（二）工作设计的内容（选择、简答）
六个方面：工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。
二、工作设计的影响因素和原则
（一）工作设计的影响因素（案例、分析说明、选择） 1.环境因素
2.组织因素：专业化、工作流程、工作习惯。 3.行为因素：（1）工作整体性；2）自主权；（3）工作的重要性；（4）技能多样性；（5）互动的反馈。
（二）工作设计的原则（选择）
五个原则：因事设岗原则、系统性原则、实用性原则、简单化原则、匹配原则。 三、工作设计的形式和方法（选择、案例、论述、说明分析） （一）工作设计的形式
三种形式：基于任务的工作设计、基于能力的工作设计、基于团队的工作设计。 （二）工作设计的方法
1.工作专业化：这种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。
2.工作扩大化：工作扩大化的方法就是在横向上扩展一项工作，包括任务和职责。 3.工作丰富化：工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变。
工作丰富化的步骤：①确定自然的工作单元。②合并任务。③建立和客户之间的联系。④下达权责。⑤开发反馈渠道。
4.工作轮换：工作轮换是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。
5.工作特征再设计：工作特征再设计是一种人性化的设计方法，是指针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工。
6.工作设计综合模型：工作设计的综合模型包括工作设计的主要因素、绩效成果目标因素、环境因素、组织内部因素和员工个人因素等。 第四章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义及分类（选择） （一）人力资源规划的含义
人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的；（2）一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现；（3）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益；（4）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展；（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础；（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
（二）人力资源规划的分类 1.按照规划的独立性划分
可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
2.按照规划的范围大小划分
可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。 3.按照规划的时间长短划分
可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。 二、人力资源规划的作用（简答） 六个作用：有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工成本；有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和指导。
三、人力资源规划的内容及程序（选择） （一）人力资源规划的内容
十一个方面：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
（二）人力资源规划的程序 1.准备阶段
需要收集和调查与之有关的各种信息：（1）外部环境的信息。（2）内部环境的信息。（3）现有人力资源的信息。
2.预测阶段
在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。
3.实施阶段
人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。
4.评估阶段
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。 四、人力资源规划的原则与目标（选择、简答） （一）人力资源规划的原则
八个原则：目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则、共同发展原则。
（二）人力资源规划的目标
四个目标：配合组织发展的需要、规划人力发展、促使人力资源的合理运用、用人成本合理化。
第二节 人力资源预测
一、人力资源需求预测（选择、简答、说明分析） （一）人力资源需求预测步骤
（1）根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的数量（缺编、超编）和质量是否符合工作规范的要求。
（3）与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论。 （4）确定统计结论为现实人力资源需求。 （5）统计预测期内退休的人员信息。
（6）根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测。
（7）将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总，确定未来可能流失的人力资源。
（8）根据企业发展规划（如引进新产品）确定各部门的工作量。
（9）根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总统计。
（10）确定该统计结论为未来增加的人力资源需求。
（11）将现实人力资源需求、未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总，可预测得到企业整体人力资源需求。
（二）人力资源需求预测方法 1.人力资源需求预测的定性方法
（1）管理评价法。管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。 （2）德尔菲法。其主要特征：吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同。
实施步骤可简要概括为以下四步：首先，做预测筹划。其次，由专家进行预测。第三，进行统计与反馈。最后，预测结果。
2.人力资源预测的定量方法
四种方法：趋势分析法、比例分析法、回归分析法、计算机模拟法。 二、人力资源供给预测（选择、简答、说明分析） （一）人力资源供给预测步骤 1.内部供给预测
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