发展阶段 人物及事件 狄德罗编撰百科全书过程历史上第一次进行大规模工作分析活动 中的资料调查与研究 美国政府机构改革 出现了根据研究目的、工作需要收集有关工作实际情况的调查研究 1.泰勒倡导的以科学管理代替经验管理的思想，以及对工作各方面进行调查研究以提高劳动生产率的思想，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨泰勒的科学管理理论和研工作分析早期发展阶段（18世纪至第一次世界大战爆发前） 芒斯特伯格的工业心理学研究 究 大的推动作用。 2.《科学管理原理》中，必须对组织中每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训工人。工作耐心对工作效率的发挥有着十分重要的作用 3.1916年，泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。 1.芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”， ．．．．．．．．．2.他对工作分析的最大贡献是，他发现工作分析中最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。 3.用心理测验来选拔雇员，用学习理论来评价培训技术的开发 1.工作分析的出发点应该是工人本身 吉尔布雷斯夫妇 2.对于从事同样工作的不同特点的工人，应该采取不同的工作方法 3.“内行人” 观点和贡献
工作分析的形成阶段
三、两次世界大战时期的工作分析研究（1914——1945年） （一）宾汉的工作分析研究与贡献
宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。他在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系。 第一次世界大战期间，宾汉完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。后来，宾汉又与其他专家组建研究所，通过收集各类数据资料来指导职业介绍和培训课程的设计。该研究所还与印刷行业合作进行研究。当时，该研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。
曼（C.R.Man）提出了一种新观点，即在记述某项工作时只包括工作所需的知识和技能，而不必考虑与探究工作所需的文凭和培训过程。这种记录被曼称为“用途记录”。曼的这项研究堪称早期探讨任职资格只重技能、不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。
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（二）斯科特的工作分析研究及其贡献 P45
1.制定了军衔资格标准
斯科特对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准。 2.编制了军官任职技能说明书
斯科特对于工作分析的第二个贡献是，他领导的委员会通过工作分析，编制了“军官任职技能说明”、“入伍申请表”与“人员调查表”。
3.实现了面谈考评的科学化
斯科特对于工作分析的第三个贡献是，他领导的委员会促进了军队面谈考评的科学化，即要求在设计军人考评方法之前必须进行工作分析。
4.创立了斯科特公司
斯科特对于工作分析的第四个贡献是创立了斯科特公司，并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门。
（三）巴鲁什的工作分析研究与贡献 P47
巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他爸工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》
（四）社会科学研究会的工作分析研究与贡献 P48
社会科学研究会（SSRC）对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分。 （五）国家研究会得工作分析研究与贡献
国家研究会（NRC）的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。 （六）职位研究会得工作分析研究贡献
心理学家宾汉将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位研究委员会（ORP)。1939年7月，该组织正式成为国家就业局下属的职位分析调查司。
ORP着手的工作有： 1）编写就业指导辞典 2）编制职业编码表 3）开发《职业大辞典》 4）设计人事配置表
综上所述，从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果主要有如下几项：
（1）《职业大辞典》的诞生。该辞典以经过标准工作分析程序收集的事实资料为基础，尽可能地对国民经济中的各项工作予以准确的定义，主要用于合理的人事配置。
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（2）对工作职位、任务等基本概念作了系统定义。
（3）将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。
（4）以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。 （5）政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
发展阶段 人物及事件 观点或贡献 1.完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究 宾汉的应用心理学研究 2.组建研究所，收集各类数据资料来指导职业介绍和设计培训课程，该研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。 1.制定了军衔资格标准 2.编制“军官任职技能说明书”、“入伍申请表”和“人员调查表” 斯科特的工作分析研究 3.实现了面谈考评的科学化 4.将研究成果广泛应用，创立了斯科特公司 形成阶段（两次巴鲁什的工作分析研究 世界大战期间） 2.重点关注影响每一工作的普遍因素，不考虑偶然的个别因素 1.通过工作分析对美国各行业职业技能的标准作出明确的规定，并划分为共有部美国社会研究会（SSRC） 分与特定部分 1.为美国职业能力评价设计了一套生理指数体系 美国国家研究会（NRC） 2.试图通过工作分析的应用来减轻失业造成的社会压力 1.编写就业指导辞典与职位编码表 美国国家就业局职位研2.开发《职业大辞典》 究委员会（ORP） 3.设计人事配置表 1.把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》
现代工作分析
四、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用 （一）在工作评价中的应用 P51
杰伊.奥蒂斯与伦卡特合著的《工作评价》一书中就强调，进行工作评价是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键。
（二）对工作分析工具的开发 P51
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心理学家麦克米克花费整整10年的时间，设计了一种适用于各种文秘工作、手工工作的“核对清单”。后来，麦克米克又把“人员”增加为另一个研究变量，根据双重因素变量作了大量的因素比例分析，最终完成了包括195项具体内容的“职位分析问卷”（PAQ）。PAQ目前仍然被公认为一种标准的工作分析工具。为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。 （三）对职能工作分析方法的探索
悉尼.法恩在1950年提出了关于“职业职能分类计划”（FOCP）的理论，这项理论与ORP早期致力研究的人员定向分类研究有相似之处。
职能工作分析（FJA）是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。 （四）对工作要素分析表的开发研究 P52
工作要素法（JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美国政府工作委员会的E.S普利莫夫，该系统遵循德国心理学家冯特所提出的基本原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。
这样，麦克米克、悉尼.法恩、普利莫夫三位工业心理学专家在各自的研究领域中，分别揭示了工作分析得以统一的基础。 P52
麦克米克在研究基础性工作和工作定向变量的基础上，将两者结合，开发了PAQ与任务清单； 法恩在任务结构概念和人员职责的研究基础上，开发了职能工作分析方法；
