车间培育企业文化的思考(2)

　　“抢修不过夜”需要高深的技术业务底蕴。车间在提高职工技术业务素质方面要求职工体会松下公司的水库哲学，即要“蓄势”，只有‘蓄势’才有冲击力”。车间班子成员在创建“学习型领导班子”活动中也崇仰中国先哲老子的“三件宝”“一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先”。“慈”是以人为本，形成车间团队的凝聚力；“俭”是勤俭奋斗，决不奢华，不出头张扬；“不敢为天下先”是指要老老实实学习，把车间建成学习型的团队，积攒实力，最终才能成为“先进车间”。
关于企业文化的六点随想
1、如果到一个企业去，企业的领导人主要跟谈发财赚钱，那么这个企业只是处于发展的低级阶段。同样，一个车间，如果没有核心价值观，没有多年形成的行之有效的管理制度，这个车间充其量也只能干点儿粗活。对企业的长远发展没有帮助。
　　2、在全球经济一体化的信息时代，不再会出现上世纪九十年代初的“暴发”企业。将来真正凸起于经济舞台中心的是那些有长远战略、专业管理、核心能力、产品质量与服务优秀、品牌形象良好的企业，这是全方位的竞争，而竞争的每一个方面都与企业的文化息息相关。“企业的竞争是文化的竞争”，“是人才的竞争”，“是管理的竞争”，这几乎成了目前国有大型优秀企业的“口头禅”。
　　3、企业文化是企业管理者思想的一种延伸与扩散。领导者在企业的文化建设中都起到了灵魂的作用。综合他们的文化特质，大致包括四个方面深刻的使命感（超越于一般功利目标之上的价值观）、高度专一的敬业精神（不是今天想当官，明天想换岗，后天想谋私）、巨大的创新才能（包括管理创新与市场创新）、非凡的感召力（在企业内外有较高的人格魅力和权威性）。当然，他们也面临着未来交棒后企业能否长治久安的挑战。诚如《基业常青》的作者在研究了12对世界著名的长盛不衰的公司后的结论：“目光远大的公司领导人把较多的精力集中于建造一个长盛不衰的公司，而不是想方设法地使自己成为一个伟大的领导人。他们不满足于只是希望告诉人们现在是什么时间，而是致力于制造一种使任何人都能知道现在是什么时间的时钟。”
　　4、企业的体制、机制对其文化有重要的影响。从海尔到万科，这六家企业基本上都是80年代诞生在改革开放潮流中的新兴企业（除了长虹是“军转民”企业）。平安、联想、华为、万科都属于民营企业，也都是股份制企业。海尔和长虹也是上市企业。它们无一是包袱沉重且缺乏经营自主权的老国有企业。很典型的一个特证是：这六家企业的领导人一直牢牢地站在领导岗位上。他们因此才能以长远目光来设计和把握企业的命运，构筑企业的文化。从某种意义上讲，用行政命令的方法随意地任免调换企业的领导者，才是国有企业的最大危机。
　  5、企业文化的建设是一个需要长期不懈的系统工程，不可能一蹴而就。中国短命的企业多，短命的知名企业更多，很多曾经一度在某一行业称王称霸的企业，时隔不久就烟消云散。它们以为“名牌”就是用电视广告堆起来的，一旦有了知名度就开始肆无忌惮地跨行业发展，而结果是管理和资金的链条很快就被绷断。从燕化公司到聚丙烯事业部这几年之所以有大的发展，核心在于管理文化的建设，抓好管理文化的建设。管理文化的形成需要企业为自己制定近期利润目标和中长远期发展规划，韬光养晦，练好内功。超越小我境界，超越“为自己赚钱第一”的功利目标，而将客户的利益放在第一位。
　　6、探寻最优秀的企业文化，重点在企业的基层组织单位—车间。　　在我们的企业中，最大的匮乏并非资金的匮乏，机会的匮乏，而是自律的匮乏，责任感与敬业精神的匮乏。但愿通过建立和实践我们自己企业文化，能对这种匮乏起到些微的补缺纠偏作用。

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说企业文化车间培育企业文化的思考(2)在线全文阅读。