4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。
人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。 你说：哦，是的。
人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。 你说：好的。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 沃尔玛公司员工管理案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择： 1、看好了。
2、没有，还没看完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？
选择：
1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。 2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。
人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？
选择：
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。 4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
选择：
1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。
2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。 3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
选择：
1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。 2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。 3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的很对。
人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。
你说：那这样还是不行呢？
人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。 你说：哦，我明白了。
人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。 你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
你说：真是一举两得。
人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。 你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
选择：
1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。 3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择： 1、看好了。
2、没有，还没看完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。 你说：好的。
人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。
系统提示：经理给你几份资料
你说：好的。
你查看了 招聘渠道计划表
你查看了 招聘渠道费用表
你查看了 招聘渠道计划表
你来到办公室
北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。
你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？ 4、结束电话。 你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。 你选择了：3
你说：招聘会的费用怎么收取呢？
北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？ 4、结束电话。 你选择了：4
你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。 北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，王先生。
北京市人才市场王先生说：再见。 你说：你好！这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。
你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：2
你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？
招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
选择：
1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：5
你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。 招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，陆先生。 招聘网陆先生说：再见。
你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？ 世格大学赵老师说：是的。
你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。 世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？
选择：
1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：2
你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：1
你说：你们现场招聘会具体是怎么安排的，大概的情况，麻烦您介绍一下？
世格大学赵老师说：作为一所具有较大影响的重点大学，我们希望我们培养出来的学生有一个理想的工作来施展他们的抱负，同时也能为企业做出贡献。所以我们每年都举办这样的招聘活动，今年已经是十年了，而且每一年的效果都非常好，企业、个人、学校都很满意。今年我们定在11月至明年的5月之间举行，如果你们需要的话，请尽快挑选展位。
你说：如果需要，一定会的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：4
你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。
世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
调查背景任务的历史记录
你来到办公室
同事小胡说：吃过饭了吧？ 你说：吃过了。
同事小胡说：我刚才接到一个电话，我们以前的一个同事应聘的公司打来的，想了解了解他的情况。 你说：哦？那你怎么说的？
同事小胡说：那个人其实在公司表现平平，不过我想毕竟同事一场，关系也不错，还是替他美言了几句。
选择：
1、还是实事求是的好吧，我们都是做人力资源的。我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。 2、那是，关系好的就多美言美言，关系不怎么样的，那当然就要……，呵呵。 3、还不如说没什么印象呢，既不会得罪人，也不算是欺骗那家公司。 你选择了：1
同事小胡说：太不给我面子了吧？
同事小胡说：不过你说的也没错。但是人情关难过哦，社会就是这样的。 你说：问题还真不少。
同事小胡说：背景调查不是那么好做的喔。
选择：
1、是啊，被调查的人可能事先跟求职者通过气，作伪证，刻意的夸大，或者这个单位正要赶他走呢，何不做个顺水人情？
2、也不是那么难办，听对方说话的过程中就可以察觉出蛛丝马迹来。有时候多盘问盘问就露出马脚了。 你选择了：2
同事小胡说：怎么去找那些蛛丝马迹你还知道啊？
选择：
1、你有没有发现，有时候说违心的话，语气是不一样的。对各方面表现优秀的同事，就会显得比较激动，大加赞扬，并列举许多例子。对表现一般的，会用一些褒奖的词语来形容，但态度比较平和。对表现较差的，会淡淡的说一下，或者说“没什么印象”等。
2、比如某人说他怎么样怎么样，那你就卖个关子，故意把事情说的跟他不一样，如果被调查的人答不上来或者乱说一气，一下子就听出来了有问题了。 你选择了：1
同事小胡说：嘿嘿，你研究的还蛮多的吗，一点小小的心思都让你把握住了。我要是碰上你了，肯定蒙混不过去。
你说：嗯。我也都是书上学来的。你做过调查吗？
同事小胡说：公司最近才开始做这件事情，我前面就调查过几次。 你说：能调查的出来？
同事小胡说：怎么不能啊，我就查出来过有人用假文凭的。你猜我是怎么查出来的？
选择：
1、在验证文凭的网站，例如“中国高等教育学生信息网”上查的？ 2、八成是那个文凭做的太假，让你给瞧出来了。 3、打电话到学校问的？学校里面应该有记录的吧。 你选择了：3
同事小胡说：你猜得一点没错。本来是到网站上查的，没查到，我又怕网站上不全，万一弄错了就不好了，打电话到学校的教务处证实了一下，果然是假的。那张文凭做的都能以假乱真了。 你说：文凭确实有假的，但应该就个别的吧。
同事小胡说：也不少哦，上次我看什么资料说是国内统计过，少说有60万张假文凭，数量不要太惊人啊。 同事小胡说：故意夸大简历的人可就更多咯。前几天在网上看到一条新闻，说是某大学一个班上有三十多个学生，其中有二十多人写自己是学生干部，你看看这个比例还得了啊。
你说：是的，现在工作不好找，很多会夸大自己的经历。做过一个星期的化妆品直销就敢写自己有丰富的市场销售经验。做出纳的敢说自己熟悉财务部运作。多了去了。
同事小胡说：不过话也说回来了，我们公司这么多人，都查一遍，那不累死啊。 你说：……
同事小胡说：快上班了，不聊了。我要回去了。 你说：好的，有空再聊。
人力资源部经理张斌说：张毅，请到我办公室来一趟。 你说：好，马上来。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：你来啦，坐啊。 你说：好。
人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，是刚刚通过面试的一个人的简历和其他相关的资料。你去调查一下，看看他提供的资料是不是属实。
你说：调查啊？小胡刚刚还和我说这个事情来着。 人力资源部经理张斌说：哦？是吗？说说你的想法呢？
选择：
1、很重要，诚实是做人最基本的原则，不调查怎么知道这个人说的和写的是不是一样呢？ 2、重要是重要，可是如果每招一个人都要进行背景调查，那要多大的人力啊。
3、面试的时候，多留个心眼，严格的把关，应该问题不大了，招进来再看看档案就差不多了，专门花时间去调查，我们都好像侦探所了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：呵呵，给你份案例看看吧。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 L公司的尴尬经历
人力资源部经理张斌说：看完了吗？
选择： 1、看完了。 2、没看好呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你有什么想法？
人力资源部经理张斌说：你觉得招聘怎样的人要进行背景调查？
选择：
1、高职位的，管理级的职位，因为如果有问题，会给企业带来严重的影响。 2、牵涉经济、财务的职位，例如会计、采购等等。 3、都要进行，影响有大小，但都会给企业带来损失的。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：发生这样的事情可能会对公司造成致命的影响，因此人力资源部必需做好严格的把关工作，像财务这样的重点部门，即使要花费大量的人力、财力，还是要认真的进行背景调查。
