绩效管理论文开题报告及文献综述

《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》

开题报告

一．选题的来源、目的和意义

xxxxx建设工程有限公司（简称xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、中非、蒙古国等多个国家。近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强HSE管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快ERP系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。

xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。

二．绩效管理研究的内容

（一）绩效管理的基本概念和含义

所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。绩效管理是一种提高组织绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它是依据团队或员工和他们的上级或直接主管之间达成的协议，通过实施持续、动态的双向式互动沟通，找出影响绩效的问题并排除障碍，从而达到改进管理，提高绩效的目标。

（二）以战略为导向的关键目标绩效管理的含义

以战略为导向的关键目标绩效管理，就是以组织的战略目标为关键成果目标，以影响关键成果目标实现的关键因素解决方案为关键因素目标，通过对关键成果目标和关键因素目标在内部组织和岗位的层层分解，形成绩效管理计划，在计划实施过程中，通过

持续高效的沟通、反馈、改进，以达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。

通过以战略为导向的关键目标绩效管理问题的研究，进一步明确各级组织及广大职工的岗位职责与工作目标，引导广大职工努力完成本岗位工作，通过每名职工完成工作目标，保障基层单位完成工作目标，从而保障公司目标的实现，促使公司中长期战略发展目标实现，促进公司发展。

三．选题的研究现状存在的问题 （一）xx施工企业绩效管理的现状

经过近40年的管理实践，xx施工企业也总结积累了许多绩效管理的经验，总体情况是单位绩效管理工作开展较好，个人绩效管理相对较差。

1.组织绩效管理现状

在组织绩效管理方面，经过八十年代的“工效挂钩考核”和九十年代以后的“单位内部承包”等绩效管理措施，xx施工企业的组织绩效管理已具备了一定的基础，尤其在年度财务绩效目标的制定、分解、执行、考核环节已做的比较成熟。两大公司基本能针对财务类绩效目标，编制年度经营计划；将计划目标层层分解、层层签订经营目标责任书；年内定期进行考核兑现；并依据考核结果对下一年度的目标制定进行修正和改进。但与科学的绩效管理相比，还存在一些不完善的地方。一是层层分解的目标仅局限于生产经营单位的财务类经营成果目标，而对影响企业绩效的客户方面、工作流程、学习成长方面的指标没有列入到绩效目标管理的范围。二是两级管理机关尚未进行目标管理与绩效考核。三是企业战略目标与内部组织个人的年度绩效目标结合的不够紧密。

2．个人绩效管理现状

xx施工企业在个人绩效管理上，因单位不同、专业不同、工种不同存在着多种不同的管理方式，主要有以下几种：

（1）两级机关部门的个人绩效管理。xx两家施工企业两级机关部门的绩效管理，基本采用了xx统一规定的薪酬管理办法，即基本薪酬+补贴+效益工资的方式。基本薪酬的主要组成是岗位工资，岗位工资按岗位确定，岗变薪变。补贴主要由地区补贴、夜间工作补贴、特种作业补贴构成，主要用于不同职工群体工作环境差异的补助，其差异由工作环境决定。机关部门的效益工资主要由公司的平均绩效决定，在部门间个人一般没有进行绩效考核，绩效工资也没有很大的差异。

（2）项目部或班组的绩效管理。目前xx施工企业项目部或班组的绩效管理存在较大的差异。除基本薪酬和补贴按xxxx的统一标准发放外，差异产生的重点是效益工资，其考核分配形式有以下几种。一是在后勤辅助单位，其效益工资因无法和财务效益指标挂钩，因此多数基层组织没有实行严格考核，或平均发放，或按系数分配。二是部分基层生产组织还没有开展绩效管理，一直沿用着按岗位系数确定职工薪酬的传统分配形式。三是部分基层生产组织，针对某项或某一阶段的生产任务采用了计量工资、计件工资等绩效管理方式，但仍处于原始的、自发的绩效管理状态，尚未形成系统、科学的绩效管