普利莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具。
（五）对关键事件分析方法的研究 P52
关键事件的分析最早是由军队系统的心理专家约翰.C.弗莱内根着手进行的。可以说，关键事件是为工作分析提供最为真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。关键事件分析方法现在已经在非结构化的工作分析中得到广泛应用。
（六）对任务清单标准化的开发研究 P53 综合职业信息分析计划（CODAP）——克里斯托 （七）在劳动纠纷处理法律中的应用
1964年美国颁布了《公民权利法案》，该法案对工作分析的解释认为，工作分析是对工作行为和其他与工作相关信息的一种详细说明。
（八）在人员录用生理条件分析中的应用 P53
第二次世界大战以来，工作分析一直应用于两个领域：（1）个人生理障碍与工作设计；（2）人员行为要素标准建立。这两个领域对工作分析方法的发展产生了极大的促进作用。 （九）在绩效考评中的应用
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发展阶段 人物及事件 观点或贡献 合著的《工作评价》一书中强调，进行工作评价是讲工作分析的价值提高到一个杰伊.奥蒂斯和伦卡特 新层次的关键 麦克米克 开发职位分析问卷，PAQ 1.提出“职能职业分类计划”（FOCP）理论 悉尼.法恩 第二次世界大战后的现代工作分析阶段 弗莱内根 普利莫夫 2.改进了美国劳动部系统提出的职能工作分析方法，FJA 开发了工作要素法，JEM 1.列举出军队飞行员绩效低得原因，称为“关键事件” 2.又将研究领域由军队转移到工业生产中，同时寻找绩效低和绩效高德原因，并将这些原因与“工作要素”理论结合应用于人员甄选、培训与绩效考核 克里斯托 美国劳工部 设计“任务清单”问卷 吸收多种工作分析问卷的优点，开发了职位信息网络
五、西方国家工作分析研究历史的启示
以下几点将对工作分析有所启示： （1）目标清晰 （2）语言清晰 （3）效度
（4）连接行为和结果
（5）说明工作分析的结果如何应用
第三节 中国古代的工作分析与应用 P56
我国汉代的王符在《潜夫论.忠贵》中提出了后来美国泰勒所提出的“由工作挑选人”的思想，认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性。
黄道婆是宋末元初时期纺织技术的革新家，她通过自我操作、体察的方法获取了有关黎族人的棉纺织技术资料，然后加以方法分析，对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革。
我国宋代毕昇活字印刷术的发明，可以说也是毕昇运用观察、体察等工作分析的基本方法，对原雕版印刷技术进行方法分析、经过试验研制成功的。
明代的宋应星写出了《天工开物》一书，实际上也是工作分析的说明书。
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第一章 工作分析概述
第一节 工作分析的概念
一、工作分析的基本含义
工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 P1
工作分析也称为岗位分析、职务分析或岗位调查，是指完整地确认某特定的工作整体，并确定完成这一工作所必须具备的资格和条件所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析的实质就是研究某项工作所包括的任务、性质和责任及工作人员必需的价值观、知识与能力。
内容 任务 责任 工作说明 工作分析 工作规范 价值观 知识 能力
在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。 P2 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。 P2
二、工作分析的类型与流程
（一）工作分析的类型 P3
从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。本书所说的工作分析主要
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指狭义的工作分析。
从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。 （二）工作分析的流程 P3
一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。
当下列情况发生时，企业需要安排工作分析活动：
（1）缺乏明确的、完善的、书面工作说明书，员工对工作岗位的职责和要求不清楚，员工之间、部门之间经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。
（2）刚建立一个新的组织，或刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；或由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化；或企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。
整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。 P3 1.计划
2.设计
3.信息分析 P5
分析信息之前必须进行工作信息审查。
信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量，综合归纳与分类。信息分析的内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。
七个问题的调查包括：（1）有谁来做；（2）做什么；（3）何时做；（4）在哪里做；（5）如何做；（6）为什么做；（7）为谁做。
五个方面的信息分析包括：（1）工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；（2）工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；（3）工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；（4）工作条件分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析；（5）工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析。
4.结果表述
结果表述实际就是选择合适的方式编写职务说明书。职务说明书的内容就是对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境以及工作对人身安全危害程度等特性方面的信息所进行的书面描述。
工作分析结果的表述主要有四种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。
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（2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
（3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。 （4）职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
三、工作分析的相关术语 P6
1.要素
要素是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。例如，在完成将木头锯断的任务之前先把锯从工具箱里拿出来的这一动作，就是一项工作要素。
2.任务
任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。例如，打印一封英文信。 为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 3.职责
职责是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。例如，人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。
职责是个体承担的各项任务组成的工作活动。 4.职位
职位是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。例如，办公室主任。
职位即岗位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。职位与工作人员是一一对应的，企业中每个员工都有其相应的职位。
5.职务