人力资源部经理张斌说：低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！ 人力资源部经理张斌说：在调查之前，我还要考考你。 你说：啊…又要考我啊。
人力资源部经理张斌说：呵呵，别紧张。
人力资源部经理张斌说：那我先来问问你，你知道背景调查的目的是什么吗？
选择：
1、获得求职者更全面的信息。不仅仅是求职者提供的资料，例如了解一些他过去为人处世的方面。 2、防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器。考察求职者是不是个诚实的人。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：对，这是背景调查最关注的问题。 人力资源部经理张斌说：你知道背景调查有几个关键环节吗？
选择：
1、设计一个合适的时间，要能够配合招聘主管的时间，不能影响招聘的进程；
2、可以选出疑点，有针对性的进行调查。当然也可能没有什么疑点，进行下例行调查就好了； 3、在调查的开始就要考虑好，到底向谁调查，向哪个部门取证，才能得到实际的情况； 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：何时进行调查、调查内容的设计、调查如何操作，这三个环节都是很重要的。 人力资源部经理张斌说：好，下面我们来说说背景调查的时机。
人力资源部经理张斌说：你觉得把调查安排在什么时候合适？
选择：
1、背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为只要调查挑选出来的人就好了，工作量比较小。 2、上岗后的试用期里，这时我们可以看到他的档案，他有什么经历，我们可以一目了然。
3、面试的过程就是调查的过程，所以背景调查从那个时候就开始了，面试中无法调查的内容，可以在后续过程中详加验证。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：面试的时候就开始调查是没错的，同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙，因为此时调查，更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
人力资源部经理张斌说：下面就应该来设计背景调查的内容了。
选择：
1、调查的项目要与工作岗位需求相关，需要什么能力就调查他有没有这个能力。
2、要调查学位的真实性、任职资格证书的有效性。现在这个最容易做假了，你没瞧见满大街都是办证的小广告。
3、与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，这是我们最需要的。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：关键要调查的是学历和工作经验。学历是比较容易调查的，到学校相应的管理部门一问便知。但要想把工作经验调查清楚，是需要很多技巧的。
人力资源部经理张斌说：下面我们就来看看怎么来了解工作经历。 你说：这个特别要跟你学学了。
人力资源部经理张斌说：如果是你的话，打算怎么做呢？
选择：
1、让求职者去原单位开一封推荐信，看看原来雇主的评价。
2、打电话去他原来的公司进行询问，看看他和同事之间相处的怎么样，以及原来同事对他办事能力的评价。 3、直接去档案管理部门，表示自己的身份，请他们代为查看。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：这是比较常用的办法。
人力资源部经理张斌说：从应聘者原来所在的工作单位，了解其工作业绩和能力，操作起来不是那么容易的。你知道为什么吗？
选择：
1、有的被调查者确实很优秀，但有可能有与之结怨的人恶意中伤。 2、被调查者已经和原来的单位通了气。
3、被调查单位早有将被调查者赶走之意，顺水推舟，做个人情。 4、原单位的同事从人情的角度不说实话。
你选择了：1 2 3 4
人力资源部经理张斌说：电话调查要多方求证。有可能被调访者说的是假话，把黑了说白了，白的说成黑的，这是不一定的事情。
人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，你看看。
系统提示：经理给你一份案例。
你查看了 背景调查是柄“双刃剑”
人力资源部经理张斌说：资料看完了吗？
选择： 1、看完了。 2、还没看完呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看了有什么感想？
选择：
1、背景调查的难度很大，这是柄“双刃剑”，分辨信息的真假，可真要花些功夫才行。 2、我们可以委托一些信誉比较好的调查机构来调查，比如猎头公司。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是啊。委托调查机构调查，欧美企业这样做的比较多，因为他们的信用体系比较健全，国内还很困难。另外依赖猎头公司的弊端在于，除非它们推荐的人员被聘用，否则，它们就拿不到成功酬金。这样一来，让推荐的人员尽快入职就成了它们的当务之急。
人力资源部经理张斌说：刚才那份案例中，企业征询了求职者，是否愿意接受调查，你觉得有必要这样做吗？
选择：
1、需要，进行重要调查时最好是书面签名授权，避免一些不必要的法律纠纷。
2、不需要，我们就是要在求职者不知道的情况下进行调查，否则他把一切都安排好，调查来的东西还有可靠性吗。
3、无所谓吧，只要我们恪守职业道德，保护他们的隐私等等就可以了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，背景调查就像一把\双刃剑\，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。只有经过对方同意后才能去做。
人力资源部经理张斌说：背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。 人力资源部经理张斌说：候选人对你的配合也很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。 你说：这两点我之前都没考虑过。
人力资源部经理张斌说：做背景调查并非易事，在这中间还有很多我们需要注意的。
