201104社会工作行政(学生整理)(3)

第八章 财务行政 一、名词解释 **1．财务行政 是政府对国家财政收支分配活动的组织、实施和监督管理活动的总称，它包括与财政活动有关的管理体制，管理制度，以及各级具体的管理方法和程序。 特点：①政策性强；②涉及广；③类型复杂。 是多数国家历史上使用过的预算方法，它编制简单，目的单纯，易于监察机构的总的收支状况。 又称成本预算、业绩预算。1949年由美国胡佛行政改革委员会提出。做法是，根据成本效益分析原理，分析以往财政成本效益，决定政府现在和未来的活动。其特点是重视对预算支出效益的考察，使预算可以反映支出所产生的预计效益。 起源于美国，做法是：规划机构的社会服务发展目标，把目标计划分解成项目计划，把项目计划分成几个工作计划，为每一个工作计划规定具体的工作量指标。 在20C70年代末期取代计划规划预算法，被美国各类社会服务机构所采纳，其编制过程是确立预算所要达到的目的，然后按不同的预算目标订几个不同的预算方案，并进行成本效益的分析，说明其成本、效益和风险程度。 是指国家审计机关对政府机关的财政预决算活动和会计资料进行的审计。 可分为：中央预决算审计、地方预决算审计、行政事业审计。 **2．国家社会福利预算 是政府为实现职能，通过法律形式确定的筹集和利用资金的计划。 3．单一预算 4．绩效预算 **5．计划规划预算 **6．零基预算法 7．财政审计 二、选择

1．社会福利经费的主要来源：政府负担的部分、保险费、受益者负担的部分、其他收入。 2．社会福利财政支的分类：

按支出项目分类：社会安全、社会救助、其他社会救助、社会安定事务费、福利服务。 （基本上包括经济保障、健康保障、精神保障等） 按是否有直接补偿分类：购买性支出、转移性支出。 按支出的目的分：治疗性支出、预防性支出。

**3．社会福利财政支出的原则：①公平原则；②经济效益原则，是通过财政支出使资源得到最优化配置。 ③调整原则。

4．影响社会福利经费支出的因素有：经济性因素、政治性因素、社会性因素等。

5．国家社会福利财政预算的原则：①发展性；②公开性；③可靠性；④统一性；⑤综合平衡性。 **6．世界各地采用的社会工作机构财政预算方法：绩效预算、计划规划预算、零基预算、单一预算。 **7．政府审计的一般原则和基本方法：原则：①政策法规性原则；②客观公正性原则；③独立性原则。

方法：①审计分析；②审计检查；③审计调整；④审计报告。 三、简述题

1．社会福利资金管理的一般职能：

宏观职能：资源配置、收入分配和社会经济稳定发展构成了国家社会福利财务行政的三大职能 微观职能：①开拓资金来源渠道的职能；②制定机构财政预算的职能；③加强对财务行政的审计。

2．社会工作机构资金管理的作用。 ①促进社会工作机构的资金募集和管理水平。

②促进社会工作机构行政效率的提高。③促进社会工作机构遵守财政经律，廉洁奉公。

3．简述政府审计的含义及其作用。

政府审计是指国家审计机关对政府机关的财政预决算活动和会计资料进行的审计。 ①对财务行政起监督作用，并促进财政监督的实施。

②对各地区、各部门和单位对国家财政政策实施状况进行监督，审查财务行政活动的范围、方向是否正确，检查财政制度和财政纪律是否健全完善。

③对财务行政的合理性与合法性进行监督，揭发、纠正、制止和预止财务行政活动中的各种错误和弊端，保护国家财产；

④促进中央和地方各极政府及行政单位提高财政收支效益，促进各级政府高效率地实施行政管理职能。 四、论述题 （无）

第九章 社会工作机构的人力资源管理 一、名词解释 1．人事行政 是指政府为达成其职能，推行其工作，通过一定的人事机关及相应的制度法规、方法和手段等，对其所任用的国家工作人员进行选拨、任用、培训、奖惩、考核、调配、工资福利、退职退休等方面的管理活动， 2．人事行政制度 二、选择（无） 三、简述题

