁掉的人员 ①接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；⑥法律法规规定的其他情形。

2）确定依法应当优先留用的人员。与本单位订立较长期限的固定其他劳动合同，无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者。

4、被裁减人员优先招用

6个月内需要新招人员的，应首先履行对被裁减人员的通知义务，并且在同等条件下优先录用被裁减的人员。用人单位还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。

经济性裁员方案的评估：

1、合法性：是评估裁员方案的基础，主要包括原因是否合法、程序是否合法、确定的被裁减人员是否合法

2、经济性裁员是否值得由单个预先辞退替代①裁员的预先辞退的法定许可性条件和禁止性条件比较，看哪一个更便利实施；②从程序看，哪一个更便利；③从后果盾，哪一个对于用人单位的负面影响最小；

3、经济性裁员对本用人单位的影响①裁员是否有得于增效；②是否有利于提高劳动积极性③裁员成本的大小

4、裁员对劳动力市场的影响

十、劳动合同解除的相关理论分析方法和评估方法

1、典型案例分析方法：包括个案研究和社区研究 2、人员素质评估方法：

素质包括 心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质5个方面，即德识才学体五要素。

人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而主人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

素质测评特点：1）是心理测量，不是物理测量2）是抽样测评，不是具体测量3）相对测量，而不是绝对测量4）是间接测量，而不是直接测量

3、绩效评估方法：按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评价企业员工对职务所规定的职责的改造程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。它可以全面地反映员工的实际能力以及对某灯工作岗位的适应程度。

绩效评估应坚持的原则：1）客观公正 2）多层次、多渠道，全方位考核；3）考核经常化、制度化。

4、人岗匹配评估方法

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岗位评估是基于职位的责任以及任职者所需具备的基本条件来评估该岗位的相对价值；岗位评估的目的是分析岗位，即事，它不同于能力评估，能力评估是针对人人岗匹配的过程：

(1)准备工作：进行岗位分析与岗位评估；事出职位发展通道； (2)开发任职资格标准：知识、技能、经验与成果

(3)任职资格评价：它是最关键的一步，一般采用行为事件、鉴定法等，一般最常用的是答辩法

(4)结果应用用工调整方案主要内容：

1）用工规模、用工方式的调整 2）薪酬方案的调整 3）安排员工转型培训

经济性裁员方案的实施：

1.人力资源部门在与企业负责人和职能部门负责人充分沟通的基础上制作裁员方案；

2.企业主要负责人召集讨论确定裁员文案;

3.提前30天，向工会或全体职工说明情况，并听取意见; 4.向劳动行政部门报告;

5.实施裁员、支付补偿金;

6. 6个月内重新招工的，通知被裁人员 6个月内重新招工的，向劳

动行政部门报告录用情况，录用人数以及优先录用被裁减人员的情况。

劳动合同争议的防范与处理对策

劳动合同的解除和终止是极易发生劳动争议的一个环节。用人单位应当提前做好应对措施：

1、做好证据的收集和整理工作（书证、物证、视听材料等） 为了保护劳动者的合法权益，我国的劳动人事争议仲裁制度合理地分配了举证责任，强调了用人单位的举证责任。 如《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应承担不利后果。因此，在日常的劳动合同管理中，用人单位应当注意收集、保存和整理与劳动关系有关的证明材料，证据主要包括：书证、物证、试听材料等。

2、选择合理的劳动争议处理方式，尽量将争议的影响范围、持续时间和损失降到最低

劳动争议处理的方式主要包括（协商、调解、仲裁、诉讼）。在争议发生时，用人单位应找到劳动者进行协商，协商是最简便、灵活和快捷的争议处理方式，用人单位应力争通过协商解决劳动争议。如果协商不成、当事人不愿协商或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议冲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的特殊情况外，可以向人民法院提起诉讼。用人单位应权衡不同争议处理方式的优缺点，采用最优的方式进行劳动争议处理。