人力资源部经理张斌说：这种方法其实就是做内部的人才储备。
人力资源部经理张斌说：刚刚说的马尔可夫模型是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。其基本思路是通过收集历史数据，找出组织过去人事变动的趋势。马尔可夫模型实际上是一种转移概率矩阵，描述了组织中员工流动的整体趋势，可以作为预测内部人力资源供给的基础。 你说：我会努力做好的。
人力资源部经理张斌说：那么，我们这次做出预测的部门是3个，分别是：生产技术部、发展研究部和市场销售部。另外，我这里还有最近的一些历史数据的描述，你可以看看，然后把未来5年的人员供给状况表填好给我。
系统提示：经理给你一些文件
你说：好的，那我先去工作了。 人力资源部经理张斌说：好。
你编辑了 未来5年的人员供给状况表
人力资源部经理张斌说：填好了吗？
选择：
1、没有，我还没完成。 2、做好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：2005年到2009，3个部门中的人数分别是277、254、236、220、208。 人力资源部经理张斌说：除了计算人力资源的需求和供给外，我们还需要对绩效、薪酬、培训等方面做出规划。我这里有一份其他公司的计划书，你拿去看看。 你说：好的，我来学习学习。
系统提示：经理给你一份资料
你查看了 人力资源管理计划书
人力资源部经理张斌说：看完了吗？
选择： 1、没有。 2、看完了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：这是一份总的计划，对各项工作的描述都不是很详细。
人力资源部经理张斌说：我们根据具体的情况还要专门做业务性的人力资源计划。比如招聘计划、升迁计划、员工培训计划等等。
你说：要做的事情还挺多的。
人力资源部经理张斌说：所以啊，我要让你们预先知道，你要做好准备。
你说：要不我们先整理整理公司历年来的统计数据吧。
人力资源部经理张斌说：嗯，好，你就先做这个事情吧。
录入人事资料任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：我是张斌，你到我这里来一下，有些工作要交给你。 你说：好的，我马上就到您办公室。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：哦，你来了，有件事情要你做。 你说：好的，您说。
人力资源部经理张斌说：我们在人力资源方面有一个管理软件，叫做“世格人力资源管理软件”，怎么使用你清楚吧？
你说：还可以，没怎么实际用过。
人力资源部经理张斌说：是这样，我们在招聘的时候，首先把经过初步筛选后的简历录入这个软件的人才库里面。招聘结束后，录用部分的人员资料，转到员工资料库里面，没有录用的部分，我们保留在人才库里面，可以在今后的招聘中备用。
人力资源部经理张斌说：我给你开了权限，你现在把这三份简历录入到人才库里面，好好做，不要出错。
系统提示：经理给你三份人事资料！
你说：我会努力的。
人力资源部经理张斌说：其实，现在的软件使用起来很简单的，不要担心。另外，做完了再过来和我说一下，我要看看你做的怎么样。
你说：好的，没什么事情我就去做了？ 人力资源部经理张斌说：好，去吧。
你查看了 王明的简历
你查看了 王雨的简历
你查看了 陈龙的简历
你来到办公室
你编辑了 人事资料
你查看了 陈龙的简历
你查看了 王雨的简历
你查看了 王明的简历
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：资料都输入完了吗？
选择：
1、没有，还没有完成。 2、都做好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好，我等会来看看，你先忙其他事情去吧。
选择招聘渠道任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：现在还忙啊？ 你说：还好，有事吗？
同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。
你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。 你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
选择：
1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到； 你选择了：2 4
同事小杨说：嗯，是个好主意。我也是这么想的。就是不太敢肯定。你也这么想，我就肯定多了。 你说：根据我前面的经验，应该是这样的。你可以先写在计划里，不还有经理帮你把关吗？呵呵。 同事小杨说：是啊。不过我还是想做把报告做的好一些。
同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
选择：
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。
2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。 你选择了：3
同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。 同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 美孚公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1
同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。
选择：
1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。
2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2
同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 宝洁公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1
同事小杨说：看完有什么想法?
