“90”后大学生就业观的特点、成因及管理对策(2)

　　（1）好奇心强，富有挑战精神。“90后”大学生表示想要从事一份有挑战性的职业。 
　　（2）自主意识和独立性更强。“90后”大学生对外来的薪资期望偏高，并且注重自我发展和自我实现。 
　　（3）竞争意识和进取心比较强。一旦他们认为这份工作对他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力，容易产生跳槽的想法。 
　　（4）信心更强。在本次调查中，“90后”大学生对就业形势的看法比较乐观。 
　　2.客观因素 
　　（1）家庭因素：中国社会文化传统的特殊性。往往家长会在他们毕业时提出建议，对其选择具有一定影响。在大学生选择职业时，家长的从业现状及职业生涯发展前途的思考都会对子女的就业选择产生重要的影响。尤其在当前的就业结构性矛盾突出的情形下，常出现家长包办子女的就业现象。家庭社会资本对“90后”大学生群体的就业也具有一些积极影响：首先，可以拓展信息渠道，提供更多的就业选择，其次，还会为子女提供经济支持。因此，在“90后”大学生就业选择过程中，家庭因素直接或间接的影响了就业结果。现如今，“90后”大学生群体多数远没有走出自己的心理断乳期，在一个从幼稚到成熟的转折阶段。来自家庭长期给予“90后”大学生过度的关注及保护，导致这一群体具有或多或少的依赖心理。 
　　（2）社会因素：现今社会高速发展，但由于国际经济金融形势的复杂严峻状况，使得各国的经济受到了一定影响，这也使得全国的就业形势更加复杂，然而，总体来看我国的经济社会发展状况是好的。国家高度重视经济建设、经济发展，这也就使得对高校毕业生等高层次人才的需求也在不断加大，毕业生就业有许多机会。并且近些年来，我国毕业生就业机制不断建立健全，就业体系越来越完善，就业环境也逐渐优化。就目前现状而言，“90后”大学生普遍对未来的就业抱有信心以及期待。国家也鼓励大学生更多的到农村、中小企业就业，这些地方对各类人才的需求也更高。同时，在基层，“90后”大学生可以得到更多的锻炼及磨炼，对其能力的提高也极有帮助。但社会私营企业等用工不规范，地域间薪资、人才政策等差异等社会客观因素也在一定程度上影响了“90后”大学生群体的就业选择。　（3）学校因素：教育是不可忽视的决定性因素之一，高校是培养大学生的专门机构，对“90后”大学生的影响十分深远。“90后”大学生不仅在学校中学到了知识，提高了个人的能力，自身的价值观也深受学校的影响，可以说是学校培养了学生的价值观。现今社会宏观就业形式严峻，近年来，高校越发重视大学生对于就业观的培养及就业计划的建立，逐步建立了以就业指导课程为引导，以职业生涯规划为重点，以实践活动为支撑，加上企业实习、实践报告等形式，帮助大学生形成其就业观。“90后”大学生群体在大学生活中可以通过这些途径建立完善个人的就业观念，并且了解真实社会的就业形势。 
　　（4）政策因素：当今社会高速发展，但经济形势却面临危机，在这种情形下，我国出台了许多政策，多为鼓励就业、创业的政策。国家大力支持“大众创业，万众创新”，这也使得“90后”大学生群体中有许多人选择进行创业工作，这也是与其他群体不同的特点之一。政策的针对性不同影响着“90后”大学生的就业选择，也影响着“90后”大学生的就业观。正因为国家鼓励创业、鼓励中小企业发展，这就促使“90后”大学生在就业时会偏向于这些方向。 
　　众多客观因素的影响，主要作用于“90后”大学生群体的就业观养成上，这些因素从方方面面促使“90后”大学生群体形成了其自身的就业观。当然，就业观并不是一成不变的，在“90后”大学生就业的过程中，其就业观也会逐渐发生改变。 
　　三、企业对策 
　　根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素使员工从对工作的不满意转变为没有不满意，而激励因素使员工从对工作的没有不满意转变为满意。因此，在思考如何留住90后员工时，也应该从保健因素和激励因素两方面去满足90后员工，以达到降低90后员工离职率、维持组织健康稳定发展的目的。在对90后员工的性格特质以及相关案例进行整理分析后，本团队结合管理学的知识，对如何降低90后员工离职率的对策进行了总结。 
　　1.注重招聘流程，使用人才测评工具 
　　由于90后性格形成的原因受到家庭、社会、个人等多因素的影响，因此更加复杂难察觉。新员工对于企业来说就如新鲜血液，对企业的发展战略方向和内部员工关系都有长远影响，只有认同企业价值观和发展战略的员工，才能为企业带来长期利益。因此，企业在进行新员工招募与甄选时，应更加注重人才的筛选。在甄选中，仅仅对人才的技能、能力和知识的筛选是不够的，在针对90后员工的招聘中，企业在可控成本内可采用多种人才测评工具，如职业性格测试、情景模拟、压力测试等多种方式相结合，更加全面地了解候选者的性格、择业观、价值观是否符合企业发展方向，使企业招募到最合适的人选。 

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