职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，分管工厂生产和供销的领导岗位是职位，但同时，两个职位可以统称为“副厂长”（职务）。
职务，也称工作。从广义上说，是指个人在组织中全部角色的总和。从狭义上说，职务是指任务和职责，即在一段时间内为达到某一目的的活动或承担的责任，也可指个人从事的一系列专门任务的总和。在工作分析中，职务是由一组相关职位组成。
6.职业
职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计、工程师等。
职业是指人们在社会中从事的作为主要生活来源的某种工作，是在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作。
一般来讲，工作的概念是用在企业内的，而职业是跨组织、跨行业、跨部门的。 7.职业生涯
职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
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职位分类，是指将所有的职位按照业务性质分为若干职组，然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，支撑职务说明书，以此作为人员管理的依据。
8.职系
职系又叫职种，亦称工作族，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如，人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等属于不同的职系。
职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所有职级、职等也不相同的职位系列。简言之，一个职系就是一个专门的职业。如教师系列。
9.职组
职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。例如，人事行政与社会行政可以并入普通行政职组，而财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。
10.职门
职门指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。
职门是指若干工作性质大体相近的职组可以归划为一个部门，例如，行政部门、专业技术部门等，它是职位分类中最粗略的概廓。
目前我国的职门划分方式，是把所有职业归入八个职门之中。
八大职门为：市场部门、生产部门、研发部门、技术部门、销售部门、财务部门、人力资源部门、行政部门。
11.职级
职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。例如，中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级。
职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
12.职等
职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如，大学讲师与研究所的主力研究员一级工厂的工程师均属于同一职等。
工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
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职等 职系 职级 V 员级 技术员 会计员 统计员 经济员 农技员 三级播音员 IV III 助级 中级 助理工程师 助理会计师 助理统计师 助理经济师 助理农艺师 助理记者 二级播音员 工程师 会计师 统计师 经济师 农艺师 记者 一级播音员 II 副高级 高级工程师 高级会计师 高级统计师 高级经济师 高级农艺师 主任记者 主任播音指导 I 高级 正高工 高级记者 播音指导 工程技术 企业 会计 统计 管理 农技人员 记者 广播电视播音 农业 新闻
第二节 工作分析的性质与作用
工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。 P8
工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程。 P8 1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
总之，工作分析是人力资源开发与管理中起核心作用的要素，是人力资源开发与管理的工作基础。 2.工作分析是提高现代社会生产力的需要 3.工作分析是组织现代化管理的客观需要 4.工作分析有助于实行量化管理
5.工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
6.工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的
第三节 工作分析的结果与表现形式
工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说明书、资格说明书与职务说明书。 P11 一、工作描述
（一）工作描述的内容
工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职权及责任的一份目录清单。工作描述的显著特征在于，它以一种概括而简明的形式，向人们提供了关于工作是什么、为什么做、怎样做及在哪里做的相关信息。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权。
一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述。 P12
工作描述文件内的各种项目包括工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境等。
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（二）工作描述的作用 P13
在人力资源管理中，工作描述的作用大致可以分为三类：作为开发其他工作分析结果形式的基础——基础作用；作为可直接利用的原始资料——直接作用；作为工作研究的依据——研究用途。 （三）工作描述的格式
工作描述并无固定的统一格式。 （四）工作识别和工作概要 P15
工作识别与工作概要是工作描述中两个常见的项目。为了识别工作和对工作的精髓提供一个概括而简明的叙述，几乎所有的工作描述格式都包括如下一些项目。 1.工作识别
工作识别又称工作标识或工作认定，这部分内容的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。它大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。
（1）工作名称。工作名称及岗位或职称，它表明了工作人员在组织中所扮演的角色。它是区分某一项工作与其他工作的身份标记。 （2）其他识别标志。 （3）工作地。 （4）隶属关系。
2.工作概要
工作概要又称职务摘要，指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、工作中心任务及要达到的工作目标。例如，人力资源部经理的工作概述为“制定、执行与人力资源活动相关的各方面的政策和措施”。
工作概要是工作分析中保留的传统项目。它紧随标识项目之后，提供了对工作的一个概括。 工作概要应尽可能清晰描述工作的任务和基本目标。 （五）有关问题和建议
二、工作说明书 P18
工作说明书又叫职位描述，这个词在工作分析文件中经常见到。
工作说明书是指对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，所做的统一要求。它具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点等作用。
三、资格说明说 P25
资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。
资格说明书是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。它说明了从事某项工作在教育程度、工作经验、知识、技能、能力、兴趣、体能和个性特征等方面的最低要求，而不是最理想的任职者形象。
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资格说明书的形式有计分图示式、文字表达式、表格式。
四、职务说明书 P29
职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。一般来说，包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。
五、四种工作分析结果的关系 P32
在上述四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。因此，它是目标管理的基础。