选择：
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 2 3
同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。 你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。
同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。 你说：呵呵。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。 你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，你找我？
人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。 你说：呵呵，什么问题？
人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
选择：
1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。
人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
选择：
1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。 2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。
选择： 1、看好了。 2、还没有。 你选择了：1
同事小杨说：王明怎么样？
选择：
1、名牌大学的学生素质都很棒的，我觉得可以选择面试。 2、南大毕业的，经理说要小心光环效应，还是算了。
3、整体来看，还是不错的。符合职位说明书的要求，选择面试。 你选择了：3
同事小杨说：我的看法和你相同。 同事小杨说：那这个……王雨怎么样？
选择：
1、他已经毕业很多年了，工作经历和经验都不错，可以考虑。 2、工作那么多年了，再干这行会不会觉得没有新鲜感了。 3、他成人教育毕业的哎，学历太低了吧，淘汰。 你选择了：1
同事小杨说：赞成！
同事小杨说：好的。我觉得这个陈龙……
选择：
1、他的工作经验和学历都符合要求，可以面试。
2、工作经验符合要求，可是他工资的要求有些高了。要不要打个电话问问？ 3、薪酬方面要求太高，我们不可能接受的。就不算了吧。 你选择了：3
同事小杨说：好，就这么办。 同事小杨说：廖志国？
选择：
1、学历、工作经验都不错。年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快，能力肯定不是一般的强。
2、他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关，我们要的是基于linux平台的，他都是基于windows平台的。差异太大，实在很不合适。
3、这个人工作是不是换的太频繁了，恐怕在我们这里也待不长。 你选择了：2
同事小杨说：对，另外我觉得这个人简历里写的东西蛮值得怀疑的，年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快。需要调查调查。再说工作变化也太频繁了。
同事小杨说：我们是不是还应该看看他们的兴趣爱好、性格等等啊。
选择：
1、对，我们还应该了解这个人的求知欲。 2、我们要看这个人有没有团队合作精神。
3、要看看这个人的为人怎么样，要诚实、友好、灵活。 你选择了：1 2 3
同事小杨说：对，这些情商的东西更需要看，文凭是既成事实，而这些软性的东西是可以挖掘的。 你说：嗯，是这样的。那我去向经理报告一下结果。 同事小杨说：嗯，好。
你来到经理办公室
你说：嗯…经理…打扰一下。
人力资源部经理张斌说：是和小杨把简历分析好了吗？
你说：是的。您看一下我们分析的结果，不知道选择的合不合适。
人力资源部经理张斌说：好的。我来看看。稍等一下。嗯….分析了4份…先来看看这4个人的简历。嗯…不错，不错。和小杨选的不错。
人力资源部经理张斌说：你和小杨一起看了4份简历了，简历筛选的工作还比较清楚了吧？ 人力资源部经理张斌说：我来考考你，你觉得把简历摆在一起要怎么着手比较。
选择：
1、必备的任职资格和技能 2、理想的任职资格和技能； 3、有没有接受过培训； 4、能不能够独立工作；
5、有没有丰富的解决问题的经验； 你选择了：1 2 3 4 5
人力资源部经理张斌说：对，这些都是我们需要进行比较的方面。
人力资源部经理张斌说：这里还有…我看看是几份…8份，这8份简历你去筛选一下，看看哪些人可以安排面试的。
你说：好的。
系统提示：经理给你8份简历
人力资源部经理张斌说：嗯，把选择的结果填到这个表格里给我。 你说：好的，那我先去忙了。 人力资源部经理张斌说：嗯。
你编辑了 简历筛选表
你查看了 其他8份简历
你编辑了 简历筛选表
人力资源部经理张斌说：都筛选好了？
选择：
1、没有，我还没有完成呢。 2、我已经做了，您看看。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好。一会我来看看。你去忙其他事情吧。
找出招聘广告中的问题任务的历史记录
你来到门厅
同事小杨说：早上好！ 你说：早上好！
同事小杨说：看了今天的《人才市场报》了吗？ 你说：还没有，怎么？
同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一起分析分析，好吗？ 你说：好的。
你来到办公室
同事小杨说：这是那份招聘广告，你帮我看看，分析分析有什么不对的。 你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。