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第三章 集体协商及集体合同

1、集体协商机制概述

集体协商机制：是职工代表（一般为工会）与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。 工资集体协商 是 工会代表职工方与企业方依法就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，形成劳动关系双方共同参与的工资共决机制，是集体协商的代表及主要内容。

集体协商制度：是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度。其基本内容主要包含四个方面：集体协商原则、规则；集体协商代表产生及权利与义务；集体协商形式、程序、内容及结果；集体协商争议处理。

集体协商机制主要包含两项基本制度： 1、集体协商制度 2、集体合同制度

集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表），就劳动关系有关利益

事项，通过集体协商签订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。其基本内容主要包含6个方面：分为 a合同要约规则、b集体合同订立程序、规则；c集体合同通过规则；d集体合同送审及生效规则；e集体合同履行、监督检查规则；f集体合同违约责任及争议处理规则；

国外集体协商：

国外集体协商的发展：最早的基本协议是丹麦1899年的“九月协议”；

1944年国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切实承认集体谈判权利”的要求

国外集体协商谈判的类型：国家级、产业（行业）级、企业级 集体谈判类型的变化 ：（1）跨国公司规模扩大，谈判出现国际化趋势；（2）重点从

工资转向工作时间 ；（3）谈判结构从集中向分散转化

国外集体谈判的主要特点：

（1）定期举行（2）工会主导（3）内容广泛（4）形式多样（5）层级分明 3、劳动关系三方机制

三方构成：1）政府代表 2）企业组织代表 3）职工代表

特征：1）主体独立 2）权利平等 3）民主协商 4）充分合作 5）定期协商 4、集体协商：

集体协商双方采取的策略模型：1）对抗模型 2）互利模型 3）混合模型

集体协商的谈判策略（考试指南） / 集体协商谈判思路与沟通策略：

策略的谋划和运用，是开展工资集体协商的重要因素，对于依法合规开展工资集体协商，并确保取得成功具有助推作用。从一般意义上讲，通常运用的策略有以下几个方面：

（1）双赢策略。在工资集体协商过程中，要取得双方都满意的效果，既要考虑职工的利益目标，也要兼顾企业行政的利益目标，从企业实际出发，通过有效的集体协商使双方受益。

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（2）推进策略。若劳动力市场供不应求，可抬高要求，节节推进。

（3）退让策略。若劳动力市场供大于求，职工协商代表应采取退却策略，以暂时的让步换取未来的回报。

（4）坚守策略。若劳动力市场供求关系处于不稳定状态，职工协商代表宜采取坚守策略，坚持不降低原有工资标准，并力争有所提高。

（5）迂回策略。各项劳动标准之间存在着内在联系，即存在此消彼长的关系，

因此，职工协商代表可采取相应的迂回策略。

（6）包容策略。在工资集体协商中，要允许对方提出不同的观点、意见，

认真倾听，理性思考，正确对待，求同存异，保证工资集体协商在和谐有序的气氛中进行。

集体谈判中注意：

1）以诚取信 2）重点突破 3）分工协作 4）留有余地 5）学会让步 6）用事实和数据说话

1、进行区域性、行业性集体协商，应当注意哪些要点？ 答：从集体协商覆盖范围来看，集体协商可分为企业层级集体协商、 行业性集体协商 和 区域性集体协商 三种主要类型。由于我国经济形式的多样性，企业发展的不平衡性以及劳动用工的多样化，客观上要求开展集体协商应根据不同地区、不同行业、不同企业的实际情况，广泛开展行业性区域性集体协商，从而有效实现集体协商在所有类型企业的全覆盖。

区域性集体协商， 是指以行政区域(如镇、区、街道、村、经济开发区、工业园区等)为单位，由区域工会组织与相应的区域企业组织或区域内企业方推选产生的代表，依照国家法律、法规，为签订覆盖本地区所有企业的区域性集体合同，而进行的商谈的行为。

