薪酬绩效部门2016年工作总结及2017年工作计划(4)

及公司目标两张皮的现象，杜绝在公司目标完不成时上级领导扣发绩效但各级管理干部无关痛痒、奖金照拿的心态。

2、 制度建设

因为薪酬都是与员工切身利益相关的事宜，所以薪酬管理工作向来是很敏感的问题，如果在这个问题上，相关规定不能够明确和清晰，会使得员工产生不公正的心理，进而影响工作积极性。

因此，2009年，薪酬绩效部门将着重梳理相关制度、规定和流程。在薪酬福利制度规定的大原则下，逐步完善相关工作的管理细则和须知，例如社会保险方面的、住房公积金方面的、薪酬核定及调整方面的、奖金分配方面的、岗位津贴方面的等。并加强这方面讲解和宣传工作，提升薪酬政策的透明度，加强员工的公正性认知，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的保障作用和激励潜力。

3、 工作流程建设

针对2008年，一些与薪酬福利相关的工作存在随意性和不规范性，2009年，全面梳理并完善相应的工作流程和表单，将工作步骤规范化、固定化。使得薪酬管理执行工作更顺畅、更规范，减少歧义和误解，降低薪酬中的一些负向激励因素。

4、 制度流程等培训

定期或不定期组织开展薪酬福利制度和流程的讲解培训，例如公司的薪酬福利政策、相关工作流程及相应表单的使用、社会保险政策、住房公积金政策等方面的，为今后更顺利地开展人力资源相关工作奠定一定的基础。同时，激发完善的薪酬福利保障所蕴含的正向激励作

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用。

5、 胜任力模型构建

2009年，薪酬绩效部门将进行胜任力模型构建的探索工作，为公司薪酬核定及人员晋升、调配等提供依据。该项工作分别针对不同事业部采取不同方式和步骤，对服务性岗位，采取先抽样选取各部门的一定岗位，建立胜任员工标杆，经过应用检验后，再进一步深化和升级为胜任力模型。对专业性员工，则先选取部分关键岗位进行胜任力模型分析，经应用检验后再行推广。

胜任力模型的建立，可以使公司能够快速准确的识别出骨干员工，树立高绩效标杆。这项工作的意义是，能够让公司把有限的激励条件更有针对性的去运用，根据公司不同时期的需要，或是奖励先进，或是鼓励和培训有上进意愿的后进者，发挥出更有效的激励作用。

6、 薪酬满意度调研

2009年下半年，拟在公司内部开展一次薪酬满意度调研工作。调研内容主要是对薪酬政策的满意度、对执行情况的满意度和对政策的了解程度等，为下一步完善公司薪酬福利工作提供参考依据。

二、 绩效

2009年将是绩效管理工作全面推进的一年。从长期来看，绩效管理工作很难一蹴而就，而是需要分步推进。明年的绩效工作重点主要有以下三项：

1、 要继续加强沟通工作。

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绩效管理的制度建设刚刚达到一个阶段性成果，但管理人员在执行中还会遇到问题，员工在考核中也会产生各种各样的情绪。 要使公司的绩效管理体系得到各级管理人员及的真心支持和理解，还需要一定的过程。要想把绩效工作切实做到位，就需要我们更好的去做沟通及推进沟通工作，包括薪酬绩效部门和公司领导的沟通、和各级管理人员的沟通、和员工的沟通，以及各级管理人员和员工的沟通，各项环节缺一不可。

2009年，薪酬绩效部门将把沟通工作做的更规范化，更细致和更深入。

首先在沟通的形式上，一是建立定期举行绩效沟通会议的规定，每月至少选取2个部门进行情况沟通，每个部门一年内至少沟通3次。二是建立定期举行绩效汇报会议的规定，每季度考核完毕后，由薪酬绩效部门汇总分析后，牵头举行汇报会，向公司领导进行汇报，以便公司领导可以了解公司的绩效动态。三是形成发现问题随时沟通的习惯，各部门及薪酬绩效部门在发现和遇到绩效执行中的任何问题时，要习惯于及时彼此沟通和协商解决。前两项可以制度进行规范化，第三项则要靠薪酬绩效部门的培训及理念宣贯，同时也需各部门、高级管理人员的积极配合。

其次是沟通的内容上，一是要沟通了解绩效考核成绩公示、反馈的完成情况，二是要沟通了解绩效改进面谈的完成情况，三是要沟通了解部门负责人对下级考核的监督情况，四是沟通了解各部门、各级管理人员在绩效执行中遇到的各类问题和解决建议，五是沟通了解员

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工对绩效执行的意见和建议，六是沟通了解各部门绩效提升的情况，等等。

2、 要大力加强培训环节。

在今年的培训中，我们引入了“绩效管理循环”的概念，把以前以评估结果为重的思想转变为以管理过程为重，强调了沟通的概念和重要性。这就意味着今后的培训应该从各个环节入手，组织有针对性的相关培训。比如，针对管理人员，开展沟通技巧培训、绩效改进方法培训；针对员工，开展职业生涯规划培训等。另外还要加强员工对考核的认识问题，把抵触情绪化为前进的动力。

现薪酬绩效部门已有的初步计划是：1次绩效沟通技巧培训，2次员工职业生涯规划培训，2次绩效体系宣贯培训。

3、 要加强制度的完善和执行力度。

虽然有了相对完善的制度流程，但是要想使制度发挥应有的作用，起到真正的奖优罚劣的目的，就要严格执行绩效考核制度，加强对执行情况的监督，将不合规范的现象逐一纠正，不断纠正执行当中存在的偏差。解决这些问题后，加强与薪酬变动接轨。以利于各个管理模块更好地衔接。

2009年，要对08年制度执行方面出现的问题进行相应的修正，对已经发现的不再适应公司发展形势的部分，薪酬绩效部门将根据实际情况进行适当的调整或改革。使得现行的绩效管理体系更加适合公司发展的需要，更便于操作，更趋向于公正公平，使得绩效管理从监督的角色逐步转变为激励的角色。

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三、 部门内部建设

工作的执行者必须不断加强自身的专业技能提升，加深自身对相关国家法规和公司制度的理解，才能够更好的开展相关工作，为员工提供高质量的咨询和讲解服务。尤其在新法律法规的关注和学习方面，才能更快更好的解决遗留的相关劳动风险，并能在日常工作中，防微杜渐，减少政策性风险损失。

2008年，薪酬绩效部门人员积极参加人事部和劳动保障部的相关职称和资格培训考试，目前，现有人员中，全部取得了劳动保障部的“人力资源管理师”中级资格，2名人员取得了人事部的“经济师（人力资源管理方向）” 中级职称。

2009年，薪酬绩效部门计划继续加强内部员工的学习和培训。主要以自学为主，外出培训为辅。学习主要分为两方面，一方面是对新法规制度的学习，一方面是在具体工作执行中的学习。

2009年，因应大经济形势的趋势，国家在劳动关系、社会保险、住房公积金等方面将会有若干新的规定、司法解释等出台，科室内人员必须在第一时间内了解和学习这些，并据此，对公司相应政策做出一定调整，尤其一些规定可能会使公司人工成本直接降低。

在实践中学习，是进步最快的，尤其本部门人员在2008年已经进行了一定的理论提升。2008年，部门已经开始注意内部人员的培养，在一些重点工作中，让各专员直接参与，同时，有选择的将一些工作交给其独立处理，使得各专员能够较快的提高各方面的能力。2009年，将继续加强这方面的培养，给予部门内人员更多的自主工

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