系统提示：小杨给你一份招聘广告
你查看了 小杨给的招聘广告
你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？
同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你看呢？
选择：
1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。
2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。
3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。
4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。 5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。
6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。 你选择了：1 2 3 4 5
同事小杨说：我的想法跟你的不太一样，如果我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、工作的内容和要求，如果方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。还有就是截止日期。版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。 你说：你说的有道理。
同事小杨说：我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。 你说：换位思考，你的想法真不错。我要再看看。 同事小杨说：那我先忙去了。
人力资源部经理张斌说：张毅，请你到我办公室来一下。 你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，找我有什么事情？
人力资源部经理张斌说：是这样的，上个月，公司在《人才市场报》上发布了一则招聘广告。计划招聘8名客户服务人员和1名客户服务主管，但是1个月过去，我们只收到了15份简历，面试了5个人，最后只有2个人被录用。效果很差。这是《人才市场报》，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。
系统提示：经理给你一份招聘广告。
你说：好的，我来看看。
你查看了 经理给的招聘广告
人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？
选择：
1、没有，我还没有看好。 2、看好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好，那你说说看，这份广告有什么问题？
选择：
1、没有问题，已经写的很好了。
2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。 你说：好的。
人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？
选择：
1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。 2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。
3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。投放广告要选择比较好的版面才好。 人力资源部经理张斌说：企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，合适吗？
选择：
1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。
2、像这则广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感觉。 3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。
人力资源部经理张斌说：招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？
选择：
1、已经写了要求了，我看这样挺好的。
2、25岁以下的要求好像没有必要吧。其他还好。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，我也是这么看的。
人力资源部经理张斌说：招聘人员的岗位职责提到了吗？
选择：
1、这份简历上没有提到具体的工作职责，求职者从招聘广告上不能够知道要做什么。
2、有岗位名称就可以了，从岗位名称可以了解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：嗯，是这样。要把具体的岗位职责加上去。
人力资源部经理张斌说：嗯，人事政策呢，人事政策好像没提，人事政策要提吗？
选择：
1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。 2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。或者当应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加成本，也浪费求职者的时间和精力。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该体现出来。这样才能吸引更多的人才。
