追索劳动报酬案件答辩状(2)

重新调整岗位等，但其一再推诿、回避，既不回答辩人处上班，也不和答辩人面谈。直至 ，双方面谈时，被答辩人不仅没有深刻检讨自己擅自离岗的严重违纪行为，反而态度恶劣，出言不逊，扬长而去。之后再也没有到答辩人处上班。

五、被答辩人要求支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。被答辩人从 ，被答辩人在劳动时间内擅自离岗，不履行劳动义务，不遵守企业劳动纪律等规章制度，答辩人按法律法规和企业规章制度解除双方的劳动关系合理、合法、合规。

被答辩人自 年 月到答辩人处见习，在见习期间，深知答辩人对劳动纪律等相关管理制度的规定，知道因公、因私请假均需履行书面审批备案制度，事假、旷工不享受薪酬福利等规定。但被答辩人却无视企业规章制度，曾多次违反，频繁请假、迟到、旷工。

签订书面劳动合同后，被答辩人本性难改，知错犯错，在派驻项目部期间，仍然无视规章制度存在，不遵守劳动纪律，擅自离岗，不按照规定履行请假审批和备案手续，经批评教育仍不改正，脱岗时间早已达到答辩人《职工管理办法》中规定的旷工解除劳动合同条件。该“办法”第六条第四项规定：“在合同期限内有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同。（一）、略，（二）、略，（三）、员工严重违反公司的劳动纪律规章制度的；1、连续旷工15天，一年内累计旷工30天的；2、略；3、擅自离岗，未

按公司规定履行请假审批和备案手续，经批评教育仍不改正，脱岗时间达到旷工解除合同条件的。”。

答辩人依法制定的《职工管理办法》将“一个月连续旷工15天，一年内累计旷工30天以及擅自离岗，未按公司规定履行请假审批和备案手续，经批评教育屡教不改，脱岗时间达到旷工解除合同条件”作为一种“严重违反规章制度”的情形并无不合理或不合法之处。同时，该管理办法经过答辩人职工代表机构工会组织召开职工代表大会进行了充分的讨论、审议，并在答辩人的宣传栏进行了公示。该“办法”制定程序和内容合法有效，对答辩人全体职工具有约束力，应当严格遵守。至于，在对该“办法”审议没有被答辩人参加，一方面此事被答辩人尚未到答辩人处上班，另外，对规章制度的审议也并非要全体职工参加讨论方可。根据法律规定，企业在制定涉及职工切身利益或重大事项的规章制度时，只要通过企业职工代表大会或者全体职工审议通过即合法有效。而在被答辩人到答辩人处上班时已经公布施行，而且通过被答辩人在见习期间违纪行为的处罚，足以说明被答辩人对该“办法”的规定是知晓的；因此，答辩人依法制定的规章制度是有效的；被答辩人作为员工，有义务遵守该规章制度；事实上被答辩人却明知故犯，其行为已经构成“严重违反劳动纪律”的情形，答辩人可随时解除劳动关系而无需提前通知。因此，答辩人解除劳动关系的行为并无违法之处，不需承担违法解除劳动合同支付经济补偿金的法律责任。

另外，参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。

综上所述，请求人民法院驳回被答辩人的诉请。 此致

人民法院

答辩人：

年 月 日

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