幼儿园教师职业生涯适应力与离职意向的关系(2)

（二）工龄的调节作用

为了检验工龄的调节作用，对不同工龄的幼儿园教师分别进行层次回归分析。如表2所示，对于工龄为1-3年及以下的幼儿园教师而言，其职业生涯适应力对离职意向有显著的负向影响(P<0.01)，但是对工龄在3年以上的幼儿园教师没有显著影响(P>0.05)。这也就是说，对于工龄短的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力能显著降低其离职意向，但对于工龄长的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力对离职意向没有显著作用。

（三）合同类型的调节作用

为了检验合同类型的调节作用，对不同合同类型的幼儿园教师分别进行层次回归分析。如表3所示，对于有正式劳动合同的幼儿园教师而言，其职业生涯适应力对离职意向没有显著的影响(P>0.05)，但是对临时聘用的幼儿园教师有显著的负向影响(P<0.01)。这也就是说，对临时聘用的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力能显著降低离职意向，但对有正式劳动合同的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力对离职意向没有显著作用。

四、讨论

（一）幼儿园教师职业生涯适应力与离职意向的总体关系

本研究发现，总体而言，幼儿园教师的职业生涯适应力会使幼儿园教师更不想离开单位。这也就是说，国外和管理实践中所谓的“职业生涯适应力管理悖论”在幼儿园教师群体中似乎并不存在，其中的原因可能主要在于以下两个方面：第一，幼儿园在我国属于事业单位，虽然有正式工与临聘工两种合同性质，但事业单位相对宽松的评价考核机制以及相对松散的绩效与薪酬联系的管理方式，使得职业生涯适应力与离职意向之间的作用机制不同于实行直接淘汰机制的企业，这体现了我国事业单位这种独特组织所具有的社会保障较高、工作相对稳定的文化特征。第二，在我国当前的社会背景下，幼儿园教师这种职业对幼儿园教师的激励更依赖于其职业认同、精神满足等方面，而不是物质报酬，因此幼儿园教师通常具有更多的成就感或价值感，而不像其他企业中的职业，员工职业生涯适应力强对其获得更高的物质报酬具有直接价值，由此带来更高的离职倾向。这也从另一个方面说明了我国事业单位所具有的既不同于企业、又不同于政府机关的中国社会特色。

总之，在中国这一特殊的社会文化背景下，我国幼儿园教师的职业生涯适应力没有出现西方研究与实践中所认为的负面效应，相反它对幼儿园教师更多的是积极影响，既可以降低幼儿园教师的离职意向，也可以提高其工作绩效水平，正好是幼儿园管理者和幼儿园教师所共同期望的。

（二）工龄与合同类型的调节作用

工龄短的幼儿园教师的职业生涯适应力能显著降低其离职意向，而工龄长的幼儿园教师的职业生涯适应力对其离职意向没有显著影响。这说明职业生涯适应力对于年轻员工更有价值，而对工龄长的员工的价值相对较弱。这验证了波力哈特等人(Ployhart&Bliese)2006年提出来的个体适应理论，他们认为个体的职业生涯适应力在环境动荡时更能体现其价值。年轻员工遇到的工作环境显然更为动荡一些，需要他们调动自身的职业生涯适应力来应对环境的动态性，具体表现在以下两方面：一是入职时间不长的幼儿园教师更需要快速熟悉岗位职责，尽快了解周围同事和领导，也更需要深入认识和把握自己的职业定位和职业方向；二是处于职业生涯早期阶段的工龄短的幼儿园教师也正处于组织社会化的初期阶段，其遇到的社会和组织乃至工作适应问题，都比工龄长的教师多，由此使得职业生涯适应力对工龄短的教师更具积极意义。

临时聘用的幼儿园教师的职业生涯适应力能显著降低其离职意向，而有正式劳动合同的幼儿园教师的职业生涯适应力对其离职意向没有显著影响。这一结果也符合个体职业适应理论，即相较于有正式劳动合同的幼儿园教师来说，临时聘用的幼儿园教师多处在较为动荡的工作环境中，由于工作保障性低，他们需要更快速而高质量地适应工作，并得到幼儿园领导的认可，因此他们通常不会因为职业生涯适应力强而想离开单位，对于有正式劳动合同的幼儿园教师来说，其用工性质决定了其职业稳定性较高，因此其离职意向也就与其职业生涯适应力关系不大。

五、建议

（一）培养和提高幼儿园教师职业生涯适应力具有积极作用

本研究结果表明在中国社会文化背景下幼儿园教师的职业生涯适应力对其工作有积极促进作用，这启发幼儿园应采取多种培训和管理措施提升其教师的职业生涯适应力。

第一，在工作上应加强对教师工作绩效的反馈，以提升他们的工作自信心和积极性，让他们在不断体验工作成就感的过程中提高自己的职业生涯适应力；第二，应采取多方面措施关心和引导幼儿园教师进行正确的职业生涯规划和开发，为此首先应在教师培训中补充有关职业生涯方面的教育，其次应在日常管理中加强对幼儿园教师职业生涯的引导，不断提高其职业生涯开发的能力，促进幼儿园教师职业成功；第三，应多关心幼儿园教师的生活，提高其生活幸福感，从而进一步提高幼儿园对教师的吸引力，提升幼儿园教师工作的积极性。

（二）应特别加强对新进幼儿园教师职业生涯适应力的培养

依据本研究结果，幼儿园还应特别加强对新进教师职业生涯适应力的培养。这既可以在人职培训中体现，也可以在日常管理措施和制度中贯彻，更可以在工作安排等过程中进行渗透，这对于幼儿园教师快速适应工作和提高工作积极性都有着非常重要的现实价值。具体来说，一方面在入职培训中应加强对新近幼儿园教师工作任务的培训、工作技能的训练、工作态度的养成，从而让他们在入职前就完全了解其工作职责，理解幼儿园教师的工作范围，提高其职业生涯适应力；另一方面，可以结合导师制、集体培训、个体培训、工作反馈、工作经验交流等一系列制度与措施进一步提高幼儿园教师的职业生涯适应力，提升其工作绩效和降低其离职意向。

（三）应特别重视和加强对临时聘用的幼儿园教师职业生涯适应力的培养

从本研究结果来看，幼儿园还应进一步重视和加强对临时聘用的幼儿园教师职业生涯适应力的培养。这既是一项重要的激励措施，更是一项留住人才、开发人才的重要举措，值得幼儿园投入。如果幼儿园充分重视和培养临时聘用的幼儿园教师的职业生涯适应力，这部分教师会更多选择留在单位，这有助于他们最终完全融人到幼儿园的工作和事业中去，从而为幼儿园的长远发展奠定坚实的人才基础。

（四）应逐步构建基于职业生涯适应力的职业管理体系

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