2013年5月企业人力资源管理师三级总复习大纲(5)

分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。

分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 ? 工作岗位评价指标的计分标准制定方法P237

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制定。含简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

评价指标权重标准的制定P239：是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

? 工作岗位评价结果误差调整的方法P241：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整 ? 岗位测评信度和效度检查P241

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。 工作岗位评价方法与应用 ? 评分法的步骤P248

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 ? 评分法的优缺点及使用范围：P251

优点是容易被人理解和接受，提高了评定的准确性；

缺点是工作量大，较为费时费力，在评定项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。 人工成本核算（计算题） ．．．．．第 21 页 共 28 页

? 人工成本 P252：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 ? 人工成本的构成P253：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

? 人工成本的影响因素P254-256：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情。

? 人工成本核算的意义P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力 ? 人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标P257：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。 1、企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入 （1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

2、人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标P257 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） ? 企业如何确定合理的人工成本？P258 1、劳动分配率基准法

劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率 计算附加价值

扣除法：附加价值=销货（生产）净额－外购部分

=销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料） 相加法：附加价值=利润＋人工成本＋其他形附加价值的各项费用 =利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

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=（净产值 / 销货额）×（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率×目标劳动分配率 ? 应用劳动分配率基准法步骤是P258：(看例子) ．P259．．．．．．（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率

=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。

具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 ? 销售净额基准法 P259

（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）

目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A、利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额

步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 ? 损益分歧点基准法P260

即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 ①销售收入=制造成本+销售及管理费用

如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。 ②销售收入=固定成本+变动成本

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? 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。

①损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX

②在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。 ③每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P ④以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V） ? 损益分歧点基准法可应用于三种目的P261：（以损益分歧点为基准 ） （1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。

（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率 （3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）

第六章 劳动关系管理 ? 劳动关系P268：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

? 劳动法律关系P270－是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。 ? 劳动法律关系构成要素P271包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

? 劳动法律事实P271依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 ? 劳动法律行为中的意思表示应符合以下基本要求：P272

（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；

（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；

（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。 劳动关系的调整方式

? 体现中国特色的劳动关系：P274

①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向

②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变也需要一个过程

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③集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别 ? 集体协商比个别协商重要的原因：P275

①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”

②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡

? 劳动争议处理制度中调解的基本特点P277：①群众性 ②自治性 ③非强制性

集体合同制度:集体合同P278—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 ? 集体合同与劳动合同的区别P278

主体不同 内容不同 功能不同 法律效力不同 集体合同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 全体劳动者共同权利和义务 规定企业的一般劳动条件 法律效力高于劳动合同 劳动合同 当事人是企业和劳动者个人 只涉及单个劳动者的权利义务 确立劳动者和企业的劳动关系 低于集体合同标准的法律一律无效 ? 订立集体合同应遵循的原则：P279

① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行为。 ? 集体合同的形式分为：P280主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。 ? 集体合同的内容包括：P281

① 劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）

②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则） ③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等） ④ 其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款 ? 政府劳动行政部门审核：P282

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等

? 集体合同审核期限和生效：P283

劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内

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