四知识型员工的全面薪酬模式管理(2)

第二,项目奖金激励。项目奖金是为指为了激励员工及时超额完成工作任务、或取得优秀工作成绩而绩和个人工作业绩综合评定。在发挥项目奖金激励作用的实际操作中,应注意三方面:必须信守激励诺言,不能失信于员工。失信一次,会造成千百次重新激励的困难;不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人,这样会使其他人明白奖金的实际意义;使奖金的增长与企业的发展紧密相连,让员工体会到,只有企业兴旺发达,才有自己奖金的不断提高。

第三,股票期权激励。股权激励体现企业对知识员工的重视程度,企业向员工发放股权一方面为吸引知识员工,另一方面因其任职期间的特殊贡献,具有明显的正激励导向,同时股权激励可以弥补宽带薪酬制度带来升迁减少的激励效用减少危机,将知识员工的个人发展同企业的发展相结合,激励他们不断创新以与企业共担风险。股票期权作为可变薪酬的一种,在全面薪酬体系中应当得到广泛灵活的运用。

(二)提供满足员工高层次需求的各项福利激励机制

第一,法定福利。法定福利是由国家立法、强制企业必须为员工提供的福利措施,它主要包括各项社会保险如:养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等和法定休假。这些是员工的基本工作福利,也是员工权益的重要组成部分。它激励作用不大,但却是重要的保健因素,对知识型员工而言必不可少。

第二,非固定性福利。企业除了固定的福利外,还根据自身情况设计各种福利如:现金补助型福利,是企业对员工某些开支的适当补贴,如补充养老金、住房津贴、交通补贴、工作餐补贴、海外津贴、休假补贴、商业保险等;带薪休假型福利,是企业为员工提供的有薪假期,如带薪休假、带薪病假、脱产培训等;生活服务型福利,是企业为员工生活而提供的各类服务项目,如法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品等;特殊性福利,是指企业中少数特殊群体单独享有的福利,这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利项目包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等项目。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益,为员工带来了心理上的自豪与满足。

(三)设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬

第一,工作本身激励)))设汁有意义的工作。任何人在工作中都需要挑战和新鲜感,在一个岗位太久,就会形成惰性.感到厌倦无聊,因此,一些具有先进的人力资源管理理念的企业为了充分调动员工的积极性,引入了工作再设汁的理念,比如,在企业中实行工作丰富化、工作扩大化、工作再设计等管理变革。其目的就是对人才产生激励.让企业充满活力.留住创新型人才:在华为.几乎没有员工没有换过岗位的,一般每个员工1年~2年就要换一个岗位,而且还有比这更频繁的,经过轮岗,员工对公司的许多工作都有了进一步,

第二,荣誉感激励。荣誉是成就和贡献的象征,更是自身价值的体现。由于知识员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与其他员工不同,使他们更具有荣誉感。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。因此企业在荣誉感激励设计上应注意三个原则:要有明确的奖励标准,多种奖项的设计要合理,等级分明;在表扬中要针对知识型员工关心的方面给予表扬,特别要表扬他们通过额外努力取得的绩效;对知识员工的表扬不仅要表扬其行动,还应侧重于职业道德和素质修养方面。

第三,员工培训激励。建立完善的培训制度,为员工提供培训机会。对知识员工来说,他们从事的工作与创新相关性很强,需要不断的更新自身的知识库,这就要求企业将培训作为一项福利给予支持,既能满足员工不被专业淘汰,长期保持竞争力与选择权,又能满足企业绩效不断提升需求。使知识员工通过培训增长技能的同时,也充分感受到企业对他们的重视,有利于将学到的知识技能用干企业的生产运作中去。

(四)组织激励

第一,为知识员工设计弹性工作制。弹性工作制是指在保证工作按时完成和保证工作质量的前提下,知识员工可选择自己工作的具体时间,突破时间和空间的限制,实现个性化管理,把个人需要和工作需求之间的矛盾降至最低。弹性工作制突出了人性化管理的原则,充分考虑了知识员工祟尚自由,喜欢宽松工作环境和弹性工作时间的特性,充分运用现代信息技术和管理手段免去员工交通堵塞和/早九晚五0的苦位。

第二,个体成长和职业生涯激励。为此,打破单一的官本位(管理)通道,为知识型员工开辟多条职业生涯通道。即除了传统的管理通道外,另设技术、营销等几条通道。他们虽然身处非管理通道,仍然能激发出较高的工作积极性,内在薪酬也大为提高。这样一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平;另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。

第三,顺畅的沟通机制。建立顺畅的沟通机制是全面薪酬战略实施的保障性措施,具体应为自上而下的压力传递及自下而上的绩效传递。一方面,管理层应适时传递对知识员工的期望和要求,并授予其工作团队的领导和管理权;另一方面,知识员工具有自主权带领项目团队实现组织绩效,并将绩效反馈给评价部门和上级管理层,便于管理层对绩效作出及时反映,为以后的任务派遣奠定基础总之,公司内部沟通机制是一个闭环的上下循环过程,它可促使知识员工利益和组织绩效双晰局面的出现。

六、结束语

全面薪酬为企业吸引、保留和激励知识型员工提供了一种很有效的薪酬模式,能够产生比传统薪酬模式更大的激励效应。但要使这种薪酬模式能很好地发证/知识型员工0主观上的公平感/知识型员工0对知识、个体和事业发展的不懈追求,超过了对组织目标实现的追求。与其他类型的员工相比,/知识型员工0更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务,获得一份与自己贡献相称的报酬。显然,金钱在今天人们的择业中并不是最重要的,公平才是最重要的。

第二,对/知识型员工0实施/全面薪酬激励0方案时要配以健全的淘汰制

必须建立知识老化型员工的淘汰制度,对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制,这样,就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如:可以采用年终出考卷的方法,考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果,如果第一年落在倒数5%之内予以黄牌警告,第二年落在倒数5%之内予以红牌警告,第三年若还落在倒数5%之内则予以辞退,这样,既给后进者以机会,又给每个人以压力。

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说公务员考试四知识型员工的全面薪酬模式管理(2)在线全文阅读。