企业人力资源审计基本问题及障碍分析(2)

　　3　人力资源审计的目标
　　一般认为，人力资源审计的目标主要包括确认企业所拥有的人力资源的存量，即企业人力资源的总量、质量和结构；考察人力资源与企业的关系，人力资源产权所涉及的所有权、使用权、收益权的归属问题，以及人力资源是否归被审计单位所有；考察人力资源的保障制度及考核体系是否健全；确认人力资源二次投资机制(即人员培训)是否健全；确认人力资源的流动机制是否健全，流动是否合法与符合企业发展战略，是否有利于企业人力资源的保值与增值。但是人力资源与传统意义上的审计还存在一定差别，人力资源管理审计既要维护企业的所有者和债权人的利益，又要维护劳动所有者的利益，这就决定了审计的目标不是单一的，不再局限于原来的审计目标，人力资源审计的目标是多样的和综合的。
　　人力资源审计的总目标应当是审查人力资源主要活动的情况，保证人力资源管理系统能真正发挥效果，为公司赢得忠诚的员工，并通过员工的忠诚赢得忠诚的顾客，最终实现公司战略目标。在一般的会计报表审计中，人力资源主要审计目标是合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表示意见。在经济效益审计中，人力资源审计的目标是对企业人力资源管理的体系架构，“目标一般应该定为3E，即经济性(Economy)，实际人力资源投入或费用与预计人力资源投入或费用相比较，是节约或超支；效率性(Efficiency)，实际人力资源投入或费用与实际所得相比，是否获利及获利的频率；效果性(Effectiveness)，实际人力资源所得与预计所得相比的结果是否理想”。
　　4　人力资源审计的难点及建议 
　　4．1　对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识
　　我国人口众多，长期以来一直视为一种负担，从宏观人力资源审计来说，人力资源是一个国家特别是我们这样的人口大国的重要战略资源，而我国对人力资源的规划和利用还不够充分，与人力资源相关的法规、政策设计或执行不力，造成了人才的大量流失和严重浪费。从微观人力资源审计来说，现在大多数的管理者已经认识到人力资源管理对组织战略执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩效的贡献难以度量，管理者对人力资源管理更侧重的是如何控制成本，而非是否真正实现人力资源管理的价值创造。这种结果导致管理者关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果对人力资源审计也就不能给予足够的重视。

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