人力资源有关劳动合同的典型案例(3)

HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了?什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一 句：“还是法管用啊!”但事实上，法律是这么规定的吗?

[分析与处理]

在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定

节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排

劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300％的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准 [案情与问题]

2001年5月18日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定，向

当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益。 经查，2001年5月1日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年，工资只有980元，又末结婚等实际情况，能否每月扣除200～300元。劳资科科长表示，这是厂长的决定，他无权更改。

另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价赔偿；

HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 上班时间赌博的，罚款500元。

[分析与处理]

劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81％，这种做法显然违反了上述法律规定。

另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，

可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20％，因此，本案中，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。

案例7： 员工未完成工作任务如何支付工资? [案情与问题]

广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工资支付等

方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。其理由是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[分析与处理]

虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资。李某由于所

编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据《企业职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20％的经济处罚，而其余欠李某的工资，由于公司没有依据克扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。

该公司须向李某支付工资21 000元，经济补偿4 900元及赔偿金23 142元，公司对李某未完成工作任

务可处以1 400元的经济处罚。

案例8： 拖欠工资引发的劳动纠纷 [案情与问题]

申诉方：严某等26人，某棉纺厂合同制工人 被诉方：某棉纺厂，法定代表人：李某，厂长

1992年10月棉纺厂招收厂26名女工，在3个月试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女

工的工资。1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后，厂里均未发给工资，只是每人发了60元生活费。为此，26名女工找到厂长交涉，厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外，其他管理人员做不了主。女工们无奈只得向劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资。

HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业，1992年扩大了生产规模，同时招收了26名女工。在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月，每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元。然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由，没有发给工资。在女工成为正式工后，工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费，其理由是企业近来没有资金，由于订单接得不多，流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发。

[分析与处理]

这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按

月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中国人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金。侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理，以使职工的基本生活来源有所保障。

离职裁员法律规定的典型案例

案例1： 合同期内辞职引发的劳动争议 [案情与问题]

某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为3年。1999年9月在市劳动争议仲裁委员会的调解下，双方达成了如下调解协议： (1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名女工的工资发给本人。 (2)棉纺厂向每位女工赔偿拖欠工资损失费250元。 (3)棉纺厂保证每月10日向职工发放工资。 (4)仲裁费60元由棉纺厂承担。

10日，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿违约金5 000元。 [分析与处理]

本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效，是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、

HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、

规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释，我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动合同的权利。任何一个企业员工，只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除。合同的解除，只对解除后的时间有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事实，则不涉及。法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障。由此可见，劳动法在立法上，采取了向劳动者(弱者)倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益，从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由，都可以以提前通知对方的形式解除正在履行中的劳动合同。而用人单位解除劳动合同时，必须具备充分的理由，经过适当的程序，其解除权受到较严格的限制。这是由双方事实上的不平等地位所决定的，其目的是实现事实上的平等。

案例2： 辞职时的抵押金返还问题 [案情与问题]

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4 000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4 000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己的合法权益。 [分析与处理]

劳部发11995]309号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自离职，单位也应该退还收取的抵押金。

至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”，因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

案例3： 解除劳动关系后单位有权扣留人事档案吗? [案情与问题]

周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了，最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司到新的单位工作，但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办? [分析与处理]

HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 劳动者和用人单位在解除劳动关系时，用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者 极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； (二)因履行劳动合同发生的争议”，《（中华人民共和国企业劳动争议处理条例)若干问题解释》(原劳动部11993]244号文件)第5条规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(三)项规定的‘因履行劳动合同发生的争议’具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”，因此，劳动者在辞职时和原用人单位发生纠纷，原单位不予办理人事档案调转手续，是属于辞职纠纷，劳动者可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会申请解除劳动关系，在仲裁委员会裁定支持劳动者的合法要求后，如果单位拒绝办理人事档案调转可以向当地劳动局劳动监察科投诉要求处理。

案例4： 企业裁员应当符合法定条件和程序 [案情与问题]

张某系某私营公司员工，1998年与公司签订了为期5年的劳动合同书。2000年5月20日，公司通知张某从2000年6月20日起解除劳动合同。张某认为：双方的劳动合同尚未到期，公司不能不经协商，单方面通知自乙解除合同，遂向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿因违约而给自己造成的经济损失9．27万元。公司在庭审中辩称：该公司单方面提出与张某解除劳动合同，系根据《劳动法》中关于企业拥有裁员权的授权作出的决定，其行为不构成违约，故不同意申诉人的申诉请求。 [分析与处理]

劳动争议仲裁委员会经审理发现：张某与公司所签订的劳动合同的有效期从1998年1月起至2003年1月止。从1999年6月开始，由于经营不善，产品市场需求量减少等原因，公司的经营状况趋于恶化。2000年3月为走出困境，公司董事会通过了关于裁员的决议，决定从当年5月份实施裁员方案。5月20日，公司向张某发出了关于从2000年6月20日起解除劳动关系的通知。

应劳动争议仲裁委员会的要求，被诉人向仲裁庭提交了有关企业经济状况恶化的证明文件和裁员的程序性文件。仲裁委员会同时查明：被诉人于解除劳动合同时，未向申诉人支付任何经济补偿金。 仲裁委员会经调解不成，依法作出如下裁决： 1．被诉人解除申诉人劳动合同的行为合法有效。

2．被诉人于裁决书生效之日起10日内向申诉人支付解除劳动合同的经济补偿金2 800元。 3．对申诉人要求赔偿经济损失9．27万元的请求不予支持。 4．仲裁费由双方各承担50％。 本案需要解决的问题主要有：

1．企业经营状况恶化时，能否以此为由解除未到期的劳动合同。

2．当企业以上述理由解除劳动合同时，应按什么标准支付劳动者的经济补偿金。 3．企业是否应承担解除劳动合同的违约责任。

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