人力资源二级试题资料串讲汇总

2008年上半年人力师二级试题资料经典串讲汇总

目录

一、组织结构设计的程序 ....................................................................................................................................... 2 二、企业战略与组织结构的关系 ........................................................................................................................... 2 三、制定企业人力资源规划的基本程序 ............................................................................................................... 2 四、人力资源预测的作用 ....................................................................................................................................... 3 五、影响人力资源需求预测的一般因素 ............................................................................................................... 3 六、企业人员供给预测的步骤 ............................................................................................................................... 4 第二章 ....................................................................................................................................................................... 4 一、企业员工素质测评的具体实施 ....................................................................................................................... 4 二、面试的发展趋势 ............................................................................................................................................... 5 三、面试的实施阶段 ............................................................................................................................................... 5 四、面试的实施技巧 ............................................................................................................................................... 5 五、无领导小组讨论的步骤 ................................................................................................................................... 6 第三章 ....................................................................................................................................................................... 7 一、培训规划的主要内容 ....................................................................................................................................... 7 二、培训效果评估的基本步骤 ............................................................................................................................... 8 三、评估报告的撰写要求 ....................................................................................................................................... 8 一、KPI体系的意义 ................................................................................................................................................ 9 二、战略导向的KPI和一般绩效评价体系的主要区别 ....................................................................................... 9 三、360度考评的优缺点 ...................................................................................................................................... 10 四360度考评的实施程序 ......................................................................................................................................11 第五章 薪酬管理 ................................................................................................................................................... 13 五 企业薪酬调查的作用 ....................................................................................................................................... 13 六 设计薪酬调查问卷的注意事项 ....................................................................................................................... 13 七、工作岗位横向分类的步骤——由粗到细 ..................................................................................................... 14 八、工作岗位横向分类的方法 ............................................................................................................................. 15 九、管理性岗位纵向分级的方法 ......................................................................................................................... 15 十、企业工资制度的分类 ..................................................................................................................................... 15 十一、岗位工资制的主要类型 ............................................................................................................................. 17 十二、宽带式工资结构的作用 ............................................................................................................................. 17 十三、调整员工工资时应注意的问题 ................................................................................................................. 18 第六章 劳动关系管理 ........................................................................................................................................... 18 十四、劳动者派遣机构的管理和派遣劳动者管理.............................................................................................. 19 十五、工资集体协商 ............................................................................................................................................. 20 十六、工资指导线的作用和制定工资指导线应遵循的原则 .............................................................................. 21 十七、团体劳动争议内容的特定性(不完整) ....................................................................................................... 22 十八、劳动争议案例分析的方法 ......................................................................................................................... 22 人力师二级0805考试串讲选择题 ....................................................................................................................... 24

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简答

一、组织结构设计的程序

1、分析企业组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 1）企业环境 2）企业规模 3）企业战略目标 4）信息沟通

2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对的独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构

二、企业战略与组织结构的关系

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，以保证企业战略的完成。组织结构服从战略。

2、企业发展到一定阶段，起规模、产品和市场都发生了变化，这时企业采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要战略有： 1）增大数量战略 2）扩大地区战略 3）纵向整合战略 4）多种经营战略

三、制定企业人力资源规划的基本程序

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1、 调整、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业的未来的人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 5、人员规划的评价与修正

四、人力资源预测的作用

一）对组织方面的贡献

1、满足组织在生存和发展的过程中对人力资源的需求下 2、提高组织的竞争力

3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性

五、影响人力资源需求预测的一般因素

1、顾客需求的变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、矿工趋向

8、政府的方针政策的影响

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9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障

六、企业人员供给预测的步骤

1、对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工对伍的状况

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况

4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给的预测 5、分析影响完部人力资源供给的各种因素，并依据分析结构得出企业外部人力资源供给预测

6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测

第二章

一、企业员工素质测评的具体实施

一）准备阶段 1、收集必要的材料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 4、选择合理的测评方法 二）实施阶段 1、测评前动员