人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。
选择：
1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职位。我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。 2、需要按职位的不同和职位的高低进行分类排版，这是一种约定俗成的习惯。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的不错。
人力资源部经理张斌说：企业要想招到合适的人才，继续把企业发展好，写好招聘广告是很重要的，这是挑选人才的最开始，第一步的工作做好，后面的工作才能继续。 你说：哦，明白了。原来一则好的招聘广告有这么多讲究。
人力资源部经理张斌说：是的。但是最主要的是理论要能联系实际。多学习，多实践，多思考，就会越做越好的。
人力资源部经理张斌说：还有问题吗? 你说：没有了。今天了解到很多东西。
人力资源部经理张斌说：呵呵，那我给你个案例，看看你能不能发现它的问题。
系统提示：经理给你一份案例
你说：好的。
你查看了 招聘广告案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、基本上看好了。 2、还没有看好。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：发现问题了吗？
选择：
1、应聘条件没有写啊。 2、岗位职责不明确。 3、联系方式没有提供。 4、工资待遇没有写。 5、公司详细信息没有写。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：不错，看这么一会儿就能发现问题，还是不错的。不过这道题可不是简单的要你找问题的，它是暗藏玄机的。你能发现玄机在哪吗？ 你说：嗯………
人力资源部经理张斌说：呵呵，玄机就是——这个招聘启事其实就是一个试题。 你说：试题？
人力资源部经理张斌说：你看他们招聘的是什么职位？ 你说：市场部的公关经理。
人力资源部经理张斌说：是啊。作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，再有敏锐的洞察力。
你说：哦，我猜是不是让求职者自己想办法找到联系方式？
人力资源部经理张斌说：对，多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明，那他们就完全没有机会了。
你说：噢，看样子我们也不能完全按部就班的来写招聘广告啊。我还要多学学才行。
人力资源部经理张斌说：不要着急，这不是一蹴而就的，关键多学习，多分析。好，那先说到这，你去忙吧。
你说：好的。
人力资源规划任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：张毅，请到我办公室来一下，有事情和你说。 你说：好的，马上来。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：是这样的，我们公司通过这么多年的发展，公司也有比较强的实力，但是人才的短缺一直制约着公司的快速发展。
你说：我们不是一直很努力的为各个部门招人吗？他们一有招聘、培训的要求，我们就忙得团团转。 人力资源部经理张斌说：这就是问题啊。 你说：什么问题？
人力资源部经理张斌说：我们部门虽然叫做“人力资源部”，但是目前所做的大部分工作，还是原来“人事部”做的工作。
你说：好像也是哦，我们基本上做的就是招招人、管管档案、算算薪资这样事务性的工作。
人力资源部经理张斌说：有一次，一个部门的经理跟我说要人，急得不得了，我问他打算什么时候到岗。你猜他怎么说？
选择： 1、现在就要？ 2、明天就要? 3、一周就要？ 4、一个月就要？ 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：呵呵，他跟我说“昨天”，“昨天”他就想要人了。 你说：不会吧？
人力资源部经理张斌说：就是这样。这也是反映我们工作一直处在被动状态，不能有效地支持公司的发展。
选择：
1、我们可以积极主动地与各个部门沟通，把原来各个部门跟我们要人的状况，变成我们事先要求他们拟定计划，我们按照计划招聘。
2、有必要根据公司的发展战略，来规划我们的用人数量，根据这个计划来招聘。
3、我们可以先拟订一份计划表，然后把其中和部门相关的部分发给他们看，这样大家能对工作有个协调统一。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：招聘只是一部分工作。我们有必要做一次完整的人力资源规划。
人力资源部经理张斌说：我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视，但对人力资源计划并不是十分重视。实际上，公司的任何计划都是很重要，是环环相连的，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？
选择：
1、管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，成效感觉不显著，所以企业花费人力物力做的时候可能就不能得到大力的支持。
2、进行人力资源规划需要有非常全面和准确的企业员工的各种信息和资料，如果企业没有一个员工信息库，做人力资源规划几乎是不可能的，我们要在硬件上加强。
3、人力资源部大部分时间被一些具体的事务占领，不能有稳定的时间保证来进行有效人力资源计划的工作，时间的安排需要重新划分。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的困难确实存在。但我们不能因此不做，而影响到企业的长期发展。人是关系到企业发展的最关键因素。
