国有企业人才流失的原因分析及对策研究

中央广播电视大学人才培养 模式改革和开放教育试点 工商管理专业（本）毕业论文

国有企业人才流失现象分析及对策研究

教 学 点： 宁波电大镇海分校 专 业： 工商管理（本） 入学时间：二○○九年九月 学生姓名： 张 浩 学 号： 0933101254527 指导教师： 刁苏菲

二○一一年十月

国有企业人才流失现象分析及对策研究

目 录

内容提要…………………………………………………………………2 一、国有企业人才流失的现状…………………………………………3 二、国有企业人才流失的原因…………………………………………3 (一) 国有企业管理者对人力资源管理不够重视…………………… 4 (二) 国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力………………4 (三) 人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥……………………5 (四) 国有企业体制落后，缺乏人才吸引力……………………………5 三、国有企业留住人才的策略…………………………………………5 (一) 提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理…………………5 (二) 建立完善的薪酬制度和激励体系 ………………………………6 (三) 把好人才招聘关，做到人尽其用…………………………………6 （四）加大感情投入，做到感情留人……………………………………6 四、结束语………………………………………………………………7 参考文献…………………………………………………………………8

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国有企业人才流失现象分析及对策研究

内 容 摘 要

进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动；但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。目前我国国有企业普遍存在着人才严重流失的现象，由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策，具有十分重要的意义。

本论文共分三部分对国有企业人才流失问题进行研究。第一部分，从内外部环境分析了企业人才流失的如何产生以及现阶段的状况。第二部分从企业管理、公司待遇、人才发展空间和公司体制四个方面展开探讨，深入剖析造成国有企业人才流失的主要问题。第三部分主要是从人才流失的主要原因着手，个个击破，研究抑制人才流失的策略。

关键词：国有企业 人才流失 薪酬待遇 职业规划

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国有企业人才流失现象分析及对策研究

一、国有企业人才流失现状

改革开放以来，中国的市场逐渐开放，人才的观念也开始改变。企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国国有企业现阶段发展的关键。

使的企业人才流失现象开始出现并越来越严重。至今为止，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题，特别是国有企业及高科技行业，人才流失现象比较严重。

国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。 据有关资料显示，目前我国外资、私营企业中的高级技术人员、管理人员及技术工人，70％来自国有企业，国有企业几乎成了外资、私营企业的培训基地。，2008-2011年之间，每年新进厂大学生数量越来越多，由于公司薪酬、

公司管理、企业文化、工作环境等问题，很多新大学生在进厂不久就选择了离开。 以镇海炼化为例，该企业是一家具有35年历史的国有老企业，2000年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有在职员工近8000人，其中大专以上学历人数3958人，占职工总人数的50.0%，有各类技术人员2000多人，占职工人数的25%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2008年有大约100人提出辞职，2010年约150人离开了公司，2011年又有50多人相继提出辞职，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占80%以上。

另外国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。

近几年来，大量高素质人才从国有企业跳槽到了私营企业，形成了人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。在这知识经济时代，人才流失对企业的生产、经营带来的影响是不言而喻的。人力资源已经成为企业

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的第一资源，是企业发展的核心，拥有人才优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、国有企业人才流失的原因

国有企业的人才流失的原因是可以是多方面的，但是从大体上来分主要分为主观和客观量方面的原因。主观上主要是社会的现状和周围环境的影响，企业所能提供的待遇和自己理想生活的差距较大。客观上员工自身的能力跟不上企业发展或者是市场需求的综合能力，或者是自己的能力没有得到企业的重用，没有机会发挥自己的才能。具体分析起来，可以有以下几方面：

（一）国有企业管理者对人力资源管理不够重视

国有企业的管理者对人力资源管理及建设工作的认识和重视程度决定了这项工作的推进状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门直接任命，每个高层领导任期内的管理思想都不一样，往往以完成上级部门的指标任务为主，很少将企业人力资源建设作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建设不被重视也是有很多客观原因的。另外国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者至注重在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。而且很多国有企业对人力资源管理存在误区，单位招聘的标准就是本科以上的大学毕业生，即使找一个打字员也是如此，形成人才高消费。没有合理做好人力资源结构统筹，使一些能力全面、作用突出的关键人才不能施展才能而流走。

（二）国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力

工资待遇的好坏是国有企业人才流失的一个很重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。从中国社会调查事务所的调查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的问题，占人才流失原因的63.9%。造成国有企业员工工资偏低的原因有以下几方面：

1.内部不公平现象严重。即员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。

2.外部不公平现象的存在。即国有企业员工与其他同行业或者相关行业相比，在付出同等努力的情况下，做出同等贡献的情况下，没有得到相应的劳动报酬，物质待遇偏低。

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