企业文化在招聘中的应用(2)

    二、微观角度的文化理念应用策略

    企业核心价值观是企业成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。企业核心价值观是降低企业沟通成本，保持员工向心力的内在驱动力。因此，对核心价值观的考察也非常重要。

    T公司的核心价值观是“以人为本、创新为魂，市场为先，责任至上”，宏观与微观兼具，故基本观点考察法和关键词考察法对该公司也适用。本部分主要介绍微观角度的应用策略。

    从微观角度提炼的文化理念，应用于招聘时也有两种方法：

    一是素质测评法。素质测评法指建立基于企业文化的能力素质，并考察评估应聘者的相关能力素质是否符合企业文化能力素质的要求。素质测评法可以作为独立的工具使用，方法也相对复杂，出于篇幅考虑，本文不再详细介绍。

    二是行为考察法。下文将以T公司核心价值观中的“以人为本”为例进行简要阐释。

    行为考察法

    行为是指符合企业文化理念的个人行为。行为考察法，即考察应聘者是否具有符合企业文化理念的行为意识、行为倾向和行为表现。

   T公司认为，对管理人员来讲，“以人为本”主要表现为以下行为：

    ·关心员工，帮助员工解决工作与生活中遇到的困难；

    ·了解员工，引导员工积极发挥才能；

    ·培养员工，提高员工能力素质，促进员工职业生涯发展；

    ·……

    基于上述行为，我们可以这样设计面试题目：

    直接提问：

    您认为什么样的行为是“以人为本”？（考察行为意识）

    STAR法提问：

    请您描述您之前工作经历中能体现出“以人为本”的一项管理活动。（考察行为表现与行为倾向）

    也可用情景测试等评价中心技术，此处不再赘述。

    为了便于比较与评价，我们还需要建立行为等级描述表：

    面试官可以对照行为等级，评估应聘者属于哪一个等级：

    把表（一）、表（三）、表（五）三张评估表合并，我们就可以得到一张统一的文化面试评估表：

    假设应聘者A的评估结果如上图所示，根据评估得分及各考察项权重进行分数统计：

    在上表中，我们列出了标杆分数与否决分数，以便与应聘者A的文化得分进行比较。标杆分数指符合公司文化要求的达标分数；否定分数指明显不符合公司文化要求的分数，如果应聘者文化得分小于该分数，则不具有录取资格。从上表我们可以看出，应聘者A对公司使命和愿景的认同度和理解水平符合公司文化的要求；核心价值观的契合度较低，但超过了否决分数，在可接受的范围内，因此可以考虑录用，但在入职后应进行核心价值观的强化教育。

    各公司的企业文化各有不同，人的个性也千差万别。进行个人的企业文化评估的意义在于识别并引进符合公司企业文化的员工、了解员工与企业文化的契合度以及进行针对性的文化培训。企业文化并非有严格优劣之分，“符合”是标准。因此，在进行企业文化评估时，不可盲目根据分数高低确定录用。有些企业文化要素可以通过制度约束、文化培训进行强化、提高或改变，必要的情况下可以适当放宽准入门槛，如录用文化得分位于标杆分数与否决分数之间的应聘者；有些企业文化要素与个人性格等呈高相关，不易改变，在招聘时就需要与标杆分数做严格匹配，保证与企业文化的要求相符合。

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