组织行为学复习题

09营销组织行为学复习题

期末考试题型

单选题（1.5’*10） 判断题（1’*10） 名词解释（4’*4） 简答题（6’*4） 论述题（10’*2） 案例分析（15’*1）

一、 名词解释 1组织—— 2优势动机—— 3激励—— 4归因理论—— 5组织承诺—— 6动机—— 7群体规范—— 8人格—— 9公平理论—— 10需要—— 11组织文化—— 12组织行为学—— 二、 简答题

1 组织与环境有什么关系？ 2 期望理论的基本内容有哪些？ 3 价值观的来源有哪些？

4社会知觉可分为哪几种类型？ 5气质在组织活动中的作用有哪些？ 6组织承诺的结构是怎样的？

7态度的心理结构包含哪三种成分？ 8群体决策成员组成的原则是什么？ 9需要转变为动机条件是什么？ 10影响知觉准确性的因素有哪些？ 11态度对行为的影响有哪些？

12性格在组织活动中的作用有哪些？ 13动机和行为有什么对应关系？ 14群体规范的影响因素有哪些？

15 工作丰富化的实质是什么？在我国目前情况下有何意义？ 三、 论述题

1 为什么说物质激励是基础，精神激励是根本？ 2 试述马斯洛需要层次理论的主要论点。 3 冲突的来源有哪些？

4 试述组织行为研究的三个层次。 5公平理论有何实际意义？

6 试述归因对人的持续行为的影响。 7 请分析价值观对个体行为的影响。

8 在管理工作中，双因素理论有何借鉴意义？

四、

案例分析题

案例一

在我国古典小说《三国演义》中有这样一段故事：当鲁肃把才华横溢的庞统举荐给孙权时，孙权见他形容古怪，长相不好，于是心中不悦，想他必是混饭吃的，誓不用之。就这样把一个人才让给了刘备。

1．这个问题反映了知觉的什么问题？

这主要是“晕轮效应”的作用，知觉会使人对事物的看法产生巨大的影响.不准确的知觉会使人做出错误的判断.而知觉者得主观因素和知觉对象的特征会影响知觉的准确性.导致以偏概全，错失良才！

2．管理者应怎样选择人才？

一 管理者在选择人才的时候应尽量避免主观上的错觉给应聘人员造成不公平的待遇.不能以貌取人,要善于发现外表之下的东西。

二 在选择人才的时候要处理好并且充分考虑到外界的情境因素对于应聘者和对自身的影响。这样才不会导致结果的误差太大。

三 管理者应根据工作要求来选拔人才，只要是符合工作属性要求的都可以接纳，而不应仅仅因为一些无关紧要的因素影响最后决定。

案例二

白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

1． 小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。

亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2． 小白能否算一位高成就需要者？试用麦克利兰的标准来说明。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点： 第一， 能够为解决问题担当起个人的责任；

第二， 第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标

的工作中，不断获取成就需要的满足；

第三， 第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和

成绩以及上级的评价。

据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作

案例三

现在很多企业，尤其是外资企业，对各个员工的薪资情况都实行保密，这给企业的人力资源管理带来了一定的方便，但也会带来一些问题。

张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。

张杉一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了，为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。

年终考核，人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定，并告诉张杉：公司将给他加薪15%。听到这个消息，张杉高兴坏了。这不单是钱的问题，更是公司对他的业绩与能力的肯定。

同年进入公司的李斯却高兴不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，李斯唉声叹气地说：“张杉，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道，原来李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！张杉对李斯并没意见，

可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，李斯的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去??

1．试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。

.张杉在未作横向比较前对自己的报酬是满意的，因而工作也有积极性。但在与同事进行横向比较后，感到同样的投入得到的更少，不公平，积极性受到挫伤。

2．对于本案例的情况，应用哪一种激励理论加以解释最合适？

可采用公平理论分析。

公司为了对员工进行长期的有效激励，需要建立一套公平的分配制度，并帮助员工正确认识投入、产出，并进行更加客观的比较，从而保持员工是工作积极性。

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