对银行业监督管理局绩效工资考核的思考(3)

（二）增加绩效工资考核办法中对非领导干部职位和专业技术职务人员的岗位和绩效工资档次的设定。
现行绩效考核办法对非领导职务和职位没有明确的规定和措施，一定程度地挫伤了部分监管干部的工作热情和进取心。银监系统应拟订能体现竞争择优原则的非领导职务、职位正常晋升的办法，以适应监管工作的要求。 建议可采取过去人民银行实行的行政职务和专业技术职务相结合的“两条腿走路”的路子，就高不就低地导入绩效工资体系。
（三）适应员工需求层次的多元化差异，创造绩效工资的考核和发放工作的良好氛围。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多元化的、分层次的。因此，除了金钱方面的物质需要以外，员工也更需要满足精神方面的需要，包括良好的人际关系、互相尊重、友好合作、自我实现的成就感等需要，银监系统现行的绩效工资体系没有有效适应员工的多层次需要，同时不利于公平竞争，不利于培育银监干部的相互合作精神。这也是创建银监部门文化的需要。为适应人事分配制度改革的要求，首先应在银监系统内部干部队伍中树立正确的社会主义人生观、价值观和职业道德观；培养银监干部在工作和生活中的和谐共处能力，团队协作和勇于奉献的精神，培育和营造一种适应新的人事分配制度改革和银行监管工作需要的 “部门文化”。其次应在银监系统内部大力弘扬正气，树立先进和典型，使“公开、公平、公正、不唯学历、不唯身份、能上能下，唯才是举”的改革精神得以倡导和发扬。
（四）注重团队精神和体现个人业绩相结合，实现良性互动和共赢。
为弥补绩效工资制度的缺陷，提高绩效工资体系的可操作性与有效性，防止尊重个人业绩而对团队精神的侵蚀，人事部门在绩效工资的考核和发放中应以注重集体工作业绩与个人业绩相结合，以考核团体业绩为主的原则去处理好集体业绩与个人业绩相矛盾和冲突的问题。这样，既能体现个人业绩的实现，也能有效体现银监系统工作以团队工作为主的现实和实际。并且在衡量团队业绩的基础上衡量个人业绩。个人与团体分享成功，从而推动银行业监管工作的有效开展。使之成为一种员工之间、单位与个人之间互促共赢的格局。
此外，在绩效工资的考核过程中，还可以采用一些非经济奖励的形式来促进绩效工作的考核和管理。诸如：年终各种优秀、先进称号的授予；分局领导或部门领导的正式非正式口头表扬或奖励；在银监分局出版的各种内部信息刊物和新闻媒体中进行表扬；通过岗位轮换和多岗位的锻炼，作为部门或分局后备干部加以考查和培养等多种形式和方法，以弥补绩效工资考核的缺漏和不足。

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