我国上市公司高管薪酬与绩效相关性实证分析——基于真空高管薪酬(4)

根据各公司发布的２００９年公司年报的相关数据对高管薪酬与公司绩效的关系进行了实证分析。研究显示，高管薪酬与公司绩效之间并没硅现出显著的正向线性关系。除了公司的每股净资产与高管薪酬有显著正影响之外，每股收益、净资产收益率与高管薪酬均没有显著相关性。这表明我国上市公司的高管薪酬机制还不完善，高管薪酬并没有起到相应的激励作用，存在高管薪酬与业绩脱节等同题。

在对样本公司的高管薪酬进行分析时我们发现，２０强上市公司中，只有ｉ家公司真正实行了股权激励措施来激励高管层，而其他公司高管均无股票期权持有情况。另外，这三家公司高管所持有的股票占公司总股数的比例也相对较低。我国很多企业对于高管的激励，在薪酬方面长期激励不足，企业高管层如何考核，如何激励及约束，这蝗问题都是相互关联的，大部分公司高管的薪酬是一种同定薪酬多、浮动薪酬少，短期激励多、长期激励少，在职激励多、退休福利少的结构。这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。

据有关报道显示，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的８５％，短期激励为１５％，长期激励几乎为零。而美国高管的基本薪酬占３２％，短期激励（红利）占１７％，长期激励（期权）占５ｌ％；新加坡基本薪酬占５３％，短期激励占１４％，长期激励占３３％【Ｉ“。因此可以看出，我国高管薪酬中长期激励在薪酬总额中所占的比莺明显低于发达国家高管薪酬中的长期激励比重。据美世咨询公司对高管薪酬的一项研究证实，基于绩效的股权激励已成为越来越多的美国和加拿大公司长期激励高管战略的一部分。长期激励使得高管不再仅仅重视公司的短期利益，而从战略角度把更多精力放在公司的长期发展之上，将个人利益与公司的未来紧密结合，促进自身发展的同时实现公司的战略目标。

因此。我国国企在设计高管薪酬时。应该把高管薪酬当作战略规划的一个重要部分来考虑，高层管理者是高价值人力资本，其人力资本价值是否进行了正确的定价直接关系到企业的核心竞争力。一般来说，高管薪酬由基本薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬组成。基本薪酬衡昔了高管人力资本的存量，但高管可以把自身的价值存量转移到新的价值中，形成创造价值，这部分需要短期激励薪酬来衡最。人力资本的投资都有一定的风险性，高管未来价值的实现受众多因素的影响，因此在用长期激励薪酬衡量高管人力资本未来价值时，要综合运用股权激励等手段，将公司的利益与高管的利益结合起来，使高管与公司共担风险¨“。当然，在年薪和股权激励结合运用的时候，要进行一定的约束。第一，实行限制股股权激励，约束高管在任期内的买卖行为，避免长期激励成为短期逐利的工具；第二，要将那些既领年薪又持有股权的高管人数控制在一定范围，这样才有利于提高管理效率Ⅲ】。此外，可以伴随使用一些辅助性的薪酬福利措施，如允许高管在未来某个时间获得自己报酬并且可以避税的延期薪酬措施，以及通常用来保护被另一家企业所收购的企业和高管的ＣＩｃ薪酬计划【Ｉ，Ｊ。另外，还要注意在实施物质激励的同时，适当增加一些精神激励方式。更加重要的是一定要将薪酬与企业经营业绩指标联系起来，增强约束作

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用。最后要明确，优秀的企业文化会使高管与企业之间形成心理契约，公司企业文化的构建将会是完善高管薪酬制度最有利的措施。

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［责任编辑：程靖】

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