人员素质测平与评估作业(2)

四、简答题（第一题6分，剩余两题每个7分，共20分）

1．与其它类型的素质测评相比，考核性测评有什么特点。

答：1、它的测评结果主要是给想了解求职

者素质结构与水平的人或雇主提供依

五、分析题

（每小题20分，共20分）

对于胜任特征模型在国内组织中的适用性问题你如何认识？请简要说明。

答：是指能将某一工作（或组织、文化）

据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此。 2、比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

3、具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其它类型的测评更明显的特点则是具体性。 4、要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，鉴定性测评较之其它类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关的结果。 2．面试经过“问”、“听”、“看”，最后都必须归结到“评”上来。为了提高“评”的效率与效果，需要注意什么？

答：选择适当的标准形式，分项测评与综合印象测评相结合，横观纵察比较评判，注意反映过程与结果的观察。

3．管理游戏也是评价中心常用的方法之一，简述其优缺点。

答：管理游戏的优点：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。它具有趣味性。具有认知社会关系的功能。

管理游戏的缺点：被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。压抑了被试的开创性。操作不便于观察。花费时间。

中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。 胜任特征分为两类： 一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。 二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。 胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。 胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。

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