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。
职务说明书涉及的范围最为全面最完整，是全面反映与利用工作描述信息的形式。一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。
练习测试题 一、填空题
1.从分析的切入点划分，工作分析有（ 岗位导向型 ）、（ 人员导向型 ）、（ 过程导向型 ）三种类型。 P3 2.工作分析的流程包括（ 计划 ）、（ 设计 ）、（ 信息分析 ）、（ 结果表述 ）、（运用指导 ）五个环节。P3 3.工作分析的表现形式有（ 工作说明书 ）、（ 资格说明书 ）、（ 职务说明书 ）等。 P11 4.在四种工作分析的结果中，（ 工作描述 ）是最直接、最原始、最基础的形式。 P32
5.信息分析的内容一般包括五个方面，即（ 工作名称分析 ）、（ 工作内容分析 ）、（ 工作环境分析 ）、（ 工作条件分析 ）、（ 工作过程分析 ）。 P5 二、单项选择题
1.办公室主任是 P7
A.职位 B.职责 C.职务 D.职业
2.在四种工作分析的结果中，（ ）涉及范围最广、最全面。 P32
7
A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3.工作活动中不能再继续分解的最小单位是 P6 A.要素 B.任务 C.职责 D.职位
4.不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为 P8 A.职系 B.职门 C.职级 D.职等 5.（ ）是人力资源开发和管理科学化的基础 P9 A.岗位设计 B.薪酬设计 C.培训考核 D.工作分析
6.在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（ ）中。 P16 A.工作名称 B.工作概要 C.工作识别 D.工作环境
7.在工作分析结果的四种形式中，主要以“事”为中心进行说明的形式是 P32 A.工作说明书 B.资格说明书 C.职务说明书 D.工作描述
8.在工作分析结果的四种形式中，主要以“人”为中心进行说明的形式是 P32 A.工作说明书 B.资格说明书 C.职务说明书 D.工作描述
9.在工作分析结果的四种形式中，既包括对“事”的说明，又包括对“人”的说明的形式是 P32 A.工作说明书 B.资格说明书 C.职务说明书 D.工作描述 三、多项选择题
1.工作识别包括 P16
A.工作名称 B.其他识别标志 C.工作地 D.隶属关系 E.工作概要
2.资格说明书的表现形式有 P25
A.计分法 B.图表法 C.表格法 D.文字表达法
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第二章 工作分析的历史与发展
第一节 工作分析思想探源
“工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年，泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。 P35
工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。在世界史中，最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲。．．．．．．大约在公元前700年，管仲就提出了著名的四民分业定居论。后来，荀匡把分工称作“曲辩”，特别强调分工的整体功能。 P36
古希腊社会分工和商品交换的活动比较发达，对分工问题的探讨受到普遍重视。其中最有代表性德人物是柏拉图和色诺芬。柏拉图在其哲学著作《理想国》中，以苏格拉底与学生对话的形式，详细论述了社会职业分．．．．．．．．工。 P36
一、社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力 P37
实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：
（1）管理工作者在了解每个员工能力与素质的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事他最合适的工作，取得最佳的工作效果。
（2）工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最合适自己的工作。
然而，要做到上述两点，进行工作分析、获取全面的工作信息是前提。
二、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源 工作分析的思想与活动产生的社会基础，是社会分工的高度发展。
虽然中国的工作分析研究与实践一直落后于外国，但是与此相对应的人才选拔制度却在中国得到了长足的发展，这与工作分析形成了鲜明的对比。中国的人才选拔思想与方法由于封建等级制而得到了充分的发展，中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国。由此可见，社会制度是制约中国工作分析发展的重要因素。 P39
三、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展 因此工作分析是现代人力资源管理的基础与前提。 P39
第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献
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工作分析的早期阶段
一、百科全书编纂中的工作分析研究（18世纪中期）
历史上第一次进行大规模工作分析活动的是一个名叫丹尼斯.狄德罗的人。1747年，狄德罗受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书。
丹尼斯.狄德罗成为百科全书编纂者的始祖。
狄德罗的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验与参考。
二、第一次世界大战前的工作分析研究 P41
在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，泰勒、芒斯特伯格以及吉尔布雷斯夫妇的贡献。
（一）美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献（1860——1900年）
卡尔.舒尔茨组织了政府机构改革委员会，其工作主要是对政府机构的职位进行调查。纽约港务局局长塞拉斯.伯特设计了一个从正反两方面分析职员绩效标准的工作分析方案。 （二）泰勒的工作分析研究与贡献（20世纪初）
泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用于员工的选拔、培训和报酬奖励。
在《科学管理原理》一书中，泰勒重新讨论了铁块搬运的实例，着重介绍了工作心理与工作效率的问题。该书中介绍了这样一个实例，即研究人员通过观察发现，工作耐心对工作效率的发挥有着十分重要的作用。
汤普森在重新进行泰勒工作心理素质对工作效率影响的实验中发现，反应敏捷、接受能力强、持久、勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。 （三）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献
芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”，他对工作分析的最大贡献是，他发现工作分析中最为重要的工作是．．．．．．．．．从“内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。
芒斯特伯格对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应达到最大化。 （四）吉尔布雷斯夫妇的工作分析研究与贡献
弗兰克.吉尔布雷斯是一位工程师，其妻丽莲.吉尔布雷斯是一位心理学家。弗兰克提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法。弗兰克以泥水匠砌砖为例介绍了他的理论。
杰尔布雷斯夫妇非常注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。 吉尔布雷斯夫妇的动作研究、疲劳研究等对工作分析起了巨大的推动作用。
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第四节 工作分析的发展趋向 一、工作分析思想发展趋向 二、工作分析方法发展趋向
（一）从孤立的工作分析到系统的工作分析 （二）从描述性工作分析到预测性工作分析 三、工作分析技术发展趋向
现代工作分析中计算机和网络等高科技手段的应用逐渐成为工作分析技术发展的新趋势。 四、工作分析研究发展趋向