行业性集体协商， 是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，为签订行业内集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。

在众多集体协商内容中，工资集体协商是最重要的。

2、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？

企业层级集体协商，是以单个企业的基层工会和企业行政方代表为协商主体。企业方协商代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。职工方协商代表由本单位工会选派，未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。如果企业工会向企业行政方提出要约存在困难，也可以由上级工会代为向企业行政方提出要约。

行业性集体协商主体确定分为三种情况：

一是由 行业工会或联合会 与 行业内企业代表组织进行协商； 二是由 行业工会 与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；

三是未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会 代表 行业工会的职能，与

企业代表组织 进行协商。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规定》所规定的程序产生。

职工方协商代表由行业工会选派，职工方首席协商代表一般由行业工会主席担

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任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会主席中民主推举产生。因此，从协商主体资格上看，行业性集体协商要比企业层级集体协商的范围更广。

区域性集体协商主体可以有两种情况：一是以区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体；二是在没有区域企业代表组织的情况下，可由区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。

行业性工资集体协商主要内容，开展行业性工资集体协商的优势（考试指南） 行业集体工资协商主要围绕行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等进行，总体是以协商工资标准为主。

相对于企业级的工资集体协商而言，行业性工资集体协商具有调整劳动关系层次更高、力度更大、范围更广的优点。

一是 可以更加全面准确地收集和掌握资料。

二是 可以更好地集中专家的力量研究分析协商方案和方针，避免了单个企业协商代表素质不高、不会谈的问题。

三是 可以有效解决单个企业职工代表不敢谈的问题。 四是 行业性工资集体协商覆盖的人群更广。

五是 通过制定统一的劳动定额、工时工价标准，可以有效克服行业内各企业乱挖墙脚的无须竞争状态，优化经济发展环境。

六是 行业性工资集体协商使得同行业的劳动成本趋于平均化，有助于提升行业整体素质，提高区域经济竞争能力。

行业性工资集体协商成为大多数市场经济国家开展集体谈判的主要模式，也是当前我国工资集体协商发展的主要方向。

（区域性、行业性）工资集体协商的主要程序（考试指南） 开展区域性、行业性工资集体协商，要严格按照《集体合同规定》履行协商程序，充分表达区域或行业职工的意愿要求，协议内容应得到双方的一致认可，一般应有以下几个主要程序：

1、以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的协商要约。 2、做好协商前的各项准备，确定工资集体协商议题。

3、进行集体协商，在双方协商一致的基础上形成区域、行业工资集体合同（草案)

4、建立了行业职工代表大会的地方，行业工资集体合同（草案）应该提交行业职工代表大会讨论通过。

5、区域、行业工资集体合同签订后10日内，工会应当协助企业方将工资集体合同报送当地劳动行政部门审查。劳动行政部门审查同意后，区域、行业工资集体合同即行生效。

6、区域、行业工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题，经双方同意中止协商的，工会应积极向职工说明情况和下次协商的相关准备工作。

7、区域、行业性工资集体协商一般每年进行一次。工会可以再原区域、行业工

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资集体合同期满前3个月内，向企业方书面提出重新签订或续订的要求。

3、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些？

答：1）协商主体有别 2）协商程序有别3）协商内容有别4）法律效力涉及范围有别

4、区域性、行业性集体合同如何进行监督检查？

答：加强对区域性、行业性集体协议的监督检查，要建立相应的监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度形成上下结合，内外互动的工作体系。

1）通过企业集体合同监督检查委员会，加强对区域性、行业性集体协商的监督检查； 2）依托职工代表大会专门工作委员会进行；

3）健全区域性、行业性专项集体协议监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查组织进行；

4）依靠集体协商指导员加强对工资集体协商的监督检查。

5）建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度等等。

第四章 劳动规章制度

1、劳动规章制度的内涵

劳动规章制度是指用人单位按照法定程序，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的规章制度的总称。

