薪酬复习

名词解释

1.基本薪酬：也称标准薪酬，基础薪酬或基本工资。它是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备完成的技能，能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 2.拖后策略：也称成本导向策略或落后薪酬水平策略，即依据市场最低的薪酬水平，或只考虑尽可能地节约人工成本，而不考虑市场和竞争力对手的薪酬水平来确定本企业的薪酬水平。

3.职位薪酬体系：就是根据职位内容和职位价值来决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。是一种比较成熟，稳定，运用广泛的一种传统基本薪酬制度。

4.宽带薪酬：就是将企业通过实行相对比较多的薪酬级别合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个薪酬等级的覆盖面和薪酬浮动的范围，形成一种宽带波段薪酬体系，简称“宽带型薪酬”。

5.利润分享计划：是指企业实现或超过某一既定的绩效指标（利润，权益报酬率或股价等）后，将企业的部分利润在全体员工间进行分配的一种绩效奖励模式。

6.附加薪酬：津贴与补贴也称附加薪酬。它主要指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。

7.薪酬调查：就是应用各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息，然后对调查的数据进行统计和分析，在此基础上，企业结合自身的实际情况，确定企业薪酬水平的市场定位以及其他地方的薪酬决策。严格来讲，薪酬调查包括两个方面，一个是针对外部的市场薪酬调查，另一个是针对内部的薪酬满意度调查。

8.职位评价：又称职位评价，职位评估或工作评价，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法，对职位的影响范围，职责大小，工作强度，工作难度，任职条件等特性进行评价，系统地确定职位在组织中的相对价值，并据此建立起一个涵盖组织中所有职位的价值。 9.弹性福利计划：该计划又称“自助餐式”，“菜单式”，“一揽子”，“自选式”福利计划，就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己意愿进行选择与组合的福利计划模式。

10.成功分享计划 ：又称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励这样一种群体绩效奖励制度。 简答题

1.简述薪酬管理的主要内容： （一）确定薪酬管理目标

A.建立稳定的员工队伍，吸引和留住有助于实现企业组织目标的高素质人才。 B.激发员工的工作热情，创造高绩效。 C.协调组织目标与员工个人发展目标。

D.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）确定薪酬体系

（三）薪酬水平的确定及调整。 （四）确定与调整薪酬结构。

（五）制定薪酬管理政策与薪酬计划。 （六）日常薪酬管理工作。

2.影响员工个人薪酬水平的因素 ： 1）、员工劳动绩效。2）职位和职务。3）技术与能力水平。4）工作条件.资历或工龄。 3.简述职位评价的原则

1）对岗不对人原则2）适用性原则3）评价方法，标准统一原则

4)员工参与原则 5)结果公开原则。 4.简述薪酬管理的原则

（一）公平原则（二）竞争原则（三）激励原则 （四）效益原则（五）合法原则（六）战略原则 5.简述绩效薪酬的优点 （一）体现公平性

（二）激烈与约束并存，监督成本降低。 （三）指引努力方向，培育企业文化。 （四）盈亏共享，减轻固定成本开支。

（五）有助于吸引和留住成就导向型和表现优异的员工。 6.简述收益分享计划与利润分享计划的区别 （一）激励对象不同

利润分享计划实际上是一种组织激励，它针对的是整个企业的所有员工，而受益分享计划是一种团队或群体奖励计划，针对的是某个团队中的所有成员。 （二）考核指标不同

利润分享计划使用的是衡量整个企业业绩的指标，如企业的利润或股价。收益分享计划使用的是衡量某个团队或者部门业绩的指标，这些指标体现了该团队的工作特点，如生产率，产品质量，成本等。 （三）支付频率不同

利润分享计划一般是每季度或每年考核一次并决定奖金金额，其形式可以是现金，也可以是递延到以后年度支付。而在收益分享计划下，每月，每季，半年或全年都可以发放奖金，主要取决于工作业绩是否能很快实现并得到考核，并且通常不采取延期的方式支付。 （四）资金性质不同

收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法争取或者节约出来的钱。这些钱是经过员工们的努力之后创造出来的，而不是企业从自己口袋里掏出来的。所有，它不会对组织的收益存量产生压力。这是收益分享计划的一个不非常重要的特征，也是其得到企业界普遍欢迎的一个重要原因。

某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、决策能力、解决问题的能力和知识经验。其中职责是最重要的，决策能力的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。

现岗位的评价结果是：职责是第二等级、决策能力是第三等级、解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，请问岗位A的薪资是多少？

解：(1).对权重最高的要素职责赋值100%，决策能力80%，解决问题的能力70%，知识经验为60%。

(2).各要素的赋值总和为：100%+80%+70%+60%=310% 求出各要素所占百分值。（4分） 职责=100/310=32.26% 决策能力=80/310=25.81%

解决问题的能力= 70/310=22.58% 知识经验=60/310=19.35%

(3)确定各要素及要素等级点值。

该企业计划的总点值为800。企业要素分为五个等级。 职责的最高点值为：800×32.26%=258（1分）

级差为：258/5=51.6（1分）

决策能力的最高点值为： 800×25.81%=206（1分） 级差为：206/5=41.02（1分）

解决问题的能力的最高点值为：800×22.58%=181（1分） 级差为：181/5=36（1分） 4.得出要素评估等级表（4分）

岗位A的总点值：104+123+108+124=459 岗位A的薪资为：459×10元=4590元 计算题：

某企业实行月度浮动薪酬计划，其中A、B、C、D四个业务部门已核定的月度奖金基准数分别为30000、28000、31000、25000；四月份，该企业实现销售收入300万元，按原定计划提取销售收入的5％作为四月份的绩效奖金给予发放，在四月份的部门考核中，A、B、C、D四个部门的绩效评价系数分别为0.95、0.9、0.85、0.8；其中部门B由经理及四名员工组成，其中经理与其他四名员工的核定的绩效奖金基准额分别为3000、2500、2000、1700、1500，四月份考核的评价系数分别为0.95、0.7、0.85、0.9、0.8，根据以上情况试计算部门B经理四月份应发的月度奖金是多少？ 1、部门间季度绩效工资平均单价

部门间绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额/?（部门绩效工资基准额 * 部门绩效评价系数

2、各部门应得季度绩效工资总额的计算

部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额 * 本部门季度绩效评价系数*

部门间季度绩效工资平均单价 3、部门内季度绩效工资平均单价计算

部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资额/?（员工个人季度绩效工资基准额 * 个人季度绩效评价系数） 4、员工实得绩效工资计算

员工实得季度绩效工资员工=个人季度绩效工资基准额 * 个人季度绩效评价系数 * 部门内季度绩效工资平均单价

要素计点法例题

? (1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

? (2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监

督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等；

? (3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决策的影响一等．沟通一等，监

督管理二等．职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。 ? 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。 岗位A的计算结果是：

800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)=408 岗位B的计算结果是：

800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)=328

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