本讲告诉我们一个专业的人力资源管理人员应该具备的基本素质，还讲述了人力资源的特点以供借鉴。另外，还从专业的角度对传统的人事管理与现代人力资源管理的不同之处进行了一一比较。
【心得体会】
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第3讲 管理思想的发展
【本讲重点】
传统管理不适应现代企业发展 管理思想发展的三个阶段 人力资源管理职能的变化
【自检】
有一家饭店准备在使馆区开一家分店，委托事务所对市场状况、竞争对手以及周围社区的情况作了深入了解。在饭店开张前，突然发现在原来的管理层中没有人懂外语，饭店只好推迟开业。请问：这个项目在执行时犯了什么错误？
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传统管理不适应现代企业发展
随着真正意义上的企业出现，关于企业管理的问题逐渐得到人们的重视。有人试图从传统文化的文献里寻求一些能够用于今天企业管理的思想，例如《孙子兵法》、《周易》，还有人采用毛泽东的关于战争的一些论述运用在营销上。虽然我国五千年的文化里确实有很多丰富的管理思想，但都还没有上升到理论。理论与思想的差异在哪儿呢？理论具有预测的功能，思想没有，思想都是些感受，是感受的总结。其次这些管理思想主要是针对于三类组织：第一类是军事组织，第二类是家庭组织，第三类就是政治组织，如国家。
图3－1 传统管理思想因时因事而异
这三类组织追求的最终目标是稳定。而企业的管理目标是盈利，企业是一个功利性的组织，就是要赚钱的，发展就是要变化，所以不稳定才是企业的特征。
对企业的认识，西方用了100年的时间，从18世纪初期兴起的工业革命开始一直到现在。而我国真正意义上的企业才用二三十年的时间，而竞争对手用了100年。
我国的企业要在二三十年的时间里完成100年才能够完成的事情，很难。管理学认为没办法跨越，还得从头做起，但是我们可能没有机会再去补了，此时中国企业的现状是什么？叫做拳打脚踢。这是不正常的。一方面要去做非常基础的工作，另外一方面还要去追赶潮流。
管理思想发展的三个阶段
从以往人事管理到现代人力资源管理的转变，是一种历史的必然，基本上分为三个阶段。
科学管理阶段
科学管理阶段以调整制为代表，就是把人当成机器、当成工具，用科学的方法设计出一套标准化的程序；设计好之后，人员经过培训上岗，就按照这套标准化操作就行了，所以人只是机器的替代品而已。
【事例】
无声电影《摩登时代》，就是反映工业革命当时的状况。卓别林扮演的小工人，从事的工作就是在流水线上拧螺丝，简单地重复工作，日子一长，他会不由自主地把这种行为变成自身的一部分。对面来了一位妇女，上衣有两个扣子，他也要去拧一拧。这不是道德品质问题。这是什么呢？就是习惯化。
人事管理阶段
人的情绪状态决定了不可能在任何时候都完全按照这个标准化的程序去操作，人会疲劳的。到了20世纪30年代，著名的霍桑试验发现了激励理论，进入人事管理阶段，开始强调人对工作的适应，人与工作的匹配。要做工作分析，就是这项工作到底需要什么样的人才能干好，这个人需要一些什么条件？根据他的知识、经验、技能，甚至包括个性特点。于是出现了人事办公室。
人力资源管理阶段 20世纪70年代以后，从以工作为中心转到了以人为中心，强调了人与工作的相互适应，提出了“以人为本”，出现了工作再设计。很多的人力资源管理的技术都是在这个阶段出现的，例如工作的丰富化，工作的扩大化，其主要指导思想就是怎样真正地发挥人的专长，而不是让人被动地去适应工作。
图3－2 人力资源管理思想发展进程
看一看下面的实例，便会领会以人为本的精神： 【事例】
福特公司当年发现了一位技术人员，这个人是一家小公司的工程师。福特公司很想“挖”这个人，但几次都被婉言拒绝。不管福特提出什么样的条件，他就是不答应。福特公司为了得到这个人，一咬牙，就把这家公司给买下来了。
在任何一个组织里总会有这样一些人，他个人的作用是不可取代的。现代人力资源管理的一个基本的思路，就是必须承认组织里存在这样的人。
【自检】
在中国的企业管理中，如何体现现代管理思想？
①公司目前的经营状况不太好，不能完全做到“以人为本”。 ②根本没有不可取代的人。 ③人是企业中最宝贵的财富。 ④人和工作都重要。
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“以人为本”是管理思想中先进的因素，但我国企业的发展跨越了工业革命的进程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根据中国特色，对具体问题作具体分析。