根据相关法规的规定：公司劳动规章制度并 不是 由用人单位单方面制定的，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定。

《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

劳动规章制度的学说：法律规范说、契约规范说、集体合意说

劳动规章制度体系：主要包括：招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度等

2、简述劳动规章制度与劳动合同、集体劳动合同的关系

一、共同点： （1）都是确定劳动关系双方当事人之间权利与义务关系的重要依据；（2）都有关于劳动条件内容的规定。

二、区别：（1）制定主体：规章制度由用人单位主导和最终决定；劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律行为；集体合同是劳动者团体与用人单位之间的法律行为。（2）适用对象：劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义务； 劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。（3）内容侧重点：劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规则；集体合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇；劳动合同除共性内容外，侧重于劳动者个性化内容。

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于低工资、差保障的弱势局面。

（6）三方原则作用没有真正发挥作用。

现阶段，我国劳动者和用人单位双方利益关系缺乏一致性和合作性，劳动关系的自我协调机制尚不健全。劳动关系协调中的三方原则无法得到真正有效的发挥，劳动者权益和诉求不能有效地表达，企业方对劳动者权益的保护意识较为薄弱，从而导致劳动争议案件不断发生。

我国劳动争议发展的趋势：

1）争议数量仍将继续保持增加 2）因产业结构调整引发劳动争议增加

3）因企业内部管理不规范而引发劳动争议增加 4）因薪资待遇引发的劳动争议增加

9.劳动关系协调体系的建立：

冲突管理系统是建立在组织中的一种应对组织内部工作场所发生的冲突的制度和机构。它强调冲突各方的积极参与，通过认识引起冲突的因素来预防和组织冲突的发生和升级，对具有破坏性的冲突进行引导以缓和冲突，为冲突各方提供多样的解决方法和程序。

冲突管理系统主要包括：冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估、获得管理人员的支持，设计冲突管理人员和经费来源等这方面的工作。可分为四个阶段：前期准备阶段，系统设计阶段，实施运行阶段、制度化阶段。 1）前期准备阶段： 包括成立冲突管理团队、获得组织高层管理人员的支持（提出需要改变的理由、展示改变的机会）以及组织状况的评估（包括：组织文化和亚文化、组织目前的冲突情况，包括组织中经常出现的冲突类别和频率，各利益相关者对冲突认识的分歧等。组织中现有的冲突治理方法，包括当冲突发生时参与者经常寻求解决的部门或人员等）

2）系统设计阶段： 包括：①形成初步设计方案；②建议支持结构（经费来源：冲突管理系统内部解决程序的运行费用通常被纳入组织的预算，而冲突管理系统外部解决的费用由使用者即员工与组织共同承担）；③试点运行

3）实施运行阶段： ①系统宣传与推广；②对冲突管理团队进行培训（包括：法系素养、职业素养、多样化的实际操作技术）

4）制度化阶段 （制度化包括建立激励制度、持续的沟通、反馈和改进）。 激励和引导员工使用冲突管理系统最关键的是避免员工因为使用冲突管理系统而遭受至中层管理人员或者其他人员的报复。 10.申诉：

是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。

（1）、自1919 年至2011 年，国际劳工组织已经通过了（ ）个公约。 （A）169 （B）189 （C）201 （D）210

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（2）、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过（ ）小时的用工形式。

（A）二十小时 （B）二十四小时 （C）二十八小时 （D）三十小时 3、课本中常见的

36处有：

1）、2004年3月1日施行的《最低工资规定》 P3

2）支付加班费的具体标准：标准工资日的支付不低于150%，休息日的支付不低于200%， 法定节假日的支付不低于300%。上海有一项特殊规定，没有约定的，按正常出勤的月工资的70%确定。 P4

3）、自1919年至2011年，国际劳工组织已经通过了189个公约和201个建议书。P5

4）、经济全球化出行于20世纪80年代中期，90年代得到认可。 P13

5）、根据全国人大2012年12月28日通过，于2013年7月1日生效的《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》第三条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。P41

