大学后勤改革工作总结范文(7)

　　属于小环境方面的主要有以下三方面：一是人员老化，运作成本增加。当前高等教育发展很快，但是，学校对后勤队伍建设长远发展的规划重视不够，出现新老衔接脱节，自身“造血”功能不足，这里面有历史的原因。现在尽管人才市场活跃，但是人事部门体制和机制僵化，进出渠道都不畅通，无法实现优化人才资源配置。后勤是人、财、物集中的地方，若重要岗位流动不起来，不仅会出问题，其创新能力也会随着在某一固定岗位工作时间的延长而递减。这些问题虽然对后勤社会化改革形成了一定影响，但主要问题一方面后勤职工存在后顾之忧，由于后勤现有的服务项目大多为服务型，没有形成自己的生产企业与造血功能，一旦推上社会，担心竞争力不强，会被社会淘汰，生活难以保障，心理不平衡，另一方面由于观念上的问题，部分后勤员工害怕引进人才后会失去自己的饭碗，而实际上引进人才对后勤与后勤的大部分员工来说是好事，不是坏事，因为高素质的人才通过其自身的经营才能不仅会提高管理水平和服务质量，还可以为后勤和员工带来更多的利益。但很遗憾，后勤人才这一关系到为学校提供可持续性有力后勤保障的“治本”问题没有引起足够重视。另外，后勤企业的运作成本愈来愈高，主要表现在后勤的正式职工强烈要求随学校涨工资，在这个问题上各校做法不一，影响后勤职工情绪。若原有职工长期以来享受较高的工资待遇等利益受到影响时，必然会产生不满甚至对抗的不稳定因素，后勤人员对改革的积极性也必然不高。

　　二是按照有关文件规定，要将带有后勤特点的后勤生产、经营、服务项目，通过调整、重组、合并，划转后勤实体，但由于种种原因，完全划转比较困难，需要进一步加大力度。另外，教职工对后勤社会化改革了解不够，多年形成的“福利化”后勤观念难以改变，有偿服务、市场意识还没有完全树立，与后勤社会化形成一对矛盾，还需要一定时间去适应。

　　三是一些老学校基础设施老化，跑、冒、滴、漏严重，潜在隐患存在，增加了后勤工作的难度。一些单位及人员市场观念意识不强，对后勤投入时要其“社会化”，而对后勤提出任务时要其“福利化”的双重标准，严重制约着后勤改革的发展。后勤产业薄弱，竞争能力严重缺乏，可持续发展能力严重不足，是后勤服务社会化进程中的难点。

　　关于体会有四点。一是要深化后勤改革，必须树立和落实科学的发展观，并对其内涵和要求有正确、深入的理解是高校后勤社会化取得成功的关键。科学发展观首先强调的就是发展，应该充分认识到我国高等教育事业的具体国情和过去发展过程中取得的经验教训，更要注重省情和校情，不能认识到发展的重要性就不可能形成科学的发展观。在高校后勤社会化改革过程中要明确认识到应该通过最广泛、最充分地调动职工的创造性和积极性，通过发展而不是回避的态度来正确对待所遇到的困难和问题，实现高校后勤社会化改革全面、协调、可持续发展。正确地落实科学的发展观，形成符合我省高校后勤实情的、科学的后勤发展理论，用于指导我省的高校后勤改革，是当前高校后勤改革的重中之重。

　　二是高校后勤姓“教”的性质不能动摇。后勤改革不仅是经济问题，也是政治问题。后勤企业姓“教”的性质不能动摇，对学校的稳定肩负重要责任，必须坚持微利经营，既要服从教育规律，又要讲经济效益，这与社会企业追求利润最大化有本质的区别。因此，对于引入的社会企业要规范管理，有序竞争，体现公正公平。后勤改革先企业化，逐步实现社会化比较符合老职工比较多的学校。今后高校后勤还要适当地承担安排学校引进的高级人才的配偶工作或其他部门员工分流到后勤的任务。但后勤本身真正懂经营、善管理的人不多，技术与作风不过硬，竞争力不强。因此，要坚持实事求是的科学态度，根据中央扶上马、送一程的政策，采取强有力措施，尽快使后勤实体从准企业化向真正企业化过渡。

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