目前我国公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，政府部门尚无系统的公务员职业生涯管理。虽然目前我国政府部门对公务员的晋升资格及岗位任职条件有明确的规定，但还谈不上对公务员的职业生涯进行管理。可以说，公务员职业生涯管理基本上处于起步阶段。 对于公务员职业生涯管理的研究大多还是局部的、具体的问题，如通路设计、支持体系等研究，而缺乏具有战略高度、全局性、整体性、系统性的研究。
为了弥补这方面的研究空白和实践欠缺，就需要以复合视角为研究角度，建立一种公共部门战略视野下的整合性的职业生涯管理体系，为公务员职业生涯管理实践提供一种全新思路。
公务员职业生涯管理的复合视角，是以公务员职业生涯管理为研究对象的宏观的、全面的、系统的、多层次的视角体系。它提出了职业生涯管理研究的四个独特视角，这基本涵盖了职业生涯管理研究的各个方面(见表1)。
战略视角：SWOT分析下的公务员职涯管理体系
对职业生涯管理进行sWOT分析是战略思维的具体体现。SWOT分析是战略制定的一种常用方法，其中S代表优势，W代表劣势，O代表机遇，T代表威胁。通过外部(机遇与威胁)与内部(优势与劣势)的两两匹配，可以得出四种不同的战略组合，即机遇一优势战略、机遇一劣势战略、威胁一优势战略以及威胁一劣势战略。职业生涯管理
必须建立在对外部环境以及自身条件的正确判断基础之上，利用机遇，规避风险，发挥优势，扭转劣势，制定符合组织战略的职业生涯管理指导方针。
S－优势分析
首先，由于公共部门的特殊地位，其成员群体具有较强的同质性，公务员之间的思维方式、行为方式、价值判断等方向基本趋于一致，公务员认同组织的发展目标、组织文化，容易形成较强的组织忠诚度。其次，由于公务员职业群体具有受人尊敬的社会地位，工作相对稳定，并且享受健全的福利和保障体系，所以公务员队伍的流失率较低，稳定性较强，从而使公务员的职业生涯管理建立在相对稳定的基础上。
W－劣势分析
第一，在我国政府人事行政的历史积淀的影响下，传统人事行政制度及其运作体系仍然表现出定的惯性，所以导致管理理念落后、法制意识淡泊、人文关怀缺失等问题。
第二，在管理实践中，我国公务员职业生涯管理的理念只是松散地体现在公务员相关法律规定和管理制度之中，并未得到广泛关注与重视，尚缺乏明确有力的法律与制度支持，从而导致了公务员职业生涯管理的先天不足。
第三，受传统人事管理的影响，政府机关普遍存在不重视目标激励的现象，只是强调组织目标绝对高于个人目标，不提倡个人设立自我目标。
第四，公务员职业生涯管理追求的目标之一，就是最大限度地满足公务员自我实现的合理需求，但传统的干部人事管理制度由于受以上因素影响，很难对公务员的自我实现需求予以满足。
第五，由于我国公务员的职业性质相对稳定，工作压力相对较小，长期以来促使部分公务员产生安逸感，从而对自身职业生涯进行设计与管理的自觉性不强。
O－机遇分析
第一，关于公务员职业生涯管理的学术交叉领域，行政管理学、
公共管理学、人力资源管理学、社会学等相关学科的发展与成熟，为开展公务员职业生涯管理研究与实践，打下了良好的理论和学术基础。
第二，公务员法的颁布实施为公务员职业生涯管理提供了广阔的制度空间。公务员法实行了多元化的晋升制度，不同于以往职务晋升的单一渠道，开辟了职务晋升和级别晋升的“双轨制”晋升渠道。
T－威胁分析
第一，公务员职业生涯管理体系具有复杂性。公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节制的庞大组织体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此，在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来公务员职业生涯管理的复杂性。
第二，公务员职业生涯管理制度具有严格的法制性。国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源管理行为进行规范，这就决定了公务员职业生涯管理必须建立在现有的法律法规基础上，相对私营部门来讲，受到更多的约束。
制度视角：公务员法框架下的渐进改革
1 晋升制度改革
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