人力资源管理职能的变化
核心员工与职业化
这是在进入人力资源管理阶段后出现的新的概念。 评价一个组织的员工作用时常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的贡献，另外80%的人只做了20%的贡献。在组织里关键的人物就是那20%的人，这20%的人就叫做核
心员工，这是组织所要依赖的，也是经营企业的首要问题。竞争是靠本领吃饭。企业需要的本事可以规划并通过人体现出来，这些人就叫核心竞争力。
人是最重要的，要不惜一切代价得到。但目前普遍的问题就是自律程度不够，不仅缺职业经理人，也缺职业营销人，缺职业教授，缺职业球员，各行各业都缺职业人才。
职业化的第一个特点是以干此项工作为主，不论为谁干。
图3－3 职业化的特点
第二个特点是知道怎么干。
真正的职业化就是这两个特点，这是最基本的内容。 【事例】
新浪网原ＣＥＯ王志东辞职以后，根据协议，5年之内不能再做同样的业务，当然也包括不能去竞争对手那里，就是王志东5年之内不能做ＩＴ行业的ＣＥＯ了，或者说不能在ＩＴ行业里做了，这对于他来说毫无疑问是一个损失。但职业化必须这样去做，如果他真的做到了，便是职业化的重要开端。
今天，已形成了比较系统的人力资源管理的理念。谈人力资源的时候，不必过于强调个体的价值，应强调人力资源作为个体对社会、对组织的义务。另外，如何形成一种有利于人力资源开发，或者说成长的机制，才是最重要的。
【自检】
你对核心员工和职业化怎么看？
①公司董事会聘请了一位职业经理人来管理公司。 ②竞争对手的一位管理人员找到你，说愿意到你公司工作，并可以提供对方的一些资料，这是“天上掉馅饼”。
③对一些核心员工，企业应该给予更高的待遇。 ④我不相信“地球离了谁就转不了”的道理。
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在一个企业中确实存在着核心员工，承认这一点，才可能真正领会现代管理思想的精髓。职业化的员工是为职业而从事工作的，不管给谁工作，他都认为是为自己干活。
全员人力资源管理观
全球范围内，我国企业之间的人才流动率是最高的，并已成为社会问题。但我们在强调人力资源重要的时候，只单方面地强调了个人的价值、权利，没有强调个人对组织的义务，或者说组织的权利。
一方面组织要在政策和制度上能很好地体现这个核心员工的价值，另一方面要在思想意识上引导，这是双方相互的。在企业内部，人力资源管理实际是每一个员工、每一个管理者、每一个部门的事情，人力资源部无非就是一个制定政策和制度的部门，但是所有的政策和制度的执行要靠每一名员工，所以我们提出全员人力资源管理观。
图3－４ 考核与招聘
考核是日常管理最重要的体现。考核不是去监督，考核是指导；财务、人事是职能部门，
就是参谋职能；生产、销售、研发这叫直线部门，从价值链分析上来讲直接创造价值的环节，叫直线职能。所有的人力资源管理都是通过直线经理来实现的，通过每一名员工来实现的。
在招聘前，首先用人部门要提出要求来，需要一个什么样的人，需要具备什么条件，人力资源部门的人会在最短的时间、用最小的投入提供这个人。每一个岗位的任职资格需要直线经理提供，人力资源部则来满足其要求。
薪酬也是这样的，就是具体的分配只有一个政策，什么人可以拿什么钱，水平多高，差异多大，但是具体实施是人力资源部门的事，发钱是财务部门的事情。至于员工的职业生涯设计，这就更涉及到每一个人了。
人力资源与员工生产力
人力资源管理与员工生产力到底是什么关系，这种关系怎样来体现？公司里高学历的人越多越好吗？尤其是在高新技术公司里。评价一个组织的人力资源管理得好不好，不应以高学历的人员多少为指标，而应该用人均生产力。本来小学生可以做的事情为什么非要用大学生去做呢？吸引当然是很重要的一个方面，能够把很多高学历的人吸引过来，这确实是体现公司管理到位的一个指标，或者说评价人力资源管理好坏的指标之一，但不是唯一的指标。
其次这也不是一个重要的指标，重要的指标应该是怎样使用这些人，博士、硕士都闲着不见得好，但有些公司就是这样。这并不是从内部人力资源管理的角度来讲，而是从人力资源竞争的角度。为了避免优秀的人才到竞争对手那里去，就把这些人挖过来，白养着他们，成本也比他们上竞争对手那里可能造成的威胁小得多，所以这是一种人才掠夺的战略，或者叫人力资源竞争的战略。
【自检】