2、测评时间和地点的选择 3、测评操作程序

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三）测评结果调整

1、引起测评结果误差的原因 2、测评结果处理的防系方法 测评数据处理 四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法

二、面试的发展趋势1、面试的形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化

4、面试测评的内容不断的扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展

三、面试的实施阶段1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段

四、面试的实施技巧

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1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通

五、无领导小组讨论的步骤一）前期准备 1、编制讨论题目 2、设计评分表 3、编制计时表 4、对考官的培训 5、选定场地 6、确定讨论小组 二）具体实施阶段 1、宣读指导语 2、讨论阶段 三）评价与总结

考官应注意评估被评价者的以下几点：

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1、 参与程度 2、 影响力 3、 决策程序 4、 任务完成情况 5、 团队氛围和成员共鸣感 六、无领导小组讨论的题目设计程序 1、选择题目类型 2、编写初稿 3、调查可用性 4、向专家咨询 5、试测

6、反馈、修改、完善

第三章

一、培训规划的主要内容1、培训的目的 2、培训的目标 3、培训的内容和对象 4、培训的范围 5、培训的规模 6、培训的时间 7、培训的地点 8、培训的费用

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9、培训的方法 10、培训的教师 11、计划的实施

二、培训效果评估的基本步骤

一 ）作出培训评估的决定 1、评估的可行性分析 2、确定评估的目的 二）制定培训评估的计划 1、选择培训的评估人员 2、选定培训评估的对象 3、建立培训评估数据库 4、选择培训评估的形式 5、选择培训评估的方法 6、确定方案和测试工具 三）收集整理和分析数据 1、在适当的时候要收集数据 2、然后对数据进行分析 四）培训项目成本收益分析 五）撰写培训评估报告 六）及时反馈评估结果

三、评估报告的撰写要求

1、注意接受调查的受训者的代表性

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2、尽量实事求是

3、必须综观培训的整体效果，以免以偏盖全

4、必须以一种很圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性

5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 6、要注意 报告文字的表述与修饰

一、KPI体系的意义

1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用;

2、通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的目标相结合,使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具;

3、 彻底转变传统的以控制为中心的管理理念;

二、战略导向的KPI和一般绩效评价体系的主要区别

战略导向的KPI 一般绩效评价体系

从绩效考评目的来看 以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的 以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了有效的控制员工个人的行为

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从考评指标产生的过程来看 再组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的

从指标的构成上看 通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则,指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程 以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的评价,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩

从指标的来源看 来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施 与组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关

三、360度考评的优缺点

(一)、优点:

1、360度考评具有全面性、多角度的特点;

2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征; 3、360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系;

4、360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性;

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5、 360度考评充分尊重组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新姓;

6、 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与行;

7、租金员工个人发展; (二)缺点

1、360度考评侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少,因此经常与KPI关键绩效评价相结合,使评价更全面;

2、360度考评的信息来源渠道广,但是从不同渠道得来的并非总是一致的; 3、360度考评收集到的信息比单渠道评价的方法要多得多,这虽然使考评更加全面,但同时也增加了收集和处理数据的成本、

4、在实施360度考评的过程中,如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象;

四360度考评的实施程序

(一) 评价项目设计

1、 进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法; 2、 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷;

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(二) 培训考评者 1、 组建360度考评队伍;

2、 对选拔出的考评者进行培训:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等 (三) 实施360度考评 1、 实施考评

2、 统计评价信息并报告结果

3、 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让她们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度、 4、 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划 (四) 反馈面谈

1、 确定进行面谈的成员和对象;

2、 有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,帮助被考评人员改进自己的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划; (五) 效果评价

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1、确认执行过程的安全性; 2、评价应用效果;

3、总结考评过程中的经验和不足;

第五章 薪酬管理

五 企业薪酬调查的作用

1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础; 3、有助于掌握薪酬管理的信变化和新趋势; 4、有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力;

