2021年学校工作总结出现问题范文(3)

通过调查，科苑培训学校咨询师大都是中专或大专的学历，没有参加过正式的营销知识课程的学习，对于营销了解的是微乎其微，少之甚少。没有营销理念和营销意识，只是单纯的咨询自己的年级，别的年级和总体概况等概念模糊不清，没有站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作，咨询的速度才会最快，没有较强的咨询小技巧，应变能力，经常会导致家长不报名及家长的不满意。所以对咨询师的营销方面培训是科苑员工培训的核心和关键。

(四) 咨询师培训方面存在的问题

3 1.管理者不重视培训

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多培训学校员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。一盒培训学校如果管理者和领导者不重视员工培训，尤其是咨询师的培训的话，那么咨询师的水准也显而得知。所以一个培训学校的发展如何和其领导者有着不可分割的关系。

2.管理者不了解受训咨询师真实的需求

管理者在对咨询进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派咨询师去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。科苑培训学校的咨询师其实需要那种能体改其能力和能了解顾客心理的那方面知识等，而科苑培训学校则用应付的心态去让咨询师去培训 那效果可想而知，所以要想咨询师的水平提高那么就得真正了解咨询师需要的是什么，这才是根本所在。

3.培训方法单一

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。 虽然科苑培训学校让咨询师参加了培训，但是其培训的法法过于简单和单一，这样一点效果也不能起到，所以导致咨询师就用那一套模式去面对顾客，这样方法不会变通，效果也不会明显，要是来个专业的家长，咨询师更是无话可说了。所以科苑培训学校给咨询师培训应采用灵活、多变、新鲜的方法。

4.培训课程没有针对性

由于培训学校和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解培训学校和员工的真正需求，向培训学校提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。科苑学校虽然了解了咨询师所需要的是什么，但是没有和培训机构做好沟通，那么培训机构所培训的内容就起不到作用，进而咨询师没有得到提高。只有培训学校向培训机构做好良性的传达，才是对咨询师起到了关键的作用。

5.培训控制、效果评价滞后

某些培训学校在咨询师培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为培训学校带来预期的收益，不得而知。科苑培训学校的咨询师在给其培训后当时感觉很有用，但是并不用脑思考自己应该从那方面对家长进行咨询、自己在和家长交流时有那些方面的问题以及如何才能让家长不能从自己的手里溜走等问题，这样的原因是由于品是过于散漫所造成的，所以科苑培训学校应对其进行全面的培训。

6.缺乏、合理的员工培训制度

某些培训学校的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据培训学校、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。现在科苑培训学校制度还不完善，一些制度还是比较散乱，没有意识要培训要从多个方面来考虑培训，科苑培训学校应制定合理的员工培训制度。一盒好的培训制度能起到不可想象的作用，他是一个培训学校的灵魂体现，一个培训学校能否规范化就体现在他的制度上。

四、科苑培训学校咨询师培训存在问题的原因分析

（一） 咨询师培训处于内外交困的局面

在内部，科苑培训学校人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的培训学校里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对培训学校员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多培训学校对咨询师培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。科苑培训学校的咨询师在现在的激烈竞争之下所处的局面也很复杂，现在同行也越来越多，如果不能维系好予家长和学生之间的关系，很有可能家长就在别家报班。再加上本培训学校的领导能力有限，还有其培训的知识也跟不上社会发展，以至于科苑培训学校的咨询师处于内外交

4 困的局面。

（二） 培训学校管理者对咨询师培训的重要性认识不够，投资不足

许多培训学校经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的培训学校经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。科苑培训学校的领导者始终认为一个咨询师的咨询水平就是其本身的潜力，不用培训也能行，哪个咨询师要是业绩要是降低了就会通过招聘的形式在录用新人，不会对其进行培训，这样对咨询师的培训意识缺乏，从而导致咨询师没有得到好的专业的培训，则水平没有一个质的提高。

（三） 培训学校人力资源管理者自身素质有待提高

科苑培训学校缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。科苑培训学校的领导者的学历是大专，其本身只重视培训学校的收入多少，并没有通过继续学校或者参加培训把自己的能力更提升一步，作为一个培训学校的领导者很重要，如果该学校的领导都不重视充电学习，那么他手下的员工也不会有积极地来学习的。所以要想自己的培训学校不断的壮大就要从自己做起，不断提高自己的自身素质，这样才能意识到现在培训学校所缺少的是什么，应该从哪方面入手才能更好。

（四） 咨询师培训体系缺乏性与规范性

要做好科苑员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。科苑培训学校现在各个部门之间以及咨询师方面都没有很好的规范，整个局面像一盘散沙，要想从该局面中解脱出来就要规范化，科苑培训学校要规范化就的首先从员工个人方面开始，给每个咨询师一定量的任务，并规定完成日期，同时企业本身的各个部门的规章制度，整体的科苑培训学校制度也要做好规范化，这是科苑培训学校所缺乏的也是必须要改善的。

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