《员工胜任能力体系建设》内部培训(2)

翰威特（Hewwit）管理咨询公司 ? 通用胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。例如，联想的全员核心胜任能力就是联想的通用胜任能力。

通用胜任能力可以用于建立以能力体系为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支持公司核心价值观的推广。

? 可转移的胜任能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。例如，联想的信息技术咨询序列的通用能力。该能力是对序列内所有技术人员的要求，对不同岗位的同事有不同程度的要求。另外，某些公司所设定的领导力胜任能力也是可转移的胜任能力。这些能力对所有的管理人员都有要求，可是不同职位的管理人员其领导能力可以有所不同。

? 独特的胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。通常来说，独特的胜任能力大多是针对岗位来设定的。某个特定的岗位需要的专业技能就是该岗位的独特胜任能力，例如，针对财务人员的专业财务知识就是财务人员的独特胜任能力；联想的信息技术咨询专业胜任能力是针对该类人员的专业胜任能力。如果需要，还可以继续将该类人员的胜任能力在细化到具体岗位的要求。

3、建立胜任能力体系的关键点

? 支持企业的经营战略，并能够准确反映战略对人员的要求 ? 立足现在，关注未来

? 关注企业文化 ? 直接影响全员核心胜任能力 ? 关注业务流程 ? 直接影响专业序列胜任能力

? 多源的信息搜集、能力定义和确认?公司高层、经理、员工、客户(内外部)等，以确保

能力体系的认同和有效 ? 注重“行为表现”而非“概念” ? 能有效支持其它人力资源管理模块

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4、胜任能力体系的益处

从公司管理角度

? 基于胜任能力的人力盘点，发现人才 ? 有效组合人才以实现企业的经营目标 ? 有效建立职业发展路径

? 有效进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具

从员工角度

? 明确努力方向 ? 提高个人绩效

? 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系

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三、发展胜任“能力体系”的方法与步骤

步骤 方法 高层人员访谈，了解联想战略愿景问题 了解经营目标 ? 与公司高层管理人员进行两个小时的个人访谈，了解他们对公司期望建立的文化和公司影响人员组成、所有员工应具备的技能/行为方式和关键高级职位(例如，部门负责人)应具备的技能/行为方式的看法。 核心小组访谈 ? ? 与由5-10名经理或代表性客户组成的核心小组进行两个小时的访谈。 访谈组织者使用预先设计好的问题来了解并记录某职位任职者具体的有效和无效的绩效例子(以匿名的形式)。总结访谈所作的笔记，了解核心小组谈及了哪些胜任能力。 确定胜任能力 小组讨论 ? 与由了解具体职位工作的3-6名员工组成的核心小组 进行两个小时的访谈(参加者可以是任职者、经理、客户或由不同身份人员组成)。 ? 引导参加者完成“有结构的发散性讨论”流程，确定对实现某职位有效绩效起到核心作用的行为方式和技术能力 ? 搜集某职位每个行为方式/技能的具体例子及其重要程度，以及每个胜任能力需要的熟练程度 行为方式访谈 ? 定义胜任能力 ? ? 与具体职位3-6名任职者进行两个小时的个人访谈 (其中2/3为高绩效者，1/3为中等绩效者)。 提出开放式问题，了解任职者在过去两年内的“高绩效方面”和“低绩效方面” 总结任职者在前面描述的情况下展示的行为方式和技能胜任能力，比较高绩效者和中等绩效者的数据，确定胜任能力不同 岗位工作职责访谈 ? ? 与负责某个职位工作的2-5名高绩效者进行两个小时的个 人访谈 组织访谈者引导任职者讨论该职位负责的基本活动 整合确认胜任能力 四确认胜任能力 ? 与由相关高层经理、岗位序列直接经理、其它协作部门经理、任职者进行胜任能力模型初稿的审核、确认。 ? 根据讨论结果作进一步修改，直至最终定稿审批。

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四、胜任能力模型的特征

胜任能力模型首先是具有行业特色的。它应该反应某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。胜任能力模型还是有企业特色的。它反应某个企业的特定的人员要求，并且细化到行为方式的程度。即使是两个企业在人员要求的胜任能力条目上是一致的，也很少有两个企业的胜任能力的行为方式要求是完全一致的。

胜任能力有它的阶段性，在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某个胜任能力模型是至关重要的，而在另一个阶段，当企业的经营目标，或是经营策略发生变化时，我们认为胜任能力模型是应该定期随之更新的。

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五、胜任能力评估

对不同性质的胜任能力采用不同的方法评估

? 全员核心胜任能力的评估：按照员工在行为方式的表现频率 ? 序列通用能力的评估：按照员工在行为方式的表现频率

? 序列专业技术能力的评估：由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定 全员核心胜任能力评估

全员通用胜任能力体现企业文化和价值观，要求所有员工能够表现这些行为 ? 全员通用胜任能力的评估重点是衡量员工在这些行为上的表现频率，表现得越是

频繁，说明这些能力越强： 在评估方法中，可以先抛开员工的行政级别，直接衡量员工在不同层次的行为方式上的行为表现频率，从而寻找有潜力的员工 序列通用胜任能力评估

? 序列通用胜任能力是该序列内的可转移的胜任能力，应适用与该序列内的所有员

工 ? 序列通用胜任能力体现序列专业特色，是从事该序列工作的基础素质

? 评估序列通用能力是衡量员工在基础素质方面的行为表现，评估员工在该行为方

式上的表现频率 序列专业胜任能力评估

? 序列专业胜任能力体现某(类)岗位的工作特点，这些行为方式和能力直接支持岗

位的业绩水平 ? 专业胜任能力的评估是衡量某(类)岗位员工是否能够表现所要求的行为方式 ? 专业胜任能力的评估需要该(类)岗位的专家来评判

六、胜任能力体系的应用

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