六 设计薪酬调查问卷的注意事项

(一)在设计调查问卷时,应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中,然后请相关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题、一般而言,填写问卷时间不应超过2小时、 (二)设计表格的具体要求为:

1、明确薪酬调查问卷的内容,再设计表格、

2、确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性;

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3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理; 4、要求语言标准,问题简单明确; 5、吧相关的问题放在一起;

6、尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量; 7、保证留有足够的填写空间;

8、使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,便于统计分析软件处理;

9、如果觉得有帮助,可著名填表须知; 10、充分考虑信息处理的简便性和正确性;

11、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免多次填写表格;

12、如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMC(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常自己的设计,保证准确的完成数据处理;

七、工作岗位横向分类的步骤——由粗到细

1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

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2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

八、工作岗位横向分类的方法

1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。 2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

九、管理性岗位纵向分级的方法

1、精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进;

2、对管理岗位进行科学的横向分类;

3、为了有效地完成管理岗位划岗级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目;

4、在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系;

十、企业工资制度的分类

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(一)岗位工资制:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度. 1、岗位工资制的特点

(1)根据岗位支付工资 (2)以岗位分析为基础 (3)客观性较强 2、岗位工资制的主要类型

(1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制 (2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.

(二)技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资

1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合 2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)

(三)绩效工资制:是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率. 1、其特点如下:

(1)注重个人绩效差异的评定

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(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少.

(3)在这种工资制度下,反馈的频率不是很高,而且反馈的方向大部分是单方向的,是从管理人员向下属员工反馈. (四)特殊群体的工资

1、管理人员的工资制度,一般构成如下:基本工资+奖金和红利+福利和津贴

2、经营者年薪制:一般由固定工资和可变工资(浮动工资)两部分构成 3、团队工资制度:基本工资+激励性工资+绩效认可奖励

十一、岗位工资制的主要类型

(1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制 (2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.

十二、宽带式工资结构的作用

1、 支撑扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与行和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义.

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2、 能引导员工自我提高. 3、 有利于岗位变动.

4、 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5、 有利于工作绩效的促进

十三、调整员工工资时应注意的问题

1、当员工有加薪要求,但绩效考核成绩较低,没有达到加薪标准时,九应该向他解释公司的加薪政策,鼓励他努力工作,争取下次获得好的绩效考核成绩.

2、如果某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时,就要认真调查原因,是由于工作失误造成的,还是由于该员工的工资已经较高,不宜再加薪,如果是前者,则应该立即纠正错误,对员工进行弥补;如果属于后者,就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平,或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平,以得到他的理解.

3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这是不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加激烈.如果两人同属一个部门,则应该交由部门经理进行解释;如果两人不属于一个部门,则应该告诉他每个部门加薪的标准是不同的.

第六章 劳动关系管理

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十四、劳动者派遣机构的管理和派遣劳动者管理

(一) 劳动者派遣机构的管理

在劳动者派遣的组合劳动关系运行中,派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份,对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任,其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要,因此需要对其实行严格管理

1、 资格条件:必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本,足以抵御可预见的系统风险的风险保证金.

2、 设立程序:劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度.营业服务范围在一地的,由当地政府劳动保障部门特许;从事异地劳动者派遣业务的,应由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许.取得劳动者派遣许可证后,经工商行政部门等级注册,方可营业服务.

3、 合同体系:在组合劳动关系中,存在两种合同,其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议.劳动合同除应当具备劳动合同的一般法定条款外,还需增加法定条款,如:接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等;劳动者派遣协议应包括形式用

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人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式,并具有操作性. (二) 派遣劳动者的管理:

为了协调控制派遣雇员与单位正式雇佣关系,防范和制止对派遣雇员的歧视,在派遣劳动者的管理中应注意以下问题: 1、 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利.

2、 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬. 3、 用人单位的内部劳动规则的实施,包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等.

4、 派遣雇员的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接.

十五、工资集体协商

(一) 含义:是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制.