6）、非全日制用工：每日不超过4小时，每周不超过24小时 P41

7）、1995年1月劳动法实施后集体协商和集体合同制度才正式建立。 P72

8）、19世纪中叶，欧美的部分市场经济国家出现了雇佣劳动团体与雇主签订的集体协议.其中有1860年英国工会订立的集体协议、1870年美国煤矿工人联合会与雇主之间的协约以及1873年德国书籍印刷工人联合会的集体协约等。 最早的基本协议是丹麦1899年的“九月协议”。 P74

9）、自20世纪90年代以来，主要工业化国际集体谈判出现了分散化趋势。P 74 10）1944年第26届国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切实承认集体谈判权利” P75

11）国外集体谈判的特点，每1-4年举行一次，其中单纯的工资集体谈判每年举行一次， 定期的集体协议有效期最多为五年。 P75

12）1935年美国国会通过《全国劳动关系法》正式承认工会的合法地位。P76

13）法国的集体谈判开始于1919年《劳工法案》。1950年，政府颁布了《劳动协议法》，确立劳资双方自愿进行集体谈判的原则。1982年国家颁布了新的《奥罗法》，确立了“强制集体谈判原则”。 P78

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14） 我国于1990年批准了国际劳工组织通过《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。 P84

15） 行业工资集体合同签订后10日内，工会应当协助企业方将行业工资集体合同文本一式三份及说明，报送当地劳动行政部门审查。行业性工资集体协商一般每年进行一次，工会可在原行业工资集体合同期满前3个月内，向企业书面提出重新签订或续订的要求，并发出协商要约。 P92

16）一般而言，汇报提纲不要超过3000字，交由工会和用人单位双方。P103 17）危机发生后的24小时，是危机处理的黄金时间。 P161

18）群体性事件最少的人数为10人，重大伤亡事故指一次性死亡在3人以上。

P163/167

1、在我国大陆，“企业内部劳动规则”一词源于（ ）年，政务院发布的《国营企业内部劳动规则纲要》，其中对企业内部劳动规则做出若干规定。

（A）1950 （B）1954 （C）1978 （D）1982

2、自1919 年至2011 年，国际劳工组织已经通过了（ ）个公约，（ ）建议书。 （A）169 189 （B）189 201 （C）201 189 （D）210 169

3、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过（ ）小时的用工形式。

二十小时 （B）二十四小时 （C）二十八小时 （D）三十小时

4、最早由工会联合会与雇主达成的国家层面的具有指导性集体合同的“基本协议”是（ ）

（A）1860 英国工会集体协议 （B）1870 美国煤矿工人集体协议 （C）1873 德国印刷工人集体协 （D）1899 丹麦九月协议

5、国外集体谈判的特点，每(1-4)年举行一次，其中单纯的工资集体谈判每年举行一次，定期的集体协议有效期最多为( 5 )年。

（A）3 5 （B）1-4 5 （C）1-3 5 （D）1-3 3 6.一般而言，汇报提纲不要超过( )字，交由工会和用人单位双方。 （A）1000 （B）2000 （C）3000 （D）5000

7( )年美国国会通过《全国劳动关系法》正式承认工会的合法地位。

（A）1925 （B）1935 （C）1945 （D）1954 8、危机发生后的( )小时，是危机处理的黄金时间。

（A）10 （B）12 （C）24 （D）48 9、法国的集体谈判开始于( )年《劳工法案》。( )年，政府颁布了《劳动协议法》，确立劳资双方自愿进行集体谈判的原则。( )年国家颁布了新的《奥罗法》，确立了“强制集体谈判原则”。

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（A）1919 1950 1982 （B）1950 1954 1982 （C）1919 1925 1950 （D）1950 1982 1954

10、1944年第26届国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切实承认集体谈判权利”

（A）1924 （B）1934 （C）1944 （D）1954

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