自考工作岗位分析原理重点

第一章 工作分析

工作分析遵循哪些原则：系统化 标准化 最优化 能级 工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现 1使人力资源规划更为准确 2使工作职责更为准确 3使工作设计更为合理 4是人员招聘更为顺畅 5是薪酬体系更为公平 6使绩效考核更为客观 7使员工培训更为有效 简述工作分析的内容(1)工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。(2)工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。(3)工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。(4)工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。(5)工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。(6)任职资格条件分析。在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。 第二章 工作分析方法

问卷的优点1可以在短时间内收集众多岗位信息资料 2可以在生产和工作时间之外填写，不影响工作 3调查范围广，可用于多种目的用途的工作分析 4它更适用于收集管理岗位信息 缺点 1问卷编制技术要求较高，成本高 2不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差 3回收率较低 4只适用于文字理解能力并有一定书面表达能力的人群 第三章 工作分析的实施 为什么要进行工作分析？

企业通过工作分析来设定岗位职责和要求以确定工作规范，而且在管理实践中，通过工作分析可以使员工清楚地知道自己的职责、工作任务、工作流程、所要产生的结果及企业对业绩衡量的标准，同时也使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法，从而能够更好地提高企业的工作效率和工作绩效。

简述工作分析的目的？

工作分析的目的直接决定了需要收集何种类型的信息，以及使用何种方法来收集这些信息。主要有：1对各种特地工作进行如实描述，正确认识这些工作。2编制或修订工作说明书 3对工作进行设计或再设计4明确岗位资格要求，制订招聘标准和招聘测试方案5制订有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果6明确工作任务、职责、权力及其相关工作的关系，减少相互推诿的现象7进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公正 8对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性

工作分析方法应考虑主要因素 1工作结构性2产业的类型 3工作结果和过程特征4企业价值观 5研究的对象

第四章 工作分析的结果

工作说明书编写中存在的问题 1对工作说明书的内容结构认识不清2对工作职责界定不清3编写存在很大的随意性和盲目性4内容零乱，不成体系

工作描述与工作规范的联系与区别。

工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。他们的主要区别表现在：(1)从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、选拔、任用提供依据。(2)从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容比较简单，主要涉及对岗位人员任职资格的要求

编制工作说明书的一般准则 1确定工作说明书的内容 2选择工作说明书的格式 3界定岗位 4使用专业词汇 5使用规范文字 6使用正确的表述方式 7使用统一的格式 8多层次多角度审核把关

工作描述的基本内容 1工作识别 2工作编号3工作概要4工作关系5工作职责6工作条件与工作环境

第五章 岗位设置

岗位设置的原则 ，某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的，因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：(1)最低岗位数量原则。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置，使岗位的数量尽可能达到最少。(2)有效配合原则。岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，把组织目标和任务分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。(3)关系协调原则。在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。(4)有效管理宽度原则。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。(5)经济化、科学化、合理化和系统化原则。岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化和系统化

第六章 工作设计 工作设计的内容

1工作任务2工作职能。3工作关系4工作结果5对工作结果的反馈。6人员特性。7工作环境

工作设计的一般步骤

1需求分析 2可行性分析3评估工作特征4制定工作设计方案5评价与推广

工作设计基本原则 1效率原则 2工作生活质量原则 3系统化设计原则

工作设计的要求 1确保设计任务的顺利完成2有助于发挥人的能力，提高组织效率3明确岗位职责 4应考虑现实的可能性 第七章 工作评价

工作评价的基本功能是什么? 1以事定岗。根据工作任务量确定岗位数量。2以岗定人。根据任职岗位条件选用岗位任职者。3以岗定责。根据岗位要求确定任职者的职责。4以责定权。根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。5以责定酬。根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。

工作评价的作用

1以量值表现岗位的特征2比较岗位价值的大小3为企业岗位归级、分类奠定基础 工作评价的特点

(1)工作评价的中心是“事”不是“人”。(2)工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 (3)工作评价是对性质相同岗位的评判。(4)工作评价需要运用多种学科的理论和方法

工作评价的步骤 1岗位分类 2收集岗位信息 3成立工作 4选择评价方法 5确定评价因素 6确定评价标准7试点8全面实施9提交工作评价报告10总结 工作评价因素的原则

(1)评价因素的全面性。评价因素的全面性是科学评价的基础。(2)评价因素的可评价性。评价因素具有可评价性，评价的结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。(3)评价因素的实用性。评价因素具有实用性，评价的结果才能直接应用于企业人力资源管理的实践。 第八章 岗位分类

岗位分类与工作分析、工作评价三者的关系岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切的联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据

企业岗位分类与公务员职位分类的区别。 (1)研究对象不同 (2)实施性质不同 (3)实施范围不同。 (4)实施难度不同 岗位分类的作用

(1)岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础 (2)岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提 (3)岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段 (4)岗位分类是组织良好运行的重要保障

工作分析与绩效管理的关系 岗位分类的原则和要求 以事为中心，从实

际出发，岗位的划类，归级，列等要力求适

用，准确，可靠和精简 1客观性原则（依据

是客观存在的事） 2结构合理原则 （岗位

分类的结构要合理）3差别适度原则（岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别）4动态调整原则（一般是静态分类） 第九章 工作分析与员工招聘

人员预算主要内容 1人员数量。需要招聘

的人员数量多少 2人员类型 需要招聘的人

员是长期的固定员工，还是临时性3岗位 需

要招聘的人员将从事哪些岗位工作，相关工

作说明是什么4时间 不同时间段需要多少员工以及需要什么类型的员工 5薪酬预算 什么是人力资源规划，为什么要进行 指根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。目的是1确保组织在适当的时间和不同岗位上获得适当的人选2满足不断变化的组织在数量质量层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足 第十章 工作分析与员工培训 培训需求的步骤

(1) 根据组织战略目标需要确定需进行分析的

工作。(2)根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识清单。(3)列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。(4)根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。(5)为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。

培训方案设计的原则 1明确培训目标2了解受训者情况3知识性和趣味性结合4注重实际体验5考虑个别差异6反馈

第十一章 工作分析与绩效管理 绩效管理的意义

(1) 改进管理效率，提高工作质量。(2)帮助

员工改进工作，谋求发展。(3)为制定激励措施提供客观依据。(4)为员工培训提供明确方向。(5)它是融洽员工关系的桥梁。

(1)工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现，工作目标是影响员工行为的因素，而工作目标又决定了工

作描述，因此，工作描述是直接影响行为绩

效的因素。(2)岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。(3)工作描述是设定绩效指标的基

础。对一个岗位的任职者进行绩效考核的指标是由其关键职责决定的 确定关键业绩指标体系的原则 1关键性原则2可控性原则3注重行为原则

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