海尔的薪酬福利制度分析及其推广意义(2)

助在内的海尔自有福利。

B、员工关怀计划

海尔为员工提供丰富多彩的员工活力秀活动，为新员工提供人性化的员工关怀，为员工排忧解难，保证员工在海尔快乐工作、幸福生活。

C、工作生活平衡

海尔为员工提供包括带薪年假、海尔年假等在内的多元假期，提供包括在岗学习、脱产学习、自主学习等多样化资源，保证员工工作和生活的平衡。

2、海尔的绩效管理体系 （一）末位淘汰制

末位淘汰制，又叫10/10淘汰制，与前面所说的海尔人力资源管理中实施的定额淘汰制几乎是一 个意思，排名在前10%的员工会被奖励、升职，排名在后10%的员工会被降级或免职，如果连续3次考核都排名在后10%，那就要辞职或者转岗。

在海尔的历史上，曾经有6位副总裁由于没有完成年初的既定计划而被免职，即使位置再高，只要没有按时完成组织目标，就有可能被免职。海尔强硬的手腕使其拥有了很多优秀的员工和管理人才，保证了所有员工包括高层管理者的积极性。

（二）三工转换制

海尔集团将员工分为三类，试用员工、合格员工、优秀员工，三工并存、动态转换。这种做法很好的解决了员工短期内得不到升迁而产生的积极性降低的问题，同时还可以将不合格的员工转为使用员工，继续加以培训，保证所有员工都可以为实现组织目标而努力。

（三）绩效管理要素① A、绩效评价内容

个人事业承诺（Personal Business Commitment,简称PBC），每个海尔的员工都通过PBC的形式作出个人对海尔集团的业绩承诺，各级员工经理和下属员工经过自上而下地层层签订PBC，将海尔的整体目标逐步分解落实到每个员工身上，将组织和个人紧密的联系在一起。

①

参照于《海尔集团绩效管理手册》

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B、绩效评价指标

指标类型 定量指标 定性指标 定义 此类指标的评价可将绩效结果和事先设定的目标值进行比较，通常是达成结果的比率 此类指标的评价可将绩效结果和事先设定的工作标准进行比较，通常是结果与预期标准的比较 业务目标 每位员工根据所从事岗位工作性质、职责和企业年度工作计划的要求，在员工经理的指导和帮助下制定个人的业务目标。 员工经理设置员工管理目标，从而引导员工经理关注团队建设、下属培育，培养经理的领导能力，支持业务目标的达成。 每位员工在员工经理的指导帮助下设置个人的发展目标并制定个人发现计划(IDP)，不断提高自己的工作能力，支持业务目标的达成。 员工管理目标 个人发展目标

定量指标得分计算：

以实现目标值的完成率为基础按照百分制计算每项指标的绩效得分。

绩效目标值A

差异相对值D

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实际绩效值B 绩效差异值C

定性指标得分计算：

通过与定义的绩效等级的标准进行比较。

当实际绩效值与业绩评价结果正相关时 当实际绩效值与业绩评价结果负相关时 目标达成率E C=B-A D=A+C D=(A+C)*(-1) E=1+D

C、绩效评价周期

周期 定期 季度 年度 方式 回顾辅导 业绩评价 绩效考核 内容 月度、年度业绩回顾辅导 季度业务目标完场情况 员工经理的业务目标、员工管理目标、个人发展目标年度完成情况 3、基本达到绩效期望 4、与绩效期望有一定差距 5、与绩效期望有明显差距 绩效水平 1、远远超出绩效期望 2、明显超出绩效期望 8

一般员工的业务目标，个人发展目标年度完成情况

D、绩效评价结果

绩效等级 PBC=A 定义 非常出色的年描述 取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人；超出或有时远远超出绩效目标；为他人提结果确认 直线经理评估 二线经理审核 度顶级贡献者 供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质 出色的高于平均的贡献者 工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质 胜利的扎实的贡献者 始终如一的实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。基本达到或有时超出绩效目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能 需要改进提高与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽 直线经理评估 二线经理审核 PBC=B+ 直线经理评估 二线经理审核 PBC=B 直线经理评估 二线经理审核 PBC=C 的最低贡献者 执行了职责但水平较低或成果较差；并且/不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性。连续的PBC=C绩效是不可接受的，需要提高。 不能令人满意的 不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能；不能执行其工作职责；在连续被定级为PBC=C之后扔未显示出提高 PBC=D

四、推广意义 1、优势和意义

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（一）、任何企业的薪酬福利等各种制度不能是一成不变的，海尔多元化的薪酬福利制度可以适应海尔的发展而不断完善。其薪酬福利体系很好的解决了大多数企业面临的问题：企业经营战略与薪酬体系之间如何对应；薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；薪酬体系如何实施。

（二）、为海尔的发展吸引和保留了大量的人才资源，有利于企业自身的长远发展；提高了员工以及管理层的积极性，公平的绩效制度保证了员工更高层次的需要，提高了员工的工作效率。 2、推广意义

（一）、静态与动态相结合的原则，如动态的工资考核，静态的补贴等； （二）、直接与间接相结合的原则，如直接：工资、津贴，间接：住房公积金、住房。休假等；

（三）、显性与隐性相结合的原则，如显性：现金，隐性：福利，以满足员工多层次的需要；

（四）、整体与部门、部门与个人相结合的原则，按效益计算到整体，按效率考核到部门，按效果兑现到个人；

（五）、品行与技能相结合的原则，职位变动不仅要考虑到业绩。也要看到其个人的品行；

（六）、定性与定量相结合的原则。

【参考文献】

[1]海尔集团绩效管理手册.[EB/OL] [2]薪酬管理案例分析之海尔.[EB/OL]

[3]李新建,孟繁强, 张立富.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社,2006. [4]李亚慧.绩效管理制度[M].人民邮电出版社,2011. [5]刘昕.薪酬管理[M].第三版.中国人民大学出版社,2011.

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