1．简述人事行政应遵循的主要原则。

①力求“人与事”的最优组合；②量才录用，任人唯贤，实行公开竞争，保证机构均等；③考训用三结合，即举即用，边训边用，定期考核；④有奖有惩，赏罚分明。

2．简述社会工作机构人力资源管理的特点： 公平性、公开性、客观性、具体性、适应性、专业性。 3．简述社会工作机构人力资源开发的主要内容：预测与规划、教育与培训、选拔与任用、配置与管理。

**2．人事行政概念所包含的意义：

1）人事行政是指政府对其所任用的工作人员的管理活动，人事行政的范围仅限于政府系统内部。

2）人事行政的内容是指政府的人事管理机构通过相应的人事行政制度，对政府的行政组织机构内的人力资源进行规划、决策、组织、指挥、协调、控制等管理活动。人事行政制度是指国家对政府工作人员的管理所做的种种系统化、规范化、科学化的规定，它可以是法律、法规、也可以是政策或行政命令，它是人事行政所依据的规则。

3）人事行政所应遵循的主要原则是：①力求“人与事”的最优组合；②量才录用，任人唯贤，实行公开竞争，保证机构均等；③考训用三结合，即举即用，边训边用，定期考核；④有奖有惩，赏罚分明。 4）人事行政管理机构可分为中央人事机构与地方人事机构两类。 四、论述题

**1．试论人力资源管理的基本内涵及其他发展趋势。

基本内涵：

①人本主义的精神的追求——功绩精神、法治精神、人才精神、市场精神、分权精神。人本主义精神是现代人事管理的终极追求，这种基本精神在人事管理制度的内在运行机制设计中得到了充分发挥的体现和有效的保证。

②内在运行机制的完善——竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制。

③促进经济与社会的发展。人力资源管理在管理机制、管理规范、管理观念等方面的转变，是社会主义现代化建设的必要手段。 发展趋势：

①人事职位体系由大一统型转变为分类型。即对“干部”进行合理分解，实行分类管理。 ②人事管理模式由单一型转变为多元型。 ③人事权力形态由集中型转变为分散型。

④人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠型、政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。

⑤人力资源配置方式由计划型转变为市场型。

⑥人事管理机构的管理行为由微观型转变为宏观型。

**2．试论目前我国社会工作机构的人事管理存在的问题：

①社会大众对社会工作的专业性和重要性认识不足，尤其是轻视其专业技术。 ②我国人事行政的总体水平不高，人事行政的制度还要不断健全。 ③我国社会福利资源有限，社会工作事业从业人员的工作条件较差。

总之，由于政治、经济、管理水平及从业人员的素质不容乐观，导致我国社会工作机构中的人事管理水平及从业人员的素质不容乐观，直接影响到对社会工作机构人力资源的科学管理。

3．试论我国社会工作机构人力资源开发与管理的对策。 1）提高认识，重视对社会工作管理与服务人才的开放与培养。

①加大教育与培训的投资，建立我国社会工作专业教育体系，培养受过社会工作行政专业训练的社会工作者。 ②根据社会工作服务事业的特点，加强我国实际社会工作管理与服务工作者队伍建设。

③采用切实可行的教育培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，积极探索适合我国国情的社会工作专业人才培养的有效途径和方法。 2）配套改革，提供社会工作人力资源开发的制度保障。 ①进一步完善国家公务员制度。

②营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，逐步推行个人择业的双向选择制，用人单位的聘用制。 ③建立人才流动机制，逐步打破人才流动中不同所有制和不同身份的界限。 ④进一步改革工资分配制度和社会保险制度。

