病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第76条规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。另外，上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第3条规定：“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”
本案中，劳动争议仲裁委员会认为，对于劳动部规定的三种特殊疾病，也需经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力之后，方能享受不低于24个月的医疗期。一审法院则认为，劳动者的疾病只要属于劳动部规定的三种特殊疾病之一，就不需要进行劳动能力鉴定；三种特殊疾病之外的扩大部分方才需要进行劳动能力鉴定。我们认为，一审法院的处理方式是合理的，既符合劳动部的规定，也符合对劳动者倾斜保护的原则。
16.如何处理医疗期到期顺延和合同解除待遇问题？ 王小姐被劳务派遣到一家外资企业工作。签订劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日止，工作岗位为北京片区销售经理，每月工资为10000元。后来，王小姐因病住院治疗，后经诊断为\焦虑抑郁症\，之后王小姐一直请病假休医疗期，公司每月按北京最低工资的80%向王小姐支付工资。2008年7月，该公司书面通知王小姐的医疗期为9个月，并将于2008年8 月23日届满，双方劳动关系也将于该日到期终止。王小姐收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜，双方未能达成一致。随后，王小姐申请劳动仲裁，要求撤销公司对王小姐做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2009年11月23日，支付王小姐未休年假的工资，同时，提出如“撤销公司对王小姐做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2009年11月23日”的申诉请求不被支持的话，就裁令公司向王小姐支付六个月工资的医疗
补
助
费
60000
元
。
请
问
：
1、王小姐患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月？理由是什么？ 2、对在医疗期内劳动合同期限届满，依法顺延至医疗期满的情形下，用人单位是否需要向合同终止的职工支付6个月工资的医疗补助费？理由是什么？ 3、医疗补助费的支付标准是按职工患病期间的月平均工资还是原来工资标准支付?理由是什么？
案例解析： 一、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工
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患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。
二、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条\劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百\的规定，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费?实际上，对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定\劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费\，由此可见，王小姐在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。
三、法律根据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条\本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付\的规定。应当按照王小姐正常工作时的工资标准计算6个月的医疗补助费。
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17.女职工“三期”内的绩效考核，涉及调岗调薪,怎么办？ 王小姐是某公司的业务主管，月收入为：基本工资4000元，另有0~2500元不等的绩效工资。2009年5月至2010年4月，王小姐的每月的绩效考核结果为良好，绩效工资为2000元。2010年5月，王小姐怀孕，公司以王小姐怀孕需要休息、而业务主管工作需要劳累为由单方面调整王小姐的工作岗位为行政助理并将其基本工资和绩效工资均予以降低。王小姐不服，公司遂以王小姐“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”，以严重反规章制度为由辞退了王小姐。 那么，请问：
1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？ 2、案件中，王小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？
3、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利于管理三期女职工？ 案
例
解
析
：
一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位？ 三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障
三
期
女
职
工
合
法
权
益
。
用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。因此，本案中企业单方调整王小姐的岗位和薪资是不行的。
二、本案中，王小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？ 本案中，王小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下： 首先，王小姐并未因怀孕而不胜任原工作。其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，王小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资4000元+绩效工资。如果王小姐
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因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得单方面降低其基本工资。
三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？ 用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，我们建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：
1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理\三期\期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。 2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。 3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。 4、如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业单方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。
18.如何合理合法辞退孕期女职工？ 林小姐怀孕四个多月了，由于家离公司较远，再加上身体出行不便，半年下来，迟到了很多次。公司依据规章制度，要把林小姐辞退。林小姐对单位的做法很不满，认为自己怀孕了，单位应当给予一定的照顾，不能辞退她。那么，企业该如何做呢？ 案
例
解
析
：
用人单位是否有权解除该孕期女职工的劳动合同呢？根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工“三期”内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关法律并未作如此绝对的规定。《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违犯或严重失职时用人单位是可以单方解除合同的，“三期”内的女职工触犯这条规定，企业是可以辞退她的，并且不用作补偿。但辞退员工，企业负有举证责任，要有足够可信且合法合理的证据证明其严重违纪或严重失职才行，而往往这比较难有百分百的把握。因此，建议在面对女职工孕期问题上，企业不一定非要采取辞退的方式，可以采取以下三种方式，既可以使怀孕女职工满意，也可以减少公司的损失。
1、放事假：孕期女职工，由于保胎的需要，有时候会主动要求不上班，但是要求保留劳动
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关系，以保留生育保险和产假利益，还有产假之后上班的权利。鉴于此，我们建议公司可以考虑与孕期女职工协商放事假的事宜，公司让孕期女职工在产假前回前休息保胎，不发工资，但是为其缴纳各种保险，同时承诺在产假期间实践生育津贴与产假工资的差额，产假之后可以回公司上班。这样做的话，对于女职工来说，便于保胎生育，对于企业来说，便于节省成本，和谐劳动关系。
2、适当调岗：如果员工不同意事假，则可以与女职工协商适当调整工作岗位。将其从原来的工作岗位上，调整到一个不接触强烈的辐射的工作岗位，但是不降低员工的基本工资。这样做，便于公司全面安排工作，同时对女职工来说，也有保护作用。
3、协商解除：如果员工抵触情绪比较大，公司也可以与其协商解除劳动关系。答应员工的合理请求，避免发生仲裁或者诉讼。
19.员工意外流产，劳动合同到期后延期何时可终止？ 某公司女员工杨某在劳动合同到期前一个月怀孕了，公司为她办理了合同续签手续，双方签订了续签协议，约定“双方的劳动合同顺延至杨某哺乳期结束方可终止”。未料想，没到合同到期日，杨某却意外流产，由于已经不存在“三期”的客观情况，所以劳动合同完全可以到期终止，公司遂通知杨某在一周之内办理工作交接，并将于合同到期日终止她与公司的劳动关系。但杨某却拒绝了公司的要求，称其跟公司的协议明确约定哺乳期结束双方的劳动合同才会终止，现在流产不证明自己之后不会怀孕，哺乳期也就没有结束，因此，公司应当继续履行劳动合同。那么，请问：杨某的这个要求合理吗？
案例解析：一般情况下，女职工的孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但是现实生活中总是充满着未知数，如女职工可能会怀孕后终止妊娠或者生产后孩子不幸夭折等，这些情形我们都不愿看到，但是生活中它确实可能会发生，如案例中的情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能就不能发生，由此将直接导致《劳动合同法》第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。因此，案例中杨某的要求实际上没有法律依据的。
为了防止出现约定不清、界定不明而导致劳资双方产生争议，建议在约定劳动合同期限时可以考虑使用“因出现如《劳动合同法》第42条规定的孕期、产期、哺乳期的法定情形，致使劳动合同无法终止，现将劳动合同续延至该法定情形结束”的描述，将期限分别覆盖三个不同的环节，以减少因理解偏差而产生的风险。但从人性化角度考虑，我们建议，如果女职工
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