（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究 （二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究 （三）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究
练习测试题 一、填空
1.工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工 ） P35
2.历史上第一次进行大规模的工作分析活动的是丹尼斯.狄德罗编纂（ 百科全书 ） P40
3.ORP是指美国社会科学研究会，国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的（职位研究委员会） P49
4.宋末元初时期的纺织家（黄道婆）通过对棉纺织技术资料进行方法分析，对原有的棉纺织工艺进行了系统改革，是我国早期工作分析应用的典范。 P56
5.（ SSRC 美国社会科学研究会 ）对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分。 P48
6.泰勒在（ 《科学管理原理》 ）一书中介绍了工作心理和工作效率的问题，认为工作耐心对工作效率的发挥有着十分重要的作用。 P42 二、单项选择
1.最早论述社会分工问题的是中国古代政治家 P36 A.管仲 B.荀匡 C.王符 D.黄道婆
2.将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是 P41 A.泰勒 B.汤普森
C.芒斯特伯格 D.吉尔布雷斯夫妇
3.巴鲁什把工作分析的方法和结果成功地运用于 P47
16
A.《人权法案》 B.《工薪法案》 C.《工薪划分法案》 D.《军官考评》
4.心理学家麦克米克设计的（ ）目前仍然被认为是标准的工作分析工具。 P51 职位分析问卷 A.PAQ B.ORP C.FJA D.CODAP 5.百科全书编撰者的始祖是 P40
A.泰勒 B.汤普森
C.狄德罗 D.吉尔布雷斯夫妇
6.1916年，（ ）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。 P35 A.泰勒 B.汤普森
C.狄德罗 D.吉尔布雷斯夫妇 三、多项选择
1.限制工作分析思想在中国发展的社会根源是 P38 A.自给自足的小农经济生产模式 B.封建统治
C.分科考试的科举制度 D.中国古代的社会分工思想 2.以下属于斯科特的工作分析研究贡献的是 P45
A.制定了军衔资格标准 B.编制军官任职技能说明书 C.实现面谈考评的科学化 D.创立了斯科特公司 3.第二次世界大战以来，工作分析一直运用于两个领域，即 P53 A.军队心理分析 B.关键事件研究
C.个人生理障碍与工作设计 D.人员行为要素标准建立
第三章 工作分析的内容与组织 第一节 工作分析的具体内容
将本书第一章第一节提及的信息分析内容的七个问题综合起来，可归结为以下四点： （1）工作内容（做什么） （2）工作方法（怎么做）
（3）工作目的与原因（为什么做）
（4）工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）
上述四点是整个工作分析内容的基础。 P69 工作内容 工作方法
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工作目的与原因
工作分析的最后一部分，即工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难以程度。这是工作分析的关键。 综上所述，岗位工作分析的具体内容主要包括以下几个方面： P70
工作分析的内容主要包括两大部分，一部分是对工作本体的分析，即工作说明；另一部分则是对具体职位上需要的工作人员的任职资格的分析，即任职资格说明。
职位识别 任务分析 岗位责任分析 权限分析
工作说明 职位隶属关系分析
劳动环境分析 劳动强度分析 劳动资料与对象分析
教育水平 知识 技能 任职资格分析 工作经验 职业素养 心理品质 体力要求
一、岗位责任 P70
岗位责任就是员工完成岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准，这是工作分析最重要的部分。 （一）责任的种类
工作责任大体可分为两类。 1.管理责任
这种责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
2.非管理责任
这种责任包括制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他
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人员合作的责任，保护他人安全的责任等。 （二）岗位责任分析的原则 P71
岗位责任分析的重要原则是简洁明了。要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点。 1.用主动性的功能动词来描述 2.使用专业术语 3.记录任务
4.注意按任务的先后顺序进行 5.刻画任务的质量和数量要求 6.写好开场白
二、资格条件 P72
资格条件分析的内容包括：（1）工作经验；（2）智力水平；（3）技能要求；（4）体力要求；（5）其他心理素质要求。 （一）工作经验
工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的。 （二）智力水平
智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。 1.智力水平包括的四种能力
（1）独立能力，即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划。 （2）判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决定。
（3）应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人力资源管理中针对有关问题做出适当的协调。
（4）敏感能力，要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外。 （三）技能要求
在这里，技能要求指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、准确程度及其所需要的操作能力。
（四）体力要求
体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。频率可以表述为1天或1小时几次、1天几小时；剧烈程度可以用提、举、推、拉德最大重量或某一器官需要付出的劳动的数量以及跳、跑、爬等身体运动的程度来衡量。 （五）其他心理素质要求
三、工作环境和危险性
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四、其他相关信息
第二节 工作分析内容的标准化
工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。工作分析的内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系。因此，从某种意义上说，制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程。
一、工作分析的指标 （一）概念
工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。 工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。 （二）结构 P79
任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成： （1）名称。即对指标内容和形式的总体概括。 （2）定义。即对指标内容和操作的定义。
（3）标志。即对指标级别的区分和辨认的特征的规定。
（4）标度。即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。 （5）注释。即对指标的来源、适用范围和操作方面的问题的说明。
如，名称为“工作姿势”，标志即“坐姿”、“站姿”与“难适应姿势”的百分比。 （三）指标体系与评估标准
标准的工作分析指标体系应该符合以下要求： P80
1.可操作性——集合体中的每项指标都应该能够凭借现有的方法、手段与工具进行资料信息的获取与分析。 2.普遍性——集合体中的每项指标所反映的对象特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。 3.独立性——集合体中同一层次上的各个指标相互之间不能存在矛盾关系、因果关系与交叉关系必须相互独立。
