34、高层审核由中层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的 KPI。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
35、保健因素是指造成员工感到满意的因素。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
36、价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果 和重要性的总体评价。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
37、潜能分析的定义有不同的观点，第一种观点是机械化的观点，他认为潜能分析是对个体可以 发展的方向和程度的测量，而发展的驱动力完全来源于个体的外部。第二种观点，则把潜能分析 定义为对个体可能发展和可能被发展的能力和技巧的确定。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
38、个人绩效不是稳定不变的，会随时间变化而变化，体现了个人绩效的概念性。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
39、战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的 。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
40、团队的工作绩效明显低于单个员工的工作绩效。（ ）
1. A.√ 2.
B.×
41、绩效评估又称绩效评价、员工考核绩效评估，是一种正式的员工评估制度，它是通过 系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。（ ）
1. A.√
2.
B.×
42、部门绩效管理是通过一定方法对部门的绩效进行测量，发现问题改善工作的过程。（ )
1. A.√
2.
B.×
43、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的不可操作性。（1. A.√ 2.
B.×
44、培训迁移指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。 1. A.√
2.
B.×
45、绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标 保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（ ）
1. A.√
2.
B.×
46、在实践中，不管是在做什么工作，只要员工的偏好和价值得到企业的肯定，他们都会感到 莫大的满足（ ）。
）（ ）
1. 2.
A.√ B.×
47、KPI权重设计的成功经验告诉我们每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权 重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会 使考核风险过于集中。（ ）
1. 2.
A.√ B.×
48、演示法包括讲座法和试听法。（ ）
1. 2.
主观题
A.√ B.×
49、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。（15分）
参考答案：
面谈的目的：两种解答方式:第一种:1、评估业绩2、改善业绩3、提供指导。——3分 第二种:1、达成一致的观点；2、肯定员工的成绩；3、指出员工不足，改进的方向； 4、制定改进计划；5、做好上下管理周期的衔接工作。
——3分
面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于员工正确认识自己的优缺点 3、有助于绩效考核的公正公平性4、有助于绩效改进计划的制定。——3分 面谈的基本程序：1．营造一种和谐的气氛； 2．说明讨论的目的、步骤和时间； 3．根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况； 4．分析成功与失败的原因； 5．讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况； 6．讨论员工在工作能力上的强项和
有待改进的方面； 7．讨论员工的发展计划； 8．为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标； 10．双方签字认可。——6分
50、从个人、组织和组织文化角度谈谈360度反馈系统的影响（14分）
参考答案：
对个人绩效：360°反馈系统有助于人们提高自我意识和改进个人绩效。因为信息来
源于各种不同角度的评价者。将自我评价结果和他人评价结果进行比较找到长处和 不足。反馈信息会更准确，因此会更容易被接受。——5分
对组织绩效：组织绩效是有一系列相关指标反应的。等360度反馈系统虽然不能直 接影响组织绩效，但对组织绩效也会产生间接影响。——5分
对组织文化：企业的组织文化是360°反馈系统建立的支持系统。有利的组织文化 对实施360°反馈过程起着推动作用。—4分
51、绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其适用范围？（12分）
参考答案：
(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这类 考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被 考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的蓝领员工、推销员等。--3分 (2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现， 即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为 来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。--3分 (3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关 注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。--3分 (4)战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、 考核与评价的全过程。适用于注重战略发展、管理基础好的组织。--3分
52、简述部门平衡计分卡设计的基本原则（12分）
参考答案：
1、指标设置易简不易繁，易粗不易细——6分
在绩效管理过程中经常出现两个问题，一是绩效考核指标体系的效度不高，即指标 并不能反映被考核对象的绩效水平。二是考核指标过多过细，这样不仅会使企业考 核指挥棒没有准确指向，使得考核指标对员工行为的引导作用大大下降。而且在实 施考评时会大大增加员工的额外劳动，容易导致员工对考核产生应付心理和行为。 2、注重沟通，不易强加——6分
在构建部门平衡计分卡和个人平衡计分卡过程中，沟通至关重要。大大小小的纵向 沟通会议需要经常召开。从一个部门角度看，企业的内部利益相关者莫过于两个： 一是企业与上级，二是组织中的其他平级部门。从企业与上级的角度看，部门运作 的最终目的就是为了确保企业目标的实现，所以部门必须满足企业、上级的期望，
百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说成教大学西南大学网络与继续教育学院[1198]《绩效管理》答案(2018年上)(2)在线全文阅读。
相关推荐：