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理模式。

（二）存在的问题

为深入研究xxxx绩效管理的现状、问题及推行绩效管理的工作基础，笔者对xx建筑施工企业做了大量的调查，调查中也发现了xx施工企业在绩效管理方面存在着一些思想、做法等方面的问题。

1.方法认识不到位 2.考核对象不全面 3.考核标准不科学

4. 绩效考核结果未能有效利用

四．选题研究目标、研究内容、拟解决的关键问题 1.研究目标

绩效管理理论一直是国内外管理学届研究的重点，并广应用于银行、保险、电信等行业的个人绩效管理。近年来与战略结合后在航空等多个领域得到应用，但国内建筑施工企业由于受行业特点的影响应用较少。结合当前xx建筑施工企业在调结构、转方式、强管理、提效益工作中面临的管理难点，本人通过对大量绩效管理书籍的浏览与查阅，已初步形成了xx建筑施工企业引入“以战略为导向的关键绩效目标管理”的理论框架，并在xxxxx建工逐步推广实施，不断提高公司的管理水平。

2.研究内容

本文将从xxxx绩效管理现状分析入手，结合目前国内大型国有企业的管理方法，对xxxxx建工如何有效实施全员绩效管理提出相应的措施和解决方法：

主要内容分为四章： 第一章 前言

1.1选题的背景和意义

1.2 xx施工企业绩效管理的现状 1.3xx施工企业绩效管理存在的问题 第二章 xxxxx建工实施绩效管理的重要性 2.1 xxxxx建工公司基本情况 2.2 xxxxx建工绩效管理现状

2.3 xxxxx建工绩效管理研究的必要性 第三章：xxxxx建工加强绩效管理的对策 3.1绩效管理的相关概念 3.2绩效指标的设计流程 3.3 关键绩效指标的设计 3.4绩效管理与实施 3.5绩效考核 3.6绩效反馈与改进

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3.7 绩效管理实施过程中应注意的问题 第四章：结论 3. 拟解决的问题

根据xxxx绩效管理现状，针对xxxxx建工的实际和绩效管理的整体情况，通过调查、座谈交流，结合绩效管理的相关知识理论，针对绩效管理中存在的问题进行分析，针对瓶颈问题，提出符合xx建工实际的以战略为导向的关键目标绩效管理，不断提高公司继续管理水平，促进公司健康持续发展。

五．拟采取的研究方法、可行性分析 1. 研究方法

首先查阅文献资料，从理论入手，掌握绩效管理的相关理论知识，调查研究xxxx建筑施工企业的绩效管理现状，对比分析国内成功企业的先进经验及做法，归纳总结xxxxx建工绩效管理的对策，对xxxxx建工绩效管理实施过程的关键性问题提出解决的方案和措施。

2. 可行性分析

笔者在xxxxx建工机关部门、基层单位等相关岗位工作，先后担任过工程处主要领导、机关部门负责人，具有丰富的从业经历，有多年的绩效管理工作经历。针对绩效管理管理工作，有深入的研究和管理经验。对公司、基层单位的基本情况，员工的思想动态非常了解，对绩效管理工作深有体会，对该问题有较长时间的思考和研究，对解决绩效管理中存在的问题有一定的见解。

六．研究计划进度表及具备的基本条件

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《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》参考样书籍撰写

文献综述

1.前言

随着经济全球化和信息化时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，我国企业在与世界接轨的同时现代化管理理念也层出不穷，如核心竞争力、学习型组织、团队建设等管理方法，成为了中国企业模仿与学习的样板。但目前来看这些现代化管理方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。随着xx企业的市场化改革不断深入，使xx企业逐渐由垄断企业向一个市场经营主体转变，xx企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多xx企业都已开始引人这种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使管理效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理，是摆在企业面前的一个重要课题。

2.绩效管理的基本概念

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方： （1）系统性：

绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。说到底绩效管理是一种管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。 （2）目标性

绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。

只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

（3）强调沟通

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