3）健全机制，巩固和完善社会工作机构的人事管理

总之，在当前政治——行政体制改革的深化尤其是公务员制度的完善的过程中，研究并大力推行社会工作领域的人力资源管理理论以及管理模式，具有不可忽视的现实意义。

第十章 社会工作机构的职位分类制度 一、名词解释 1．品位分类 2．职位分类 即把员工的资格地位高低作为等级划分的主要标准 将机构中常任的人员的职位，按其工作种类和业务性质的不同纵向划分为部门、职组和职系，再对各职系的职位按其职权的范围、繁简难易、责任轻重、以及所要求的知识、技能和经验水平等进行横向的等级区分，划分为若干高低不等的职级，进而对第一职级做出准确的定义和描述，制定出‘职级规范’，即职位说明书，以此作为机构工作人员管理的依据。 是指通过一系列的方法，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，是编写职位说明书的基础。 就是指符合一定规格标准的机构工作人员所担负的职务和责任的集合体。 按工作的业务性质，把业务性质相同的所有职位划分为一个职系。 如民政部门内部分为：求济、户政、兵役等 工作性质相近的若干职系集合而成为职组。 部门。 在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中，按工作责任大小，业务的简繁难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。 把不同的职系中，工作难易程度和责任大小相同的职位划分归类为同一等级，这些等级就是职等。 **3．工作分析 4．职位 5．①职系 ②职组 ③职类 ④职级 ⑤职等 二、选择

1．工作分析研究方法有：现场观测法、面谈法、问卷调查法、工作日记分析法、其他

2．工作分析的作用：有助于制定工作规范，招募合适的人才；工作分析是人员评估的准则； 使员工的培训有了明确的方向，更有针对性性。

3．职位分类的方法：职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范、职位归纳。

三、简述题/论述题

**1．论述职位分类与品位分类的异同。05-04

①职位分类是以事作为分类评估的基本标准。

②职位分类制中，员工的等级是随职位而定，职位变动，等级也变动。

③职位分类制中，工资待遇与工作的难度、责任大小和资格深浅成正比，同工同酬。 ④职位分类制重视专家作用，实行专才专用，考核晋升原则。

⑤职位分类制中，任何职位都经过调查、评价和划分等级，对每一个职位都有规范性的职位要求，员工的流

动和调换职位的限制条件较严格，因而流动范围较小。

⑥职位分类制中，员工分类较复杂，办理职位分类的程序较复杂，技术性要求较高。

由此，职位分类制度是一种较科学、规范化的人事管理制度，较适用于政府系统的人事行政中，对社会工作机构而言，无疑也应关注这种制度的优越性，并尽可能适用这种制度。

**2．试论职位分类的作用。04-10

①促进了人事行政观念的变革；②健全行政体系；③人事配合，适才适所；④考绩合理化；

⑤实现同工同酬，按劳取酬；⑥健全退休制度，要根据不同职位所需体力及其条件的差异，确定不同的退职、退休年龄，退职、使退休年龄更趋合理。

中国的现行的人事行政管理水平，还不能达到职位分类制度所追求的人事管理的理想的境界，而对社会服务领域来说，则更是如此。但我们应当认识到，随着我国政府机构对人力资源管理科学化、制度化的需求不断提升，借鉴和国外人事管理制度中所包含的科学性精髓，尤其是职位分类制中的科学的技术手段和方法，建立起适合我国情况并能行之有效的员工职位分类制度，应当成为我国社会服务领域内的相关机构在人事管理制度建议方面的一个基本要求。

第十一章 社会工作机构的人事更新制度 一、名词解释 1．选任制 2．委任制 用选举来确定任用对象的方式。直接选举、间接选举。 是指根据法律有关规定任用工作人员的方式。 优点——权力集中、指挥统一、作用程序简单明了 缺点——是容易造成因个人好恶而用人等弊端。 就是用人单位运用合同制形式聘用工作人员的方式。 优点——即可以在合同其内保持用人单位和个人的相对稳定，又有助于人才的合理流动。 缺点——实行聘任制的前提条件就是必须有严格的岗位责任制和考核制。 就是通过公开考试的方式来考查应聘者的知识与才能，并以考试成绩的优劣为依据，由用人单位来选拔作用。 优点——具有明确统一的评价标准，遵循平等竞争的原则，公正。 缺点——考试一般只能考查一个人的知识与才能，而一个人的品德、心理素质，性格特性等是难以有考试的方法得到评价的，因而还须辅之以其他的考察方法。 **3．聘任制 **4．考任制 二、选择

