组织行为学激励理论具体研究(11)

结论

本文以需要层次理论、双因素理论等经典的激励理论和为指 导，在分析研发组织研发人员行为特征和需求特征的基础上， 结合激励机制的设计原则，提出一系列研发组织激励机制的内 容，并应用到企业实践，探讨如何系统地、有侧重地建立研发 人员激励体系，以便更好地发挥研发人员的工作积极性和创造 型。 本文的主要结论为: 1.与其他员工相比，研发人员更加看重个人发展机会、工 作的挑战性与成就感、领导和同事的赞美等较高层次的需要。 因此，对他们的激励措施不能仅限于物质激励方面，必须结合 其发展、自我实现等非物质激励因素来考虑。 2.对研发人员的物质激励主要体现在收入结构和福利政策 的设计上。在收入结构方面，一般研发人员和研发管理人员分 别可以采用不同的收入组成方式。在福利政策上，针对研发人 员强调个性化的特点，可以运用自选福利项目的方式，有针对 性的满足研发人员的需要，增强研发人员的满足感。 3.对研发人员的非物质激励，主要通过提供系统的培训机 会、建立双向职业生涯通道，营造良好的工作环境等方式以满 足研发人员在提高自身能力、谋求个人发展和良好工作氛围方 面的需要。 4.良好的激励机制应以合理的绩效作为基础，要提高研发 人员的绩效，必须制定公平客观的绩效考核体系，使绩效和收 益紧密相关，才能使激励措施更好的发挥作用。对研发人员的 激励应该是多方面的，公司的工作设置、人际沟通、社交等方 面同样也会影响员工的工作积极性。这些方面还有待进一步研 究。

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