创建学习型组织的感想(2)

    由此，我们可以看出，学习型组织的创建没有固定的模式，应在不同的土壤中开花结果，只要符合团队和个人的实际，企业在发展的同时能够让员工快乐地实现梦想，能够有效地促进企业发展，就应当坚持走自己的路。从我们静安置业股份公司的情况来看，从开始创建学习型组织至今，干部员工的精神境界---凝聚力、向心力、学习力、责任心都得到明显提升；管理团队的协作精神、奉献精神、宣贯力、执行力得到更好的体现；首先，我们公司非常重视面上整体素质的提高，企业领导层鼓励员工长期学习，舍得花大力气帮助员工提高文化素养和专业素质，为员工创造良好的工作学习环境，这几年，我公司半数以上的员工都参加过各种学历教育和岗位培训，获得了很大的收益。我们公司也注重点上的管理水平的提高，公司以项目为载体，以内部管理精英为核心组成团队，通过一定的放权，很好得发挥了“传、帮、带”的作用，培养了一批年轻骨干业务人才，发挥了很高的学习效率。我们公司也注重现代科技在企业中的运用，率先开通了宽带网络业务，这犹如帮助员工添了眼睛加了耳朵，提高了员工运用电脑的热情和能力、增进了新老员工之间的沟通、融洽了氛围、提高了效率。通过学习型组织的创建，我们感到，企业管理水平、企业经济效益、企业形象也都有了显著的提高。

在我们公司创建学习型组织的过程中，我们体会到这项系统工程从开始到将来必须坚持以下几个原则：

1、长期性

    台湾学者吴明烈谈到“学习型组织不仅是一种理想的组织形式，更是任何组织和个人都应具备的理念和行为”。创建学习型组织是一项长期性的工作，是组织发展的必然选择和内在要求。创建学习型组织过程是一个由量变到质变的过程，在创建过程中，要建立“急不得、等不得、慢不得” 三不得理念。同时，创建学习型组织的过程也是一个观念转变的过程，从新观念的建立到新行为的转变再到新绩效的产生，也需要一个过程。要实现自我超越，必须放弃旧的心智模式而建立新的心智模式。在创建学习型组织中，最重要的就是要对个人旧的心智模式有个清醒的认识，不断厘清现实与自己愿景的差距，扬弃曾经引导自己走向成功，但已不适应新时代的旧的心智模式，与时俱进地接受新的心智模式，把工具性工作观念转变为创造性工作观，向自身极限挑战，从而实现个人的自我超越。

2、整体性

    创建学习型组织的过程是一个系统思考、系统运作的过程，要求各部门各专业分工合作，精诚团结，建立起良好的深度汇谈机制和交流共享机制，让人们的思想自由的在组织发展的长河中交汇、相融。热情和冲突是充满活力与高业绩的个人和组织的天然成分。如果人们害怕发言和参与你所从事的事业，你将不能取得最好的成绩或学会如何管理。作为一个学习型组织，应该允许有不同的意见存在，关键是如何利用冲突，找出分歧背后的假设，达成真正的一致，而并非表面上的调和。

3、全局性

    创建学习型组织的过程要求决策层和管理层的齐抓共管，各单位和部门的一把手至关重要。成效显著的组织对学习型组织是“真信、真学、真用”，组织上下对创建学习型组织产生“共识、共鸣、共行、共成”的认同，紧紧围绕组织中的各项工作，实现“工作学习化，学习工作化”，不断解决学习和工作的分离现象，不断解决创建工作和其他管理工作的相悖现象，进行工作与学习的密切结合。

4、全员性

    理论上要求“组织内的全体成员要全身心的投入，拥有持续增长的学习力和创新力”，而在许多组织中，绝大多数自上层发动的变革先后失败或成效不大，其根本原因是没有基层管理者和员工的真正参与，以及员工富有创新的实践精神和奉献意识，因此创建过程中必须要改变至上而下的单向管理模式，建立一种双向互动的新型管理模式，逐步实现授权，充分激活员工的自我超越精神和创造潜能，建立起自主管理团队。要使创建学习型组织的愿望成为每个人内心的一种召唤。萧伯纳用简洁有力的话表达了这种关系：“这是生命中真正的喜悦，被一个你认为伟大的使命所驱策……，那是一种自然的力量，而不是一种狂热，它使自私、积郁、怨天尤人一扫而空。”

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