4.完备性——待分析岗位的所有重要因素与特征都要能在指标集合体中找到相应的分析指标。 5.简约性——指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一对应。
二、指标体系的构建
指标体系的构建是指工作分析指标体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系各指标要素整体建立的过程。
（一）构建原则 P81
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1.测定指标与评定指标相结合
测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。例如，有效工作时间利用率。
评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。例如，反应工作责任、工作难度、工作权限的指标。
2.状态指标与结果指标相结合
状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。例如，井下作业的通风、照明、粉尘等指标。 结果指标，例如井下作业的职业病发病率与严重程度等指标。 3.单项指标与综合指标相结合
单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。这种指标具有单一性和精确性。 综合指标则是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。综合指标所揭示的对象特征具有多重性、复合性与模糊性。
4.相对性指标与绝对性指标相结合
绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。 相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。 5.普遍性指标与特殊性指标相结合
普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。例如，耗氧量。 特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。例如，职责任务。 6.统一性指标与自拟性指标
统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。 自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行递减的指标。
三、标准化步骤
（一）指标要素拟定和指标选择
采用鱼刺图因素分解法。 （二）要素和标志定义 P84 （1）工作责任 （2）工作技能 （3）工作强度 （4）工作心理 （5）工作环境
第三节 工作分析的组织和实施
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一、准备工作
（一）确定分析目标
（二）决定所需要的专门信息 （三）取得认同和合作
（四）明确工作分析人员的责任 （五）评估与计划
（六）估计需要的工时和分析人员人数 （七）选择内容
通过上述七步工作，我们就可以形成“工作分析的计划书”。 P89 二、组织实施
（一）选择工作分析人员 （二）培训工作分析人员
（三）研究和利用已有的书面资料
工作分析中用到的书面资料： 1.工作描述
2.工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义 （四）实施过程控制方法 （五）公开发表工作分析的结果 三、结果评价与运用
（一）工作分析结果运用的指导和培训 （二）工作分析结果的评价
工作分析是实现某种管理目的的手段，而不是目的本身。对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见。 P93
第四节 工作分析组织实施示例
本章练习题 （一）填空
1.工作分析内容的基础是（工作内容 ）、（ 工作方法 ）、（ 工作目的与原因 ）、（ 工作过程与结构 ）。 P69 2.智力水平包括四种能力，即（ 独立能力 ）、（ 判断能力 ）、（ 应变能力 ）、（敏感能力 ）。 P73 3.工作分析内容的标准化是对工作分析内容（ 规范化 ）、（ 结构化 ）、（ 分解化 ）、（ 具体化 ）的处理过程。
P78
4.标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即（ 可操作性 ）、（ 普遍性 ）、（ 独立性 ）、（ 完备性 ）、（ 简
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约性 ）。 P80
5.工作分析的组织实施包括五大步骤，即（ 选择工作分析人员 ）、（ 培训工作分析人员 ）、（ 研究和利用已有的书面资料 ）、（ 实施过程控制方法 ）、（ 公开发表工作分析的结果 ）。 P89 （二）单项选择
1.下列关于岗位责任分析的原则，错误的是 P71 A.用被动性的功能动词来描述 B.使用专业术语 C.记录任务 D.注意任务的先后顺序 2.下列关于分析工作经验要考虑的因素，不正确的说法是 P73
A.根据工作时间做出决定的性质 B.工作人员实践经验的深度和广度 C.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识 D.工作人员是否懂得其下属的工作 3.在工作姿势分析指标中，“站姿”、“坐姿”、“难适应的姿势”属于下列哪个要素？ P79 A.名称 B.标志 C.标度 D.解释 4.鱼刺图因素分解法主要用于 P84
A.指标要素拟定和指标选择 B.指标要素和标志定义 C.标度的划分与规定 D.标准的试用与评价 5.工作分析的效果评价取决于 P93
A.工作分析专家 B.工作分析结果使用者 C.工作分析单位的领导 D.工作分析小组意见 6.以下不属于工作分析的要素的是 P84
A.工作责任 B.工作状态 C.工作技能 D.工作环境
第四章 工作分析的方法 第一节 观察分析法 一、观察分析法概述 P114
观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容、形式、方法、程序、工作环境等信息，在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以到达分析目的的一种方法。
观察分析法适用于常规性、重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。 P115
一般来说，观察分析法比较适用于短时期的外显性行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。
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当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自我记录法，有德又叫工作日志法。
这种形式要求工作者每天按时间顺序记录自己素进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等，一般要连续记录10天以上。 当观察的对象与内容为某个片段时，长采用纪实法。
观察分析法的操作步骤 P121 1.明确观察目的 2.搜集现有信息
3.确定观察对象——3至5人
4.设计观察提纲——运用观察分析法，首要因素便是设计观察提纲 5.确定观察时间地点和工具
6.选拔培训工作分析人员——是整个观察法操作过程中最重要的环节，培训质量的高低直接影响工作分析的成败。
7.现场观察与记录 8.数据分析与反馈
观察分析法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于隐蔽的、复杂的、不确定性高、脑力活动较多或工作周期太长、工作时间和空间没有规律（如突发性、应急性）的工作。 P122 观察分析法一般适用于短时期可以把握的外显行为特征的分析，而不适用于长时间才能把握的心理素质的分析且很容易忽略偶然发生的工作行为。观察分析法一般是以标准格式记录观察到的结果。 P163
第二节 主管人员分析法
主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。
一般来说，主管此时往往偏重于他曾做过的那部分工作，如果采取与工作者自我记录法相结合的方法，则这种偏差可以得到有效的消除。 P123
第三节 访谈分析法 一、访谈分析法概述 P128
所为访谈分析法，是指工作分析人员通过面对面的访谈方式就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。
访谈者必须具备较强的人际交往能力和沟通技巧。 P129
访谈法的应用范围比较广泛。与其他调查方法相比，访谈调查的应用范围更广泛。访谈法比较适用于小范围内的调查。访谈法一般在调查单位较少的情况下采用，且常与问卷法、测验法等结合使用。
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二、访谈分析法的种类 P130
