薪酬制度与员工激励问题研究(2)

薪酬制度与员工激励问题研究

这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

2.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。

第3章 员工激励的的方式，激励的特点

国外调查显示，按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。所以企业这需依靠有效的激励，去调动企业职工的积极性。

激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。

通常的员工激励方式有一下几种类型：

一、目标与成就激励系统，通过设立目标来激励员工能达到预期的激励效果；

6

薪酬制度与员工激励问题研究

二、工作兴趣与体验激励系统（主要包含了工作适应性 、工作的意义与工作的挑战性、工作的完整性、工作的自主性工作扩大化、工作丰富化及时获得工作成果反馈）；

三、人际关系与互动激励系统；

四、思想教育激励系统（坚持以表扬为主，批评为辅；必须以事实为依据；要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；批评要对事不对人；要尽量减少批评的次数；批评与表扬的适当结合）；

五、物质利益激励系统（设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。）

以上五种方式是我分析的几种激励措施，从物质利益激励系统，即员工薪酬激励政策。

员工薪酬激励的特点：

激励薪酬针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为。 激励薪酬一般都是一次性付给，不会持续地增加基本薪酬成本。

激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的累加。

激励薪酬往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以员工事先知道它的支付额。

第4章 我国企业薪酬制度与员工激励所存在的问题与不足

4.1 目前我国企业薪酬管理制度的现状

随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。

4.1.1 薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力

薪酬制度不合理，传统的薪酬以物质、保健为主，不能较全面地涉及激励的各方面，缺乏长远的发展战略。薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据

7

薪酬制度与员工激励问题研究

外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。

薪酬结构不合理，平均主义思想严重。薪资结构如下图：

固定工资如基本、岗位技能、年资等直接薪酬绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资如公休假，法定节假日等薪酬激励性报酬，奖金、股权，利润分享津贴、补贴，如高温、交通补贴等间接薪酬以福利为主

其中，企业加班工资按以下标准支付：①平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬 ②公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬 ③法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。值得注意的是，不定时工作不算在内。

间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）不仅要设置加项薪酬，还要适当减项项目，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。

若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。 薪酬的设计有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。

4.1.2 薪酬分配不公

薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。

8

薪酬制度与员工激励问题研究

薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。

工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。

4.1.3 奖惩标准不一样，缺乏激励作用

目前，我国很多企业都采用奖励的方法。而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突。

4.1.4 福利政策缺乏灵活性

福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要的作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏针对性和灵活性。而且许多企业未把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益的降低。

4.2 现有薪酬体系存在的问题和对员工造成的不良影响

4.2.1 现有薪酬体系存在的问题

历史原因：计划经济体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素，主要表现为平均主义，吃“大锅饭”。尽管经过了三十多年的改革开放，但我国的薪酬改革并没有取得实质性的发展。部分企业的分支结构中不同级别之间的收入差距已经相当大，不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。

思想认识原因：我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。虽然人们常说“人力资源是企业的第一资源”，但真正重视人力资源并合理制定的薪酬制度的企业不多。尤其在我国多数企业从领导者的观念比较落后，严重妨碍了企业内部薪酬制度机制的建立。

企业人才的短缺，尤其缺乏薪酬管理技术型人才：我国多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味的按照经验。有时由于资金的周转不便，加

9

薪酬制度与员工激励问题研究

之企业缺乏薪酬管理的技术和专业人才，很容易使企业在竞争中处于劣势状态。

薪酬管理没有适应劳动力结构的变化：目前，我国劳动力结构的变化有：高龄就业者增多、女性人力资源增多、员工的素质普遍增加等。随着这些变化，也引起了企业关于妥善处理养老保险的问题、新老员工的冲突问题、女性的相关福利等问题。这就为企业对薪酬体系的设计增加了难度。

薪酬设计不以岗位分析：随着外部环境的不断变化，薪酬的设计离不开岗位分析。不同的岗位有不同的职责规范和要求，这就会产生薪酬的差异。它体现了企业内部的公平问题。此外，企业当时所处的经济文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才的流失等。

4.2.2 现有薪酬体系对员工造成的不良影响

导致企业员工流失，薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因，薪酬水平较低，对关键人才不具有较强的吸引力。近年来，随着产业和行业的不断完善与发展，企业的营业额不断提升，企业的专业技术人员的质量和数量远远不能满足生产规模快速扩大的需要，而企业的薪酬制度又不能有效吸引企业急需的专业技术人才。

企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

很多企业在薪酬发放上有一个误区，认为采取公开付薪的方式有可能导致优秀员工收人降低，从而脱离原来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心受伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系，因此为解决该问题而采取发红包等秘密发放薪酬的方式。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时，隐秘薪资可能产生暗箱操作，容易导致腐败，使员工对企业薪酬制度不信任，影响企业的凝聚力。

第5章 薪酬制度的建议

5.1 完全薪酬制度

物质和精神并重这就是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资也不是纯粹

10

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库薪酬制度与员工激励问题研究(2)在线全文阅读。