1．选拔任用制度的基本原则：平等原则、公开原则、择优录用原则、因事择人的原则。 2．选拔任用的方式：选任制、委任制、聘任制、考任制。 3．我国规定男性工作人员退休年龄为60，女性为55岁。

5．按社会工作者退休后是否再参加工作来划分，可分为终身退休、暂时退休。

三、简述题

1．简述选拔任用制度的含义和原则。

含义：一是社会工作机构根据工作需要和编制定额从未任国家公积的公民中吸收新的工作人员，通常将这一活动称为招聘或录用； 二是从非领导职务的从业人嘤中晋升为领导人员，或从低一年级领导职务升任高一级领导职务，通常称为提拔、晋升和任用。

原则：①平等原则；②公开原则；③择优录取；④因事择人的原则。

**2．简述考拔任用的程序。04-10

①制订机构现在和未来的人力资源需求计划；②工作分析；③招募通知④收集申请者资料； ⑤初步评估选择；⑥最后录用；⑦安排职位

3．简述培训的步骤。

①评估员工的学习需要：员工培训的需要主要取决于员工个人现在的能力与完成工作所需能力的差异或取决于他们工作绩效不足程度。培训需要=标准绩效—实际绩效 或=期望绩效—实际绩效 ②决定培训的优先顺序

③制订培训方案目标：一个优良的培训方案目标应具有下列特性：

（①明确合理性；②现实具体性； ③时间性；④可测量性；⑤非重叠性；⑥可调整性。） ④拟订培训方案：（①决定受训人选；②决定培训形式；③决定培训方案；④决定设计培训方案的负责人。） ⑤设计和实施培训计划

⑥预算培训方案成本：发展成本、推行成本、评估成本 ⑦评估培训方案的效能：

评估培训方案四个测量指标——反应测量、学习测量、行为测量、结果测量

评估培训方案的二个方法： 一是标准定量方法：①单一组后测设计；②单一组前后测设计； ③时间序列设计； ④控制组设计

二是标准定质的方法：主要采用个人或小组访问、观察、查阅有关文件和工作记录以搜集资料，再对这些资料作内容分析。 四、论述题（无）

第十二章 社会工作机构的人事激励制度 一、名词解释 二、选择 （无） 三、简述题

1．简述员工考核的功能。

①作为奖励的标准；②培训与发展；③有效地运用人力资源；④提高工作士气； ⑤提高工作效果及效率。

2．简述员工考核的原则。

①坦诚原则；②积极原则；③客观原则；④持续原则；⑤公平原则；⑥严守秘密原则。

**3．简述员工考核的方法。04，08

1）．比较方法：①排列法——按员工整体工作表现，包括工作态度、工作持枪主、工作成效、人格特等，分别优劣、依次排列。有：简单排列法、选择性排列法、小组排列法、对比排列法。 ②强迫性分配——适用于人数较多的单位及机构。 2）．绝对方法：①短报告；②检查报告；③比重检查列表；④特殊事件法；⑤图表尺度法；

⑥行为排列等级方法。

3）．成效量表：①目标管理法；②结果管理法。

4．员式考核的内容及种类。

一般都有考勤、考绩两个方面，其中以考绩为重点。

考勤——就是考察员工的勤勉程度。包括工作积极性、纪律性、责任心、出勤率等。 考绩——就是对员工的实际工作成绩加以考察和评定。 总的来说，对员工绩效的考核内容有人和事两个方面。 人的方面——包括品德、才能、学识、体格等。

事的方面——包括实际工作状况和工作成绩的大小。

员工考核的种类：①输入评估；②过程评估；③输出或结果评估。

5．员工绩效考核的重要性。

①员工表现与服务成效之间的因果关系很难明确。②缺乏服务成效的指标。 ③社会工作介入的效果很难产生或即刻察觉。 ④考核的内容常常跟不上社会工作服务的性质和内容的变化。 ⑤缺乏明确和清晰的工作要求、准则与分析。 ⑥缺乏对员工考核的正确认识。 ⑦缺乏一致的目标。

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