（1）标准访谈，标准访谈是指根据已设计好的访谈问卷和提纲向被访者提出问题，然后将答案写在问卷上的一种方式。这是一种具有高度控制性德访谈方法。
（2）非标准访谈，非标准访谈是指事先不制定同一的问卷和提纲只是根据拟定的某一题目，访谈者和被访谈者记性自由的交流和沟通而获得有关资料。这是一种限制性很小的访谈方法。
（3）集体访谈，又称座谈，是由训练有素的支持人以非结构化的自然方式对一小群调查对象进行访谈。主持人引导讨论。它是最重要的定性研究方法。
（4）电话访谈，又称电话调查，是指通过电话，由访谈者对被访谈者就某一课题进行交谈，它是一种间接的收集资料信息的方法。 三、访谈分析法的设计和操作步骤 四、访谈分析法的操作注意事项
访谈分析法适用于短时间或长时间的心理特征的分析，因此运用较广泛，包括对个人的访谈、对做同种工作的群体访谈和对主管人员的访谈。访谈法最大的优点在于其对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且可以发现一些其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。但信息有可能被扭曲，所以最富有成效的访谈是依据一张结构合理或可加以检核、对比的问卷来进行。 P163
第四节 问卷调查分析法 一、问卷调查分析法的概述
所谓问卷调查分析法，就是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及其相关的人员填写，来获取与工作有关信息的方法。
运用这种方法收集到的工作信息，其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理
二、调查问卷的设计和操作步骤
（一）调查问卷的分类 P140
1.定量结构化问卷
定量结构化的问卷，一般遵循严格的逻辑体系，按照结构化的要求，设计相对稳定的、封闭式的问题，并且分析结构可以通过对信息的统计分析加以量化。
这种调查有利于准确回答问题，提高问卷的回收率，有利于统计和分析数据的进行。但是存在着备选答案不够全面和信息面窄的缺陷。
2.非结构化问卷
非结构化问卷，通常是给调查对象一个回答题目，让他根据题目设定的范围自有发挥，调查对象可以根据实际情况，任意回答问题。它是目前我国使用较多的工作分析问卷形式。但是存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。
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问卷调查分析法可快速地从许多员工那里获取信息，但设计问卷并进行计算则可能需要花较多时间，所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与所能节约的时间和费用的对比。问卷调查分析法是一种最通用的、形式多样的方法。 P163
第五节 工作日志法 一、工作日志法的概述
工作日志法又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法的一种。当观察者与被观察者角色重合时，就是任职者观察自身工作。是指任职者本人按工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。比较适用于工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作。 P145
第六节 关键事件法 一、关键事件法概述 P149
所谓关键事件法是由分析专家、管理综者和任职者通过观察或者访谈，详细记录职位的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的一种方法。关键事件法是一种常用的行为定向方法。
关键事件法主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。被更频繁地应用于培训需求评估与绩效评估中。
关键事件法在甄选标准和培训需求的确定、绩效评估中的行为锚定方面运用较多。
第七节 工作实践法 一、工作实践法的概述
工作实践法是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。这是一种不太常用的方法，适用于比较简单又独特的工作，如手工艺品制作者的工作等。 P151
第八节 文献资料分析法 一、文献资料分析法的概述
文献资料分析法是指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法属于非接触性的研究方法。 P152
文献资料分析法适用于那些比较常见但又非常正规、已有一定历史的工作。
第九节 工作分析方法的比较与评估 一、信度比较
1.信度概述
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工作分析系统的信度是指重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。 2.工作分析系统的信度比较
总的来说，职位分析问卷法的信度较高，临界特质分析系统次之，工作要素法的信度最低。 P157 二、效度比较
1.效度概述
所谓工作分析系统的效度，是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求。
在考察内容的全面性方面，即内容效度上，职位分析问卷法、临界特质分析系统不如工作要素法。 P158 三、应用性比较 P159
工作要素法、观察分析法应用领域最窄 主体专家会议法、职能工作分析应用领域最宽 四、操作性比较
工作分析方法适用的工作类型比较 P160
工作分析方法 观察分析法 主管人员分析法 访谈分析法 问卷调查分析法 工作日志法 关键事件法 工作实践法 文献资料分析法 主题专家会议法 职位分析问卷法 职能工作分析法 管理职位描述问卷法 工作要素法 能力需求量表 临界特质分析系统 任务清单法
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适用的工作类型 工作简单、标准化、重复性的操作工作，周期较短 主管人员有相当深刻了解的工作 各类工作 各类工作、但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适用 除工作循环周期长、技术含量高德专业性工作以外的各类工作 工作周期较长，员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作 短期内可掌握的工作 除操作类工作以外的所有工作 中高层管理职位及关键核心岗位 操作工人与基层管理职位 各种职责任务比较固定的工作岗位 中高层管理职位 各类工作、中高层管理职位 各种职能要求比较清楚的工作岗位 各种工作要求比较客观与明显的工作岗位 各种职责任务比较固定的工作岗位
第五章 工作评价概述 第一节 工作评价的基本概念 一、什么是工作评价
工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。 P166
二、工作评价的特点 P166
1.工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象 ．．2.工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程 ．．．．．．3.工作评价需要运用多种技术和方法
三、工作评价的原则 P167
1.系统原则
工作评价并不是鼓励进行的，从大系统来看，工作评价是工作分析与薪酬设计之间的桥梁；从小系统来说，工作评价自成一个系统，评价各个环节环环相扣，相辅相成。
2.实用性原则
工作评价还必须从目前组织生产和管理的实际出发，选择能促进组织生产和管理工作发展的评级因素。 3.标准化原则
工作评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
4.能级对应原则
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大德岗位，能级就高。反之就低。
5.优化原则
优化原则，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。 6.及时反馈原则
对各工作评价的结果，应及时反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该工作评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整思路。
7.一致性原则
一般来说在一个组织内部，所有职位必须通过同一套评价体系进行评价。
四、工作评价的意义 P169
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1.明确岗位等级的手段 2.建立薪酬体系的基础 3.确立职业发展路径的依据 4.为员工招聘提供依据 5.做好任职者和职位的匹配