人力资源部经理张斌说：企业制定了整体的战略规划，就需要制定相应的人力资源规划，人力资源的规划直接指导我们的日常人力资源管理工作。
人力资源部经理张斌说：我们公司已经制定了未来10年的发展方向，所以人力资源规划就是一个刻不容缓的事情了。
人力资源部经理张斌说：不过在做这件事情之前，我们必须搞清楚需要规划什么。我这里有张表，你看看。
系统提示：经理给你一张表格。
你查看了 人力资源规划的内容
人力资源部经理张斌说：看过了吗？
选择： 1、看过了。 2、还没看完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：人力资源规划，我们首先要做什么呢？
选择：
1、首先要明确企业的经营环境、战略目标。
2、首先要制定人力资源的目标和政策，如人员的结构层次，是收缩还是扩员。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是的，首先要明确企业的经营环境、战略目标，这是人力资源规划制定与实施的前提。前面我已经说了，要根据企业的整体战略来制定人力资源的目标。
人力资源部经理张斌说：明确企业的经营环境、战略目标之后，我们就需要调查企业现有员工的状况。
选择：
1、员工的基本情况，我们都有记录。教育、培训、调动、绩效考评结果等等，我们都作了详细的记录，这个好调查，统计统计就行。
2、我们对员工的资料都有登记。不过光看这个资料，似乎不能得到什么帮助。需要通过“部门－年龄”，“职位－年龄”这样的二维图表来帮助分析，了解我们公司的员工构成。
3、用电脑建立一个完整的体系，查找方便，人事变动的时候也不会手忙脚乱了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说的很有道理。这是个好方法。
人力资源部经理张斌说：另外，我们还需要分析社会劳动力状况，比如我们公司分布在全国各地，我们需要分析当地劳动力的构成、经济水平。举个例子，比如像北京、上海这样的城市，劳动力、特别是高素质劳动力集中，而二三级城市，高级劳动力的获取，就相对困难的多。
人力资源部经理张斌说：分析了这些因素以后，我们就可以通过定性、定量的方法进行人力资源的需求和企业内部供给的预测。
人力资源部经理张斌说：定性分析，常用的是Delphi法。通过邀请一定数量的专家，通过多轮预测和归纳，得到趋向一致的意见。
你说：通过主观的判断，会不会误差很大呢？
人力资源部经理张斌说：关键是专家要有一定数量，并且能提供充分的信息供专家判断。也有很多公司通过这种方法获取成功的案例。 你说：那么定量分析呢？
人力资源部经理张斌说：定量分析可以通过对工作负荷的分析计算或者通过历年的人力资源数据进行回归预测。
你说：这个倒是比较容易，通过计算就可以得到结果，我们自己就可以做了。
人力资源部经理张斌说：哈哈，那我们就来试一试。我这里有些数据，你来用工作负荷预测的方法来算算未来的人力资源需求。 你说：好啊。
系统提示：经理给你一份资料
你编辑了 工作负荷预测人力资源需求
人力资源部经理张斌说：做好了吗？
选择： 1、做好了。
2、没有做好。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：按照工作负荷预测的方法，可以得到，第一年需要56人，第二年需要66人，第三年需要76人。
人力资源部经理张斌说：我们再来试一试回归预测法，这是数据，你来算算。 你说：好的。
系统提示：经理给你一份资料
你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求
人力资源部经理张斌说：做好了吗？
选择： 1、做好了。 2、没有做好。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：通过一元线性回归法，我们可以得到第三年约需要638人，第五年约需要665人。 你说：刚才用的回归方法来预测，考虑的因素很少，只有年度和人数。
人力资源部经理张斌说：是的。一般来说，决定人员数量的有关因素往往不止一个，产品数量、生产总值、销售额等等可能都会对人员数量有所影响，需要通过多元回归方程式来解决。 你说：哦……
人力资源部经理张斌说：了解了人力资源需求的预测方法，我们接下来就需要考虑人力资源的供给预测。 你说：招人可不是件容易的事情。每次人才市场都是人头攒动，但是想招到合适的人却很难。
人力资源部经理张斌说：是啊，所以我们在做人力资源规划的时候，必须做好人力资源供给的预测。你刚才说的是对外部人力资源供给的预测。
选择：
1、我觉得要考虑的因素很多，比如公司无形资产对于当地人才的吸引力、公司薪资政策对于人力资源的吸引力。还有所在城市的人才供给状况，比如当地的大学每年能提供多少毕业生。 2、我觉得要考虑竞争对手的战略，我们的博弈过程中，人才是关键。
3、我们需要考虑政治政策因素对人力资源市场的影响。近些年国有企业改革和产业结构调整，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，对这些人员的挑选，我们就有很大的余地。 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：是啊，要考虑的因素很多。
人力资源部经理张斌说：除了外部的人力资源供给预测以外，我们还要进行内部的人力资源供给预测。 你说：内部的？
人力资源部经理张斌说：是的。通过人事变动，来满足人力资源的需求。 你说：哦……
人力资源部经理张斌说：最常用的是管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。 你说：管理人员接替的办法，我知道，就是挑选接班人。
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