员工的学历越高，就说明公司的人力资源管理越好吗？
①博士生当门卫、硕士生看公用洗手间的现象不正常。 ②公司的打字员是个文学硕士，说明我们公司有实力。 ③公司员工中有一半以上是博士，每月他们的工资就花去了公司收入的很大部分，公司也没有适合他们做的项目，但也不放他们走，这就是人才的掠夺战略。
④你有什么看法。
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员工普遍学历高不是评价一个组织人力资源管理水平的唯一标准。而人均生产力，就是每个员工可以创造的价值才是关键指标。另外，从长远眼光看，人才掠夺不利于人才的成长，是人才的浪费。
人力资源管理与组织形态、组织结构、组织战略 评价人力资源管理的职能时，不能离开组织战略和结构而单纯地谈人力资源管理，不是简单地说博士、硕士越多越好。在生产职能上博士多说明管理没效率，这是一种浪费；研发部门一个硕士都没有，从长远的角度出发，公司会处于无效状态。所以要考虑组织结构部门的划分跟人力资源配置的配套问题。
企业最终的目标是要盈利，人作为资源是实现这个目的的手段之一。 从现在企业管理来讲，人本身就是目的，所以人力资源管理本身应该作为经营发展的战略之一，让员工忠诚，让员工满意，应该作为企业在整个经营管理过程中所追求的目标之一。
图3－5 人员管理从根本上决定于所在产业的战略
怎样让员工忠诚于这个组织？现代社会的变化比以前大多了，传统文化里的忠诚靠的是感情，可感情是最善变的。西方的忠诚是建立在理性的基础上，契约，合同，说好了怎么样，
那就怎么样。所以，对于企业内部的管理来讲，可能就面临着职能的转变。人力资源管理是两个方面，一是制度，强制性的；另一个就是文化，思想教育。
人才本身就是一个相对的概念，没有哪个人永远都是人才。为什么？
关键是看他有没有贡献，人力资源管理应该很好地体现人才的优势，就是竞争优势。 最后就是人力资源管理和组织战略结合的问题。就是怎样做有助于实现组织的战略，就是从规划时就开始分析人力资源供求情况。
【本讲总结】
有人把传统的管理思想用于现代企业的管理，这样做并不合适。管理思想的发展也有一个过程，理论应用也应因时因事而异。在一个组织的运行中，所有的行为都是人做出的，那么，你体会到现代人力资源管理“以人为本”的思路了吗？从实践中得出一个道理，人力资源管理不只是哪个人或部门的责任，而是组织中全体人员的共同责任。
【心得体会】
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第４讲 专业人员角色的调整
【本讲重点】
人力资源专业人员的角色 外部环境的制约 新的劳动阶层的特点
【自检】
随着计算机的普及和网络的不断发展，社会上出现了一些在家办公的人，这些人被称作ＳＯＨＯ一族，你认为对他们来讲，人力资源管理有什么意义？
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人力资源专业人员角色的调整
在现代人力资源管理中，组织内部的人力资源专业人员，所扮演的角色需要进行适当的调整，这在一定程度上可以分为四大类：
战略伙伴
为了保证实现企业目标或者实现企业经营战略，人力资源管理过去更多的是一种辅助，或者说是一种支持，现在等于提到了伙伴职能这个高度，是相互作用的关系，企业战略思想的实现很大程度上取决于人力资源作为合作伙伴的作用。
咨询者
人力资源专业人员，应该能够为各级员工提供咨询性的建议，当然这些咨询性的建议更多地集中在关于人的问题上，例如员工的情绪问题、员工的职业问题等等。这种咨询服务并不是一种反应式的，而应该带有一定的预见性，就是能够预测问题。
员工激励者
所有的制度实际上都是针对人来制定的，怎样调动人的积极性，就是怎样通过政策、制度对员工起一种激励作用。人力资源专业人员应该在工作中体现出自身的作用来。当然，这里不排除人力资源管理者个人通过自己的言行对员工也起一种激励作用。
变革的推动者、组织管理和问题的研究者
组织发展的过程中总会有一些变化，其中主动的变化，或者加快变革需要有人来推动；第二，一般来说组织内部任何变革都会涉及到人的问题，人力资源管理者应该能够运用他们的知识，就变革可能涉及到的一些问题提出建议和对策；第三就是管理的研究者，去做应用导向的一种研究，更多是要把一些经验性的东西上升到科学的高度，把一些感性的东西上升到理性的高度。
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