用人单位起草劳动合同注意事项(2)

二十八、 二十九、 三十、 三十一、 三十二、

三十三、二十五、二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。

5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）

四十一、企业在签定劳动合同中忌讳出现的词语： “开除、除名”：新法实施后，使用“解除劳动合同”。 “教育无效”： 这一词不要用，原因是员工出现违纪时企业必须经过教育，并且要进一步论证教育的结果。

“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到XX次即解除劳动合同”就可以了，不要使用“情节严重”等类似的字样?? 6.

三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。

三十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。 三十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）

三十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则： 1. 事实掌握要清楚 —→ 证据 2. 法律运用要准确 —→ 依据 3. 程序执行要合法 —→ 流程

（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告 知工会，处理通知必须送达）

4. 看对象 —→ 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）

提示：卫生部统计全国患精神病人数为1600万人，约占全国总人口

的1%

三十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析： 1. 证据不足。

应对策略：A 职工检讨法； B 录音录像法； C 司法公证法； D 证人认证法； E 行政处分法； F 会议批评法； 2. 送达程序不当。

应对策略：A 完善送达程序； B 合同约定法；

注：①送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。

②使用邮寄挂号信（或EMS），无论对方是否收到，

邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。

③公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时） ④对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有 必要在合同中与劳动者做如下约定：

乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：___________________________________，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。 3. 使用法律不当。

应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质；

C 弄清适用范围（要明确《规章制度》适用厂内所有员工。） 4. 《规章制度》或《员工手册》等制度制定的适法性。

由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。

职工代表人数不能少于职工总人数的5%；开会时，要有2/3的代表到场。

5. 制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。 6. 制度制定后，未对劳动者履行告知义务——“手册签名；开会签到”

7. 解除劳动合同的处理方式不妥当。

用人单位不经协商，可单方面解除劳动合同的情况归纳为以下几种形式：

(1)职工不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的； (2)因职工个人原因给公司造成损失的； （有损失即可，最好在合同中注明）

(3)没有完成工作任务、没有达到岗位要求的； （岗位职责说明要明确）

(4)绩效考核在XX分以下，视为不胜任工作的； （相应考核标准要明确）

(5)参加单位或有关部门组织的考试没有达到标准或没有达到要求的；

(6)该职工在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；

(7)企业客观环境变化，导致合同无法正常履行的； 以上7条运用时要注意：

① 对员工的培训要签到，要作记录，要有考核结果。

② 员工不胜任工作而解除合同，至少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动合同。

③ 对于公司介绍岗位不干的员工，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。

8. 超过申诉时效。

一般问题3个月内处理；解除劳动合同在5个月内处理。 9. 司法裁决上侧重对弱小群体的保护。

职工在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告公司，而公司没有上诉权）

10. 大额度的一次性罚款风险较大。

一次性罚款额度最高不能超过该职工当月或平均工资的20%，并且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。

注：一次性罚款不是员工对企业造成损失后的经济性补偿。 当员工给企业造成损失，企业可依制度对职工采用工资按月扣减的方法进行经济索赔。

11. 企业支付的培训费过低。

必须达到企业上年度平均工资的30%，才可约定培训费(即违约金) 三十五、企业有权对工伤职工追究损失赔偿。

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