五、工作分析与工作评价的关系 P171
从总体上来讲，工作分析是工作评价的起点，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础，而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象，是运用工作分析成果的主要领域。
第二节 工作评价的渊源及发展历史 一、国外工作评价的发展历史 （一）初创时期
工作评价最早诞生在美国
（二）第一次世界大战和第二次世界大战期间
许多学者集中认为，工业上运用工作评价是始于1910年后由美国爱迪生联邦公司所采用。 P174 工作评价基本的四种方法，即职位比较法、要素比较法、评分法和职位分类法。 P174
1920年查尔斯.E.比多最早对工作评价方法在评价方面做出了研究，他的结论出现在所签署的美国管理协会（AMA）的工资报告职种。
1926年M.R.罗特出版了一本叫做《工资等级和岗位评价》的手册，明确了岗位评价的概念。 E.J.本基在1926年最先提出了要素比较法。 （三）第二次世界大战迄今 P176
1980年后，工作评价被视为一种控制人工成本，促进劳资关系和防止员工流动的好方法。美国组织已一致公认，工作评价是一种较合理的核定底薪的方法。
在欧洲，开始引进并推广岗位评价技术，用来理顺工资结构从而提高生产率。这些国家包括比利时、丹麦、法国、联邦德国、荷兰、瑞典和英国。这些试验中最有创造性和最具雄心的是荷兰进行的。
二、工作评价在中国的发展历史
工作评价在我国最早的运用上是纺织组织推行岗位工资制开始的。
第三节 工作评价的发展趋向
首先是工作评价思想理念的转变，从狭义工作评价系统到广义的工作评价系统，强调工作评价外围绩效管理、薪酬管理、员工培训等模块对工作评价的支持；
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其次，在工作评价方法上，从描述性静态评价到战略性动态工作评价，传统的工作评价方法仅把工作评价看做静态的岗位价值评判的工具盒手段，现代的观点是越来越强调工作评价也要能够反映出组织的动态变化和体现出战略关键点；
第三，在工作评价技术上，数理统计方法和计算机技术的广泛应用在工作评价的各个领域中，对于评价因素的挑选和评价权重的设计都有着极大的辅助作用。
第六章 工作评价方法
从整体上来评价一个岗位 定性方法 岗位与标准比较 岗位间相互比较
第一节 排序法 P187
排序法是一种最为简单、最易操作的工作评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。 （一）简单排序法
即按照岗位的说明根据排序标准从到到底或从低到高进行排序。 （二）配比比较法
也称交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，再选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低排在倒数第二位，以此类推。
排序法是一种最为简单、最易操作的工作评价方法，根据排序的手段不同又可以分为简单排序法和配对比较法。排序法最大的优点是简单、易懂、易操作，但是最大的缺点就是不精确，排序结果说服力不够，而且遇到职位数量多得情况下工作量非常大。适用于小规模组织和组织评价经费不足的情况。 P228
第二节 职位分类法 一、职位分类法介绍 P192
职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次的划分，即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。
职位分类法的优点是简单、易实施，但是缺点也和排序法类似，不够精确。适用于存在大量相似职位的大规模组织。
30
从各个因素来评价一个岗位 定量方法 评分法 要素比较法 职位分类法 排序法
第三节 评分法 一、评分法介绍 P198
这种方法是由梅里尔.洛特于1925年所创，许多学者认为此种方法目前为止是所有评价方法中最盛行的一种评价方法。这种方法简单而言，就是讲工作细分为好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，如工作知识、技能、责任、工作复杂度、工作环境等，再将个别评价予以加总，以获得工作的价值。
评分法是目前国内外最为常用的工作评价方法，而一套成熟的、适用性的评分方案是该方法最关键的核心环节。 P201
评分法优点在于操作简单、使用方便、便于推广，这也使得评分法在组织实践中运用广泛，有大量的实践案例可做参考。但是评分法最大的困难在于一套科学、合理、公正的工作评价方案体系的开发。适用于评价大规模组织中的管理类工作。 P229
第四节 要素比较法
要素比较法可以说是一种综合了排列法和评分法各自的特点的混合方法。其最大优点是一旦构建了要素比较体系表格，将其他非标杆岗位逐一对比纳入要素比较体系表后，可以直接把等级转化为货币价值，进而直接确定了该职位的报酬水平数值。然而该方法操作起来较为复杂，且解释起来也很困难。因此，要素比较法在组织中的应用不多。适用于规模较大的组织与劳动市场情况相对稳定的常规性职位。 P229
第五节 综合型方法：海氏工作评价系统 P218
海氏工作评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，它是由著名的咨询公司Hay发明并冠名的一套方法。这种方法实际上是一种评分法，它把所有职位包含的主要的薪酬支付要素都分为三种：
1.智能水平 2.解决问题的能力 3.风险责任
适用于大规模组织中管理、专业和技术岗位的评价，尤其是高级管理岗位。
第七章 工作评价流程
整个工作评价分为四个阶段，准备阶段、培训阶段、评价阶段和总结阶段。
第一节 准备阶段 一、清岗
所谓清岗就是确定哪些岗位需要进行评价。这是进行工作评价必须要做的第一项工作。
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二、完善工作说明书 三、评价前的准备工作
（一）选择适当的工作评价方法 P236
中小组织由于规模小，岗位数量少，管理者与员工以及员工相互之间对工作性质较为了解，不同岗位之间的价值对比问题容易解决可以采用简单的排序法。
大中型组织内一般存在着几十个甚至上百个工作性质不同、工作要求不同、工作责任不同的岗位，一般需要选择评分制或要素比较法。
（二）组建工作评价委员会——工作评价的核心工作
通常工作委员会的人数以18——25名为宜。 （三）确定评价主持人
（四）确定工作评价的时间、地点和费用 （五）确定后勤人员 （六）相关材料的准备
第二节 培训阶段 一、对评价委员会的培训 二、标杆岗位试打分
第三节 评价阶段
评价阶段是工作评价的主体阶段
第四节 总结阶段 五、六、七章综合知识点练习题
1.工作评价以组织内部任职者的（ 岗位 ）为评价对象 P166 2.工作评价是对岗位（ 相对价值 ）进行衡量的过程 P166
3.工作评价必须遵循的原则有( 系统原则 )、( 实用性原则 )、( 标准化原则 )、( 能级对应原则 )、( 优化原则 )、( 及时反馈原则 )、( 一致性原则 )。 P167
4.工作评价的根本目的是确定一个待评职位在组织中的 ( 相对价值 )
5.工作分析是工作评价的( 起点 )，工作分析所得到的信息是工作评价的( 重要基础 )。 P171 6.工作评价是工作分析的( 重要目的和服务对象 )。 P171 7.工作评价最早诞生在( 美国 )。 P173
8.人们对( 科学管理 )浓厚的兴趣促成了工作评价体系的发展。 P174
9.在工业上运用工作评价是始于1910年后由美国( 爱迪生联邦公司 )所采用。 P174
10.最早对工作评价方法做出研究并首次明确工作评价概念的学者为美国的( 查尔斯.E.比多 ) P174 11.在美国，工作评价被运用于核定( 底薪 )。 P176
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12.工作评价在我国最早的运用是( 纺织组织 )推行( 岗位工资制 )开始的。 P177 13.在工作评价方法中，最为简单、最易操作的方法是( 排序法 )。 P187
14.职位分类法是( 排列法 )的改革，又称( 归级法 )、( 等价描述法 )、( 套级法 )。 P193
15.目前为止是所有评价方法中最盛行的一种评价方法是( 评分法 )，其发明者为( 梅丽尔.洛特 ) P198 16.在所有评价方法中采用最少的一种评价方法是 ( 要素比较法 )，其发明者是( E.J.本基 )。 P213 17.在众多的评价方法中，仅适用于小规模组织的评价方法是( 排序法 )。 18.进行工作评价必须要做的第一项工作是( 清岗 )。 P235 19.工作评价的核心工作是( 组建工作评价委员会 )。
20.通常工作委员会的人数以( 18——25名 )为宜。
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P237
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