(二) 工资集体协商的内容 1、 工资协议的期限

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了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。

164.工资策略与战略关系：合并或迅速发展阶段，以绩效为导向高弹性的工资结构，工资水平50%点位以上。正常发展至成熟阶段，工资管理技巧，各类型皆有，工资水平50%点位。无发展阶段，着重成本控制，以绩效为导向及折中，工资水平25%点位。 165.工资构成项目的确定 职能 工资制类型 工资构成项目 研发人员 能力工资制 能力工资 销售人员 绩效工资制 提成工资 生产工人 计件工资

单选。分层式工资等级类型在成熟的、等级型的企业中常见。 166.宽泛式亦宽带式工资等级类型：工资等级少、呈扁平状，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

167.宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。通过比较两种工资结构的工资等级图，可以看出

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宽带式工资结构是将企业传统的10个20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。 168.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。

169.工资调整的项目：定级性，物价性，工龄性，奖励性，效益性，考核性。

170.定级性调整应考虑：员工的生活费用，同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。新员工的实际工作能力。

171.工资标准档次的调整包括：“技变”晋档，“学变”晋档，“龄变”晋档，“考核”晋档。

172.制定薪酬计划的准备工作：员工薪酬的基本资料，规划资料，物价，薪酬水平，国家薪酬，政策变动，支付能力等

173.制定薪酬计划的两种方法：一是从下而上，另一是从上而下 174.企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务：具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。

175.企业年金中企业缴费不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。 第六章 劳动关系管理

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176.劳动者派遣中存在的三种主体：劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者；三重关系：劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间的关系、劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接受单位与受派遣劳动者的关系 177.劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位，派遣机构即是关系中的雇主，有义务向受派劳动者支付工资，缴纳保险，提供福利。

178.派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、社保福利等

179.劳动者派遣特点：形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行、劳动争议的处理

180.劳动者派遣的成因：降低管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 181.多。工资集体协商：企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为；工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同；工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

182.多。工资指导线有三条：上线（预警线，是对工资较高增长较快企业法提出的预警提示）、基准线、下线

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183.劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三步

184.安全生产责任制度：企业代表人对本单位安全卫生负全面责任、分管安全卫生负责人和专职人员负直接责任、总工程师负技术领导责任、各职能部门各级组织负责人在各自分管工作范围内对安全卫生负责。工人在岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

185.对管理行为中的安全缺陷进行预防整改制度的要点：重大事故隐患分类、重大事故隐患报告、预防及整改措施、劳动行政部门企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况检查验收。

186.伤亡事故报告和处理制度对劳动者在劳动中发生的和劳动有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。

187.劳动安全卫生保护费用分类：设施建设费用、更新改造费用、防护用品费用、教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有害有毒场所检测费用、工伤保险费用、工伤认定评残费用

188.劳动工作场所优化：科学装备布置工作地、保持工作场所秩序和良好环境、正确组织工作场所的服务和供应、劳动环境优化

189.劳动争议的分类：按主体划分：个别争议，集体争议。团体争议。按性质划分：权利争议，利益争议。按标的划分：劳动合同争议，关于卫生，工作时间，休假，福利争议。关于报酬，培训，奖惩不同理解与实施发生争议。

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190.劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等

191.调解委员会与劳动争议仲裁、人民法院处理劳动争议的区别：处理中的地位不同、主持调解主体不同、调解案件范围不同、调解效力不同 192.单。用人单位代表的不得超过委员总数的1/3 193.区分举证责任原则：谁举证谁主张、谁决定谁举证

194.团体劳动争议指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

195.多。团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性

196.调解委员会调解劳动争议的期限为30日，自当事人申请起，未结束视为调解不成

197.劳动争议的申诉时效为60日，仲裁时效为60日特殊不超过去完成30日。

基础知识（徐明串讲） 第一章

1、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资强性，简称劳动力供给弹性